建設的なフィードバックには、ブーイングは含まれません。

多くの人にとって、アメリカを覆う寒さは、週末にソファやバーの椅子に座ってフットボールのプレーオフを観戦することを正当化するものです。(フットボールといっても、大人が短パンを履いて試合をしているようなグローバルなものではなく、正真正銘のNFLフットボールである。選手の足がボールに触れないようになっているものです。少なくとも、ほとんどの場合は。)

サッカーファンや他のスポーツファンに共通している習慣は、観客である私たちが試合の結果を左右する力を持っていると信じていることです。これは、ホームフィールドアドバンテージにとどまらず、勝利を「確実」にするための馬鹿げた儀式やお守りにまで及んでいます。確かに非合理的で笑えるが、私はクリスマスツリーの下にニューヨーク・ジャイアンツの幸運なボクサーの新しいペアを見つけて喜んだ。きっと、これで来シーズンの運勢が逆転することでしょう。

スポーツ・トーク・ラジオでは、「ランナーを3塁に置くのは愚かだ」「リバウンドを取らなければならない」といった当たり前のことから、「2回目のインターセプトの後、私ならペイトンをベンチに置く」といった不条理なことまで、二番煎じや三番煎じのアナリストたちが、笑いながら意見を述べているのだ。 私たちスポーツファンは、テレビに向かって叫んだり、ビールのコップを投げたりすることで、ゲームに大きな影響を与えることができると信じています。

もちろん、泡立てた指やラリーキャップ以外では、最もわかりやすく、最も使われている参加の形は、フィールドゴールを外したキッカーへのブーイングや、3rd-and-longを成功させられなかったクォーターバックへのブーイングなどのブーイングです。 なぜブーイングをするのか?本当に建設的なフィードバックをしていると思っているのだろうか?イーライ・マニングは、観客の声を聞いて、「なんてことを!」と思うでしょうか?次は相手ではなく、チームメイトに向かってボールを投げてみようかな」とでも思っているのだろうか。(アダム・ビナティエリは、ワイド・ライトがコルツ・ファンの期待に応えていないことに驚いているのだろうか?

この行動を職場で想像してみてください。例えば、買掛金担当のベティさんが先週の請求書に今週のパッキングリストを添付したとしたら、オフィスでは「ナ、ナ、ナ、ヘイヘイ、サヨナラ」という声が飛び交うでしょうか?もちろん、そんなことはありません。しかし、上司からフィードバックを受けても、従業員がより生産性を高めるための有益な情報を得られないことが多々あります。さらに言えば、上司が不満をぶちまけている間、社員は苦しんでいるかもしれません。

その目的
を提供する。 効果的なフィードバックとは、まずその目的を理解することです。正しく行われれば、フィードバックは罰でも報復でもなく、感情に左右されるものでもありません。フィードバックの基本的な目的は、パフォーマンスをサポートすること、またはパフォーマンスを向上させることです。パフォーマンスをサポートするためには、問題が発生するまで待つ必要はありません。問題が発生するまで待っていては、雰囲気が悪くなり、リーダーが従業員の失敗を捕まえようとしているように感じられてしまいます。物事がうまくいっているときこそ、フィードバックを行う正当なタイミングなのです。パフォーマンスを改善することは、修正することではありません。これは単なる言葉遊びではなく、視点の転換です。多くの人は改善の機会を歓迎するでしょうが、誰が "修正 "されたいと思うでしょうか?

