Das richtige Werkzeug für den Job: Entscheidungsanalyse und der Einstellungsprozess

Wie können Sie Ihre Chancen verbessern, die richtige Person für die Stelle einzustellen? Gute Einstellungsentscheidungen sind entscheidend für den anhaltenden Erfolg eines Unternehmens und stellen eine erhebliche Investition von Zeit und Geld dar. Wir haben festgestellt, dass die Einstellungsentscheidungen in unseren Kundenunternehmen zunehmend von einem strukturierten Format geleitet werden, das auf der KT-Entscheidungsanalyse (DA) basiert.

Ein Leiter eines WT-Programms in einem Unternehmen des Gesundheitswesens beschreibt, wie die DA vollständig in den Einstellungsprozess integriert wurde. "Wenn eine Stelle frei wird, werden die Stellenbeschreibung und andere geeignete Informationen verwendet, um eine Liste von MUSS- und WILL-Zielen zu erstellen. Die erfassten Ziele werden dann verwendet, um Stellenanzeigen für interne und externe Zwecke zu verfassen und potenzielle Bewerber zu prüfen. Im Anschluss an das Vorstellungsgespräch muss der einstellende Manager eine BB ausfüllen, um den am besten qualifizierten Bewerber auszuwählen. Die BB wird dann aufbewahrt, um die Integrität des Unternehmens zu schützen, falls die Entscheidung angefochten wird. Dank der Verwendung von Prüfberichten bei der Einstellung können sie ihren Einstellungsprozess als fair und unparteiisch verteidigen, wenn er rechtlich angefochten wird."

Unternehmen berichten, dass die systematische Anwendung von DA im Einstellungsprozess diese sechs entscheidenden Vorteile bietet:

1. Die Bewerber werden objektiv auf der Grundlage der geforderten Arbeitsleistung verglichen

2. Interviews werden effektiv geplant und dokumentiert

3. Die Datenerfassung und Bewertung der Kandidaten erfolgt systematisch

4. Subjektive Beurteilungen im Personalprozess beruhen auf objektiven Kriterien

5. Sich wiederholende Entscheidungen - wie z. B. die Rekrutierung von Studenten - werden konsequent angegangen

6. Die verfahrenstechnischen und administrativen Aspekte der Personalpraxis unterstützen einen rationalen Entscheidungsfindungsprozess

Die Personalpraktiken unterscheiden sich von Organisation zu Organisation, und die Art und Weise, wie die BB integriert wird, kann variieren, von der Übernahme einiger Techniken bis zur Einbeziehung des gesamten Systems.

Bei jeder Bewerbung liefern Listen von Stellenanforderungen oder Zielen in Form von MUSS- und WOLL-Kriterien die Grundlage für eine fundierte Auswahl. Auch wenn die MUSS-Kriterien in der Regel nicht die wichtigsten sind, so können sie doch eine Mindestanforderung darstellen, die in Betracht gezogen werden sollte - z. B. ein Führerschein oder zwei Jahre Berufserfahrung - und grundlegende Auswahlkriterien für einen überschaubaren Kandidatenpool bilden. Sobald die potenziellen Kandidaten identifiziert sind, fallen die MUSS-Kriterien aus der Analyse heraus, da jeder Kandidat diese Kriterien erfüllt hat. Ein MUSS wird oft in ein WOLLEN umgewandelt - die Anforderung von zwei Jahren könnte in ein WOLLEN "maximale Branchenerfahrung" umgewandelt werden - um eine nützliche Grundlage für den Vergleich von Kandidaten zu schaffen.

Das klassische KT-Buch, Der neue rationelle Managerbietet diesen Einblick in MUSS und WILL, "Die MUSSs entscheiden, wer spielen darf, aber die WOLLs entscheiden, wer gewinnt. Während der ideale Kandidat jedes MUSS und WOLLEN erfüllen würde, ist es wahrscheinlich, dass die Kandidaten die WÜNSCHE in unterschiedlichem Maße erfüllen. Je besser die WÜNSCHE messbar sind, desto einfacher ist es, Vergleiche anzustellen. Die WÜNSCHE werden gewichtet, um ihren relativen Wert zu definieren, so dass eine Vielzahl von Zielen berücksichtigt und gleichzeitig die wichtigsten hervorgehoben werden können. Bei Personalentscheidungen werden durch das Screening anhand der MUSS-Kriterien und die anschließende Bewertung anhand der WOLL-Kriterien einige wenige, die am besten abschneiden, ermittelt. Bei der Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten kann das Einstellungsteam erkennen, wo die besten Leistungen der einzelnen Kandidaten lagen, und erhält so eine objektive Grundlage für die Entscheidungsfindung.

Wie bei jeder Staatsanwaltschaft besteht der letzte Schritt vor dem Treffen einer Entscheidung darin, die potenziellen Risiken und Chancen der einzelnen Möglichkeiten abzuwägen. Bei Personalentscheidungen gibt es keine Gewissheiten. Diese Analyse bietet eine kostenlose Möglichkeit, alle negativen Auswirkungen oder besonderen Chancen eines Bewerbers zu berücksichtigen. An diesem Punkt kann das Einstellungsteam mit allen vorliegenden Daten einen Schritt zurücktreten und sich fragen: "Was haben wir übersehen? Können wir uns die Risiken, die mit dieser Wahl verbunden sind, leisten?

Die Entscheidungsanalyse ist ein systematischer Prozess, bei dem Daten mit Erfahrung, Wissen und Instinkt kombiniert werden. Ein Personalverantwortlicher beschrieb den Einsatz von DA bei der Einstellung folgendermaßen: "Bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters verlässt man sich leicht auf Instinkt und Intuition. Der Kandidat, der sich 'richtig' anfühlt, ist wie ein Puzzleteil im Dunkeln - es scheint zu passen, aber in Wirklichkeit ist es nur eine Vermutung. Der Prozess der Entscheidungsanalyse hat es uns ermöglicht, unsere gesammelten Erfahrungen bei der Personalauswahl zu nutzen und sie in ein schrittweises Verfahren zu überführen, das die emotionale Beteiligung ausschließt und den Kandidaten hervorhebt, der wirklich zu unseren Anforderungen passt."

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