nld

Constructieve feedback houdt niet in boe roepen

Voor velen van ons rechtvaardigen de koude temperaturen in de Verenigde Staten dat we in het weekend doen wat we toch al gedaan zouden hebben: onszelf op banken en barkrukken parkeren om naar de play-offs van het football te kijken. (Let wel, niet "football" in de mondiale, volwassen-mannen-in-shorts-spelende-keep-away-gedachte, maar echt, eerlijk, gridiron NFL Football. Die waar de voet van een speler de bal niet mag raken. Tenminste, meestal niet.)

Eén gewoonte die voetbalfans en andere sportfans delen is het geloof dat wij - de toeschouwers - individueel de uitkomst van de wedstrijd kunnen beïnvloeden. Dit gaat verder dan het thuisvoordeel tot de belachelijke rituelen en talismannen die de overwinning "verzekeren". Irrationeel en lachwekkend, dat zeker, maar ik was blij toen ik onder de kerstboom een nieuw paar geluksboxers van de New York Giants vond. Dit zal hun fortuin volgend seizoen zeker doen keren.

Sportpraatprogramma's op de radio tonen dit fenomeen - de radiogolven zijn gevuld met twijfelaars en derderangs analisten die grinnikend meningen verkondigen die variëren van voor de hand liggende, "Het is dom om een loper op het derde honk te laten stranden" en "Ze moeten rebounds krijgen", tot de absurde, "Ik zou Peyton op de bank hebben gezet na de tweede interceptie". Als sportfans geloven we op de een of andere manier dat onze deelname, van het schreeuwen naar de televisie tot het gooien van bekers bier, een diepgaand effect heeft op het spel.

De meest voor de hand liggende en meest gebruikte vorm van deelname - behalve natuurlijk die van schuimvingers en petjes - is het uitjouwen van de kicker als die een velddoelpunt mist of van de quarterback als die zijn derde-en-lange bal niet maakt. Waarom jouwen we uit? Denken we echt dat we constructieve feedback geven? Als Eli Manning de stem van het publiek hoort, denkt hij dan, "Wat een idee! Misschien moet ik de bal de volgende keer naar mijn teamgenoten gooien en niet naar mijn tegenstander." (Noot aan Eli: Ja, dat zou je eens moeten proberen.) Is Adam Vinatieri verbaasd om te ontdekken dat wide right niet aan de verwachtingen van de Colts fans voldoet?

Stel je dit gedrag eens voor op de werkvloer. Als Betty van de crediteurenadministratie bijvoorbeeld de paklijst van deze week bij de factuur van vorige week voegt, moet het kantoor dan beginnen te hoongelach en "Na na na na, hey hey, tot ziens" beginnen? Uiteraard niet. Maar al te vaak krijgen onze werknemers bij het ontvangen van feedback van supervisors geen nuttige informatie om hen te helpen productiever te zijn. Erger nog, ze kunnen lijden onder de frustratie van hun leiders.

De doelstelling
Om te voorzien in effectieve feedbackmoet je eerst het doel ervan begrijpen. Als feedback correct wordt gegeven, is het geen straf, vergelding of emotionele drijfveer. Het fundamentele doel van feedback is om prestaties te ondersteunen of te verbeteren. Om prestaties te ondersteunen, moet je niet wachten tot er problemen zijn. Dat draagt bij tot een onaangename sfeer en bestendigt het gevoel dat leiders proberen werknemers te betrappen op het verknallen van hun werk. Als het goed gaat, is dat een legitiem moment om feedback te geven. Het verbeteren van prestaties is niet het corrigeren ervan. Dit is niet louter woordspeling, maar een verschuiving in perspectief. Bijna iedereen zou blij zijn met de kans om beter te worden, maar wie wil er "gecorrigeerd" worden?

Vijf stappen van feedback
Er zijn vijf stappen om effectieve, constructieve feedback te geven.

1. Spot kansen. Vaak kan feedback lijken op een spelletje gotcha, waardoor werknemers het gevoel krijgen dat ze alleen op hun slechtste momenten worden geobserveerd. Laat dat niet gebeuren! Besteed aandacht aan hoe ze hun werk doen en reageer op de juiste manier. Wij adviseren onze klanten om zowel naar succes als naar problemen te zoeken. Door bewust te zoeken naar positieve prestaties, vergroot u de kans aanzienlijk dat u ze zult vinden. Zorg ervoor dat wat je bespreekt ook echt invloed heeft op de operatie of de uitvoerder. Tegen Steve zeggen dat je de manier waarop hij zijn TPS-rapporten opmaakt heel goed vindt, telt niet als feedback als niemand ze ooit leest.