フィードバックの5つのステップ
効果的で建設的なフィードバックを提供するには、5つのステップがあります。

1.スポットの機会 多くの場合、フィードバックはゲームのようなもので、従業員は自分が最も悪い時にしか観察されていないと感じてしまいます。そんなことがあってはいけません。従業員がどのように仕事をしているかに注意を払い、適切に対応しましょう。私たちはお客様に、トラブルだけでなく、成功にも目を向けるようアドバイスしています。意識的にポジティブなパフォーマンスを求めようとすることで、それを見つけられる可能性が格段に高まります。あなたが話していることが、実際にオペレーションやパフォーマーに影響を与えることを確認してください。スティーブに「TPSレポートのフォーマットがとてもいいですね」と言っても、誰も読まなければフィードバックとは言えません。

2.見たものをピンポイントで これは厄介なことです。フィードバックは意見を述べるものではありません。従業員があなたの判断に反対したり、あなたが偏見を持っていると感じたりしたら、あなたは何のサポートも改善もしません。成功するフィードバックは、実際に観察されたことをピンポイントで伝えることです。ラジオの実況中継をするように、あるいは映画のアクションを説明するように、パフォーマンスを説明してください。そうすることで、議論の公平性と集中力を保つことができます。ゴルフのプロとスイングについて議論したことがある人は、クラブハウスに戻ってビデオを見たときに、カメラレンズがいかに客観的で有用であるかを理解するでしょう。

ピンポイントでは、自分がどう解釈したかではなく、目撃したことに焦点を当てる。超能力を持っていない限り、社員が何を考えているのか、どんな動機で動いているのかはわかりません。結局のところ、どちらも重要ではありません。批判的にならないようにしましょう。当然のことですが、社員が怠け者であるとか、頭が悪いとかいうことを示唆することは避けたいものです。 話を聞いていない」「疲れているのではないか」などの発言も、正確かどうかわからない何かを推測している例です。今日はよくやった」という言葉は、一見フィードバックのように見えますが、これではその人のパフォーマンスを再現することはできません。一般論や大げさな表現よりも、具体的でピンポイントな表現の方がはるかに価値があります。

3.影響について説明してください。 の理由を理解すると、大人は最高のパフォーマンスを発揮します。 パフォーマンス が必要なのです。どのような役割であっても、多くの人は自分が何か大きなものに貢献していると感じたいものです。その逆もまた然り。自分のやっていることが重要ではないと思うと、改善するモチベーションがなくなります。

私はある工場長と仕事をしたことがありますが、彼は毎月、経理から「なぜ自分のチームは受け取りの手順を変えなければならないのか」というレクチャーを受けても、喜んで耐えていました。彼はそれを聞いていましたが、実際には何のメリットもないので、何も変えませんでした。彼の考えでは、ドックハンドに無駄な情報を追わせるよりも、たまにある10分間の痛み(講義)を吸収した方が良いということだった。ある金曜日の午後、経理チームは、彼のチームの不十分な受け取り手順のために必要な、複雑な月末の会計作業を彼に説明した。夜中にオフィスを出た後、彼は月曜の朝にスタッフミーティングを開き、手順を修正した。彼と倉庫のスタッフが、自分たちの行動が他の人に与える影響を理解すれば、手順を修正する必要性は明らかだった。

4.自分の欲しいものをピンポイントで あなたが見たものをピンポイントで表現するのと同じガイドラインを使って、あなたが望むものをピンポイントで、客観的で、明確で、焦点の合った言葉で表現します。映画監督のように考えてみてください。上司に「もっと説明責任を果たせ」と言っても意味がありませんが、「部下に明確な業績目標を設定し、その目標に対するモニタリングを期待する」と言えば、何を期待しているのかが明確になります。 成功 のように見えます。

5.理解と同意のテスト これは当たり前のことですが、どちらも見落とされがちです。"Do you understand? "は正しい質問ではなく、否定的に答える人はほとんどいないでしょう。むしろ、従業員自身の言葉で期待されていることを繰り返し言ってもらうようにしましょう。同意を得るためには単純な「はい/いいえ」で十分ですが、両者の理解が確認されてからにしましょう。

No Booing...
その場の勢いでパフォーマンスの会話をしないようにしましょう。クォーターバックにブーイングするのは、自発的で小声な反応です。フィードバックは思慮深く、プロフェッショナルであるべきです。5つのステップを時間をかけてよく考え、フィードバックを意図したとおりに、つまりパフォーマンスをサポートしたり改善したりするために使用しましょう。

...そして、ビールを投げてはいけない。

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