トレーニングが答えであるならば、質問は何か?Part IV: オン・ザ・ジョブでコーチングを行う

新しいアイデアを職場でうまく活用するためには、どのようなサポートが必要ですか?

ワークショップで新しいアイデアを使うのと、それを職場で応用するのとでは、状況が大きく異なります。ワークショップでは、問題は現実的ではないかもしれませんし、その場限りのものではないかもしれません。ワークショップでは、現実の問題ではないかもしれません。職場に戻って新しいアイデアを使うことを強化するために、新しいアイデアの熟練した実践者からリアルタイムの指導を受けることができなければならない。熟練したコーチは、新しいアイデアの適用を監視し、有用なフィードバックを提供することができる。

このようなコーチやメンターが持つべき能力や特性を明らかにし、その役割に対する期待を明確にすることが重要である。

特徴

  • 社内で信頼されている(知識と能力のある人物として知られている)。
    新しいトレーニングを使って他の人を批評することができる。
    変化を生み出し、持続させる意欲がある。
    仕事の時間の大部分をこの取り組みに充てることができること。
    トレーニングを業務上の問題に適用する能力がある。

期待しています。

  • 経営者が彼らに期待すること
    どのようにして他の人をコーチするタイミングを知ることができるのか。
    コーチングやファシリテーションを行っている間、誰が彼らの日常的な責任をカバーするのか。
    効果的なファシリテーションやコーチングの結果はどうなるのか。

ストレスがかかると、人は往々にして「いつも」やっていた方法、つまりコンフォートゾーンに戻ってしまいます。自分がうまくできていることを認識し、改善する方法を指導してくれるコーチの存在は、しばしば「使われるトレーニング」と「忘れられるトレーニング」の違いを生み出します。

このブログシリーズでは、KTの経験から、特定の目的を達成するためにトレーニングを構造化し、サポートすることで、クライアントがトレーニングによって目標とする結果を達成するのを支援してきました。今回は、コーチングとファシリテーションを活用して、新しいスキルを職場に定着させた例をご紹介します。

新しいスキルを統合した新しい手順の採用をサポートするために、ある通信・無線機器メーカーは社内にいくつかのポジションを設けました。そのうちの1つは、トレーニングを終えたエンジニアが顧客との作業中に新しい共通手順を使用するためのコーチングとサポートを行うものでした。

ある製薬会社のマネージャーは、調査の実施と文書化に共通のアプローチを採用することは、主要な文書作成者である上司にとって文化的な変化を意味すると認識していた。また、品質保証部は調査のレビューを行い、調査の品質に関する最初のフィードバック源であることから、品質保証部もこの変化に参加する必要があると認識していた。そこで彼らは、QA監査人の中から厳選したグループを、是正措置・予防措置チームを指導するファシリテーターとして育成することにしました。

大手医療サービス企業の病院グループでは、品質部門のシェアードサービスの一員である6名の従業員を認定し、毎月KT問題解決・意思決定トレーニングクラスとファシリテーションサービスを提供しています。彼らは年間200人以上をトレーニングし、継続的にファシリテーションの支援とコーチングを行っています。トレーニングを受けた人は、いつでもコーチに連絡して、ファシリテーションや裏方のコーチ、計画の手助けをしてもらうことができます。

あるコンピュータ・チップ/エレクトロニクス・メーカーは、改善活動においてコーチングが不可欠な要素であることを最初から認識していました。第1回目のワークショップが終了した後も、参加者はワークショップ中に始まった重要な問題に取り組み、見事に解決しました。このワークショップでは、100名近い参加者に効果的なトラブルシューティングと意思決定の技術を習得させたほか、継続的にトラブルシューターを育成するプログラムリーダーを3名、拠点間を移動してトラブルシューターのグループを率いて複雑な問題に取り組むファシリテーターを7名育成しました。また、最も優秀な人材は社内コーチとして活躍しています。

その後 構造化トレーニング 望ましいビジネス成果に確実に対応できるように、トレーニングを提供し、新しいスキルを職場に移行して継続的に使用できるようにする必要があります。これは以下の方法で行われます。 新しいスキルを手順に組み込む  そして、その効果的な活用をコーチングやファシリテーションでサポートします。次回は、トレーニングを通じて組織が目標を達成するための「ヒューマン・パフォーマンス・システム」の役割についてご紹介します。

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トレーニングが答えであるならば、問題は何か?第1部:4つの原則
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トレーニングが答えであるならば、質問は何ですか?Part II: トレーニングの構造
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トレーニングが答えであるならば、質問は何か?Part III: 新しいスキルを統合する
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トレーニングが答えであるならば、質問は何か?Part V: 新しいスキルをパフォーマンスに組み込む

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