2. Geef aan wat je zag. Dit kan lastig zijn. Feedback gaat niet over meningen; als een werknemer het niet eens is met uw oordeel of het gevoel heeft dat u bevooroordeeld bent, zult u niets ondersteunen of verbeteren. Succesvolle feedback geeft aan wat er werkelijk is waargenomen. Beschrijf de prestatie alsof u een play-by-play voor de radio doet of de actie in een film beschrijft. Dit helpt de discussie onpartijdig en gefocust te houden. Iedereen die wel eens ruzie heeft gehad met een golfprofessional over zijn swing, om vervolgens terug te gaan naar het clubhuis en de video te bekijken, begrijpt hoe objectief en nuttig een cameralens is.

Concentreer je bij het vaststellen op wat je hebt gezien, niet hoe je het hebt geïnterpreteerd. Tenzij je superkrachten hebt, weet je niet wat een werknemer denkt of wat zijn beweegredenen zijn. Aan het eind van de dag doet geen van beide ertoe. Vermijd veroordelend te zijn. Het mag duidelijk zijn dat we niet willen suggereren dat werknemers lui of dom zijn. Zelfs uitspraken als "je luistert niet" of "je zult wel moe zijn" zijn voorbeelden waarbij we iets afleiden dat al dan niet juist kan zijn. Tegen iemand zeggen "goed gedaan vandaag" lijkt misschien feedback, maar dit zal haar niet helpen haar prestaties te herhalen. Specifieke, gerichte beschrijvingen bieden veel meer waarde dan algemeenheden of overdrijving.

3. Beschrijf de impact. Volwassenen presteren het best als ze begrijpen waarom de prestatie noodzakelijk is. De meesten van ons, ongeacht onze rol, willen het gevoel hebben dat we bijdragen aan iets groters. Het omgekeerde is ook waar. Als we denken dat wat we doen er niet toe doet, zijn we niet gemotiveerd om te verbeteren.

Ik werkte met een fabrieksdirecteur die met plezier maandelijkse lezingen van de boekhouding doorstond over waarom zijn team hun ontvangstprocedures moest veranderen. Hij luisterde, maar bracht geen veranderingen aan omdat hij geen echt voordeel zag. In zijn ogen was het beter om af en toe tien minuten pijn te lijden (lezing) dan zijn dokwerkers nutteloze informatie te laten najagen. Op een vrijdagmiddag liep het boekhoudteam met hem door de ingewikkelde boekhoudtaken aan het einde van de maand, die nodig waren vanwege de ontoereikende ontvangstprocedures van zijn team. Toen hij uiteindelijk na middernacht het kantoor verliet, plande hij een personeelsbijeenkomst op maandagochtend om de procedures te herzien. Toen hij en het magazijnpersoneel eenmaal begrepen wat de impact van hun acties op anderen was, was de noodzaak om de procedures aan te passen overduidelijk.

4. Bepaal wat je wilt. Gebruikmakend van dezelfde richtlijnen als bij het bepalen van wat u hebt gezien, bepaalt u wat u wilt door de verwachting in objectieve, duidelijke en gerichte taal te omschrijven. Denk als een filmregisseur. Een supervisor vertellen dat hij "meer verantwoording" moet afleggen is nutteloos, maar hem vertellen dat u van hem verwacht dat hij duidelijke prestatiedoelen stelt voor ondergeschikten en hen controleert aan de hand van die doelen geeft een duidelijk beeld van wat succes ziet er zo uit.

5. Test op begrip en overeenstemming. Dit zou duidelijk moeten zijn, maar beide worden vaak over het hoofd gezien. "Begrijpt u het?" is niet de juiste vraag en weinig mensen zullen ontkennend antwoorden. Vraag liever dat u de verwachting herhaalt, in de eigen woorden van uw werknemer. Een eenvoudig "ja/nee" voor akkoord zou voldoende moeten zijn, maar alleen nadat het begrip door beide partijen is bevestigd.

Geen boegeroep...
Probeer prestatiegesprekken in het heetst van de strijd te vermijden. De quarterback uitjouwen is een spontane, buikgevoelige reactie. Feedback moet doordacht en professioneel zijn. Neem de tijd om de vijf stappen goed door te nemen en gebruik feedback zoals bedoeld - om prestaties te ondersteunen of te verbeteren.

...en niet met bier gooien.

Blog afbeelding 1
Kritisch denken vereist dat je weet welke vragen je moet stellen
Blog afbeelding 1
3 Belangrijke Probleem Oplossen Vragen
Blog afbeelding 1
Privé: Managing employee performance as we return to work during a pandemic
Blog afbeelding 1
Variantie, de stille dooddoener voor klantentevredenheid (en prestaties)

Wij zijn experts in:

Neem contact met ons op

Voor vragen, details, of offertes!