Das Lernen hört nicht an der Tür zum Klassenzimmer auf

Ausbildung ist nicht automatisch wertvoll

Die Schulung von Mitarbeitern ist für viele Unternehmen eine große Investition, aber allzu oft besteht eine Diskrepanz zwischen den Kosten der Schulung und dem Wert, den sie dem Unternehmen bringt.

Menschen in einen Raum zu setzen, um die Theorie zu lernen, ist ein Anfang, aber sie mit den Fähigkeiten auszustatten, ihr neues Wissen anzuwenden, liefert den Return on Investment, den das Unternehmen von der Ausbildung erwartet.

Das Selbstvertrauen, neue Fähigkeiten anzuwenden

Man kann den Mitarbeitern durch Schulungen alle erforderlichen Instrumente an die Hand geben, aber wenn sie nicht das Vertrauen haben, diese in ihrer täglichen Arbeit anzuwenden, ist die Investition umsonst. Es ist wichtig, eine intensive Unterstützung am Arbeitsplatz folgen zu lassen, um die Veränderung im Prozess zu festigen.

Wie gut Ihre Schulung auch sein mag, wenn sie nicht zu einer Verhaltensänderung am Arbeitsplatz führt, dann war sie nicht erfolgreich. Allzu oft gibt es keine Unterstützung und keine Folgemaßnahmen nach Abschluss der Schulung.

Ausbleibende Rückführung von Investitionen

Wenn Mitarbeiter neue Fähigkeiten erlernt haben, wie z. B. unsere Kepner-Tregoe-Methode für kritisches Denken, verlieren sie schnell den Wert der Schulung, wenn sie das Gelernte nicht anwenden. Manager zögern, in neue Schulungsmöglichkeiten zu investieren, wenn sie nicht den erwarteten ROI früherer Schulungsinitiativen erzielt haben.

Wege zur Erreichung des erwarteten ROI:

  •  Gegenseitige Unterstützung und erforderliche Anträge. Wenn eine Reihe von Mitarbeitern desselben Unternehmens in demselben Thema geschult wurden, können sie ermutigt werden, sich gegenseitig zu unterstützen und gemeinsam an der Entwicklung und Anwendung ihrer neuen Fähigkeiten zu arbeiten. Das Management kann ihnen einen Anstoß geben, indem es von ihnen verlangt, die Fähigkeiten zu ausgewählten Themen anzuwenden und die Ergebnisse einige Zeit nach der Schulung zu präsentieren.
  • Mentoring. Wenn es in der Organisation andere Personen gibt, die in demselben Bereich über fortgeschrittenere Fähigkeiten verfügen, sollten Sie diese als Mentoren für die neuen Lernenden einsetzen. Suchen Sie nach Möglichkeiten, die mit der täglichen Arbeit beider Gruppen zusammenhängen, und bilden Sie entsprechende Teams.
  •  Rückmeldung. Nehmen Sie sich als Führungskraft die Zeit, mit Ihren Mitarbeitern zu sprechen und sie zu ermutigen, zu zeigen, wie sie ihre neuen Fähigkeiten einsetzen. Wenn Hindernisse auftauchen, gehen Sie proaktiv vor, um sie zu beseitigen.
  •  Coaching. Wenn es sich um eine für Ihren Arbeitsplatz völlig neue Fähigkeit handelt, nutzen Sie die Schulungsorganisation, um Ihre Mitarbeiter regelmäßig zu coachen und sicherzustellen, dass das neue Wissen effektiv genutzt wird. Kepner-Tregoe bildet fortgeschrittene Anwender aus, die in der Lage sind, am Arbeitsplatz zu moderieren und zu coachen.

Ausbildung ist ein Prozess

  • Die Ausbildung muss als Prozess und nicht als Ereignis betrachtet werden. Die Ausbildung ist nicht beendet, wenn der Schüler das Klassenzimmer verlässt. Vielmehr hat sie gerade erst begonnen. Leider wird in viel zu vielen Fällen, in denen die Nachbereitung vernachlässigt wurde, geschätzt, dass:
  •  Weniger als die Hälfte der in der Schulung erlernten Fähigkeiten und Informationen werden nach der Schulung auf den Arbeitsplatz übertragen.
  •  Innerhalb von 6 Monaten können bis zu drei Viertel der Ausbildung verloren gehen.
  •  Nach einem Jahr haben die Mitarbeiter nur noch 10 bis 15 Prozent des in der Schulung Gelