工作的正确工具。决策分析和招聘过程

你如何提高你雇用合适人选的机会?好的招聘决定对一个组织的持续成功至关重要,并代表着对时间和金钱的重大投资。我们发现,我们的客户组织的招聘决策越来越多地以KT决策分析(DA)为基础的结构化格式为指导。

一个医疗机构的KT项目负责人描述了DA是如何被完全整合到招聘过程中的。"当一个职位空缺时,工作描述和其他适当的信息被用来开发一个MUST和WANT目标的清单。捕捉到的目标然后被用来编写供内部和外部使用的招聘广告,并筛选潜在的候选人。在面试过程中,招聘经理必须完成一份DA,以选择最合格的候选人。如果决定受到质疑,DA将被保留以保护组织的完整性。在招聘中使用DA使他们在受到法律挑战时能够捍卫他们的招聘过程是公平和公正的"。

各组织报告说,在招聘过程中系统地应用DA,有以下六个关键优势。

1.根据所需的工作产出,对候选人进行客观的比较

2.有效地计划和记录了访谈

3.对候选人的数据收集和评估是系统地进行的

4.人事过程中的主观判断是以客观标准为基础的

5.重复性的决定--如大学招聘--被一致对待

6.人事实践的程序和行政方面支持合理的决策过程

各个组织的人事惯例不同,DA的整合方式也可能不同,从采用一些技术到纳入整个系统。

在任何申请中,以 "必须 "和 "想要 "的形式列出的工作要求或目标,为做出合理的选择提供了标准。虽然 "必须 "通常不是最重要的标准,但它们可以表明考虑的最低要求,如驾驶执照或两年的具体经验,并为可管理的候选人库建立基本的筛选标准。一旦确定了潜在的候选人,MUST就会从分析中消失,因为每个候选人都符合这些标准。一个必要条件通常被重述为一个需求--两年的要求可以被重述为一个 "最大行业经验 "的需求,以提供一个有用的基础来对候选人进行比较。

经典的KT书。 新的理性的管理者他提供了关于 "必须 "和 "需要 "的洞察力。 "必须的人决定谁能上场,但想要的人决定谁能赢。" 虽然理想的候选人会满足每一个 "必须 "和 "希望",但候选人可能会在不同程度上满足 "希望"。愿望越是可衡量,就越容易进行比较。对 "愿望 "进行加权以确定其相对价值,在强调最重要的目标的同时,允许有各种目标。在人事决策中,根据 "必须 "进行筛选,然后根据 "希望 "进行打分,从而确定少数几个得分最高的人。在做出最平衡的选择时,招聘团队可以看到每个得分最高的候选人在哪些方面表现出色,从而为决策提供客观依据。

与任何DA一样,做出选择前的最后一步是权衡做出每个潜在选择的潜在风险和机会。在人事决策中没有确定的因素。这种分析提供了一种无成本的方式来考虑候选人带来的任何负面影响或特殊机会。正是在这一点上,招聘团队可以在掌握所有数据的情况下,退一步问:"我们错过了什么?我们能不能承受这种选择所带来的风险?"

决策分析是一个将数据与经验、知识和直觉相结合的系统过程。一位人力资源专业人士这样描述使用DA进行招聘的情况:"当涉及到招聘新员工时,很容易凭本能和直觉行事。感觉正确的候选人就像黑暗中的一块拼图--它看起来很合适,但实际上,它是任何人的最佳猜测。决策分析过程使我们能够利用我们积累的招聘经验,并将其纳入一个循序渐进的程序,以消除情感上的参与,突出真正适合我们需求的候选人。

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