トレーニングが答えであるならば、質問は何ですか?Part II: トレーニングの構造

トレーニングに参加する前に知っておくべきことは何ですか?

の中にある。 第一条 本連載では、トレーニングプログラムを成功させるために必要な4つの要素をご紹介しました。ここでは、トレーニングを開始する前に検討すべき事項について説明します。

トレーニングは、4つの要素の中で最も取り組みやすいものです。トレーニングを望ましい結果に合わせるためには、まず質問をすることが重要です。トレーニングが答えだとしたら、質問は何ですか?研修を依頼する人が、望ましい行動の変化と、その変化によって期待される成果の向上を明確に説明できない場合、研修に参加する人が、研修後に何をどうすればいいのか、その理由を知ることがどれほど難しいかを考えてみてください。望ましい最終結果を念頭に置いて始める必要があるのです。

研修に参加する従業員とそのマネージャーは、研修の目的を理解する必要があります。研修の必要性をもたらしているのは、どのようなビジネス上の成果なのか?研修で紹介されたスキルを使うことで、どのようにその成果を達成できるのか?

さらに、トレーニング終了後に新しいスキルを使用したり、使用をサポートしたりする上で期待されることを全員が理解する必要があります。トレーニングの後、人々は何を変えるべきか?新しいスキルを効果的に適用していることを証明するために、どのような証拠を提出するよう求められるか。研修で学んだスキルを使用した場合、どのような結果になるのか。

トレーニングセッションを開催する前に、トレーニングがどのように使用されるのか、また参加者全員と組織との関連性を伝える。そのためには、トレーニングのスポンサーに以下の質問に答えてもらう。

  • どのようなビジネス上の成果がトレーニングの必要性をもたらしているのか?
  • 埋めなければならないギャップは何ですか?
  • トレーニングに参加した後、人々は何を変えることが期待されますか?

参加者は、ワークショップの前に、トレーニングが自分の仕事とどのように関連しているのか、トレーニング後にマネージャーが何を期待しているのかを知る必要がある。マネージャーは、部下に何を期待しているのか、また、新しい手法を使う際にどのようにサポートすればよいのかを知る必要がある。経営陣の関与は、組織が新しいスキルを導入し、持続的な成果を達成することにコミットしていることを示す。

トレーニングの組み立て方の例

これらのアイデアがどのように組織に反映されるのかを理解していただくために、トレーニングの構造化を示すさまざまな業種の例をいくつか紹介します。

通信会社

大手通信・無線機器メーカーは、顧客の期待値が変化する顧客環境の中で、顧客満足度を最大限に高めることを目指していました。彼らは、自社のサービス環境をベンチマークし、強みと弱みの両方を特定するための分析を行いました。この分析結果に基づき、KT社は同社と協力して、戦略的にも財務的にも最もインパクトのあるソリューションを設計し、ROIが最大となる領域を算出しました。また、改善策を実施する際には、トレーニングを受けるべき対象者と、それぞれに必要なトレーニングのレベルを決定し、期待される成果を設定しました。

製薬メーカー

KT社は、ある国際的な製薬会社と協力して、FDA(米国食品医薬品局)からの警告書を受けて、調査の実施と文書化のアプローチを改善しました。この取り組みを始めるにあたり、技術部門の副社長は、組織全体で変革の必要性を検討するタウンホールミーティングを開催しました。さらに、ワークショップの1週間前には、参加者との1時間のミーティングを行い、ワークショップで何が起こるか、どのように準備すればよいかなどの概要を説明しました。

ヘルスケアサービス機関

アメリカ中西部のある大手病院グループでは、新しい病院を組織に加え、継続的な改善活動を実施し始めたときに、自分たちの意思決定に自信が持てるかどうかが問題となっていました。従業員エンゲージメント調査で明らかになったギャップは、独立した考えを持つ13の独立した病院間のコミュニケーションと努力の調整の問題でした。従業員は、ビジネスリーダーが適切な意思決定を行い、それが広範な関係者の目に触れていることを知る必要がありました。また、組織が問題を根本的に解決し、対策を見出していることを見る必要がありました。

コンピュータチップ/エレクトロニクスメーカー

国際的に有名なコンピューターチップ/エレクトロニクスメーカーが、効果的なトラブルシューティングと意思決定に関する単発のワークショップを開催したいと考えていました。現状の理解を深め、具体的な改善目標を特定するために、KT社は分析を行いました。この分析により、改善点が浮き彫りになり、改善目的の伝達、解決すべき製品問題の優先順位付け、望ましい結果を得るために組織の様々なレベルで必要とされるスキルとスキルセットの特定が可能になりました。

指標と結果の測定

この記事シリーズの残りの部分で探求するように、組織の課題は、トレーニングだけでは結果の変化をもたらすには不十分であるということです。しかし、トレーニングの価値を測るための指標が必要であるならば、その価値を測る方法を確立するには良いポイントとなるだろう。カークパトリックのトレーニング評価の4つのレベルは、a)反応、b)学習、c)行動、d)結果、という出発点になります。

望ましい行動の変化と望ましい結果の両方を理解していれば、4つの分野を評価することができます。

  • 学習者の最初の反応は、指導が特定の行動変化に向けてどれだけ準備されていたかを示すものです。
  • 行動の変化に影響を与えるために必要なスキルを学習者がどの程度学んだか。
  • 指導を受けた後、学習者が実際に日常業務での行動をどの程度変化させているか。
  • 結果の変化です。

トレーニングの構成について理解が深まったところで、次回は次のステップに進むための方法をご紹介します。次回は、トレーニングで身につけたスキルを、既存のプロセスに組み込む方法をご紹介します。

ブログ画像1
トレーニングが答えであるならば、問題は何か?第1部:4つの原則
ブログ画像1
トレーニングが答えであるならば、質問は何か?Part III: 新しいスキルを統合する
ブログ画像1
トレーニングが答えであるならば、質問は何か?Part IV: オン・ザ・ジョブでコーチングを行う
ブログ画像1
トレーニングが答えであるならば、質問は何か?Part V: 新しいスキルをパフォーマンスに組み込む

私たちは以下の専門家です:

お問い合わせ

お問い合わせ、ご意見、詳細確認はこちらから