学びは教室のドアを開けただけでは終わらない

トレーニングが自動的に価値をもたらすわけではない

スタッフのトレーニングは多くの企業にとって大きな投資ですが、トレーニングのコストとそれが組織にもたらす価値との間に断絶があることがよくあります。

人を部屋に入れて理論を学ばせることは始まりですが、新しい知識を応用するためのスキルを身につけさせれば、企業がトレーニングに期待する投資収益率を得ることができます。

新しいスキルを適用する自信

トレーニングで必要なツールをすべて提供しても、それを日々の仕事に応用する自信がなければ、投資は無駄になってしまいます。プロセスの変化を定着させるためには、集中的なオン・ザ・ジョブ・サポートでフォローすることが重要です。

どんなに優れた研修であっても、それが職場での行動変化につながらなければ、成功したとは言えません。研修終了後のバックアップやフォローアップがないことが多いのです。

投資回収の失敗

Kepner-Tregoe批判的思考法などの新しいスキルを学んでも、学んだことを応用できなければ、トレーニングの価値はすぐに失われてしまいます。マネージャーは、過去のトレーニングで期待したROIを得られなかった場合、新しいトレーニングへの投資に消極的になります。

期待されるROIを達成するための方法。

  •  相互扶助と必要なアプリケーション 同じ組織の何人かの人が同じテーマでトレーニングを受けた場合、彼らがお互いにサポートし合い、新しいスキルを開発して適用するために協力することを奨励することができる。 経営陣は、研修後に選択したテーマでスキルを適用し、その結果を発表することを求めることで、彼らを後押しすることができる。
  • メンタリングです。 同じ分野でより高度な能力を持つ人が組織内にいれば、その人を使って新しい学習者を指導する。 両グループの日常業務に関連する機会を探し、それに応じてチームを組む。
  •  フィードバック マネージャーとしては、時間をかけてスタッフと話をし、新しいスキルをどのように使っているかを示すように促します。 障害が表面化した場合は、それを取り除くために積極的なアプローチをとります。
  •  コーチングですね。 職場にとって全く新しいスキルの場合は、研修機関を利用して定期的にスタッフにコーチングを行い、新しい知識が効果的に活用されているかどうかをフォローアップします。 ケプナー・トリゴーでは、職場でファシリテーションやコーチングができる上級者を育成しています。

トレーニングはプロセスである

  • トレーニングはイベントとしてではなく、プロセスとして扱う必要があります。トレーニングは、生徒が教室を出た時点で終わるものではありません。むしろ、始まったばかりなのです。 残念ながら、フォローアップがおろそかになっているケースがあまりにも多いため、次のように推測されます。
  •  研修で学んだスキルや情報が、研修後に仕事に活かされるのは半分以下。
  •  6ヶ月以内に、トレーニングの4分の3が失われる可能性があります。
  •  知識を定着させるために何もしなかった場合、1年後に従業員が研修で学んだことを保持しているのは10%から15%に過ぎません。

これは、トレーニングへの投資に消極的な組織がある理由を示しており、憂慮すべきことである。トレーニングへの投資から真の利益を得ようとするなら、トレーニング後のフォローアップ・コーチングとサポートの重要性を軽視することはできない。

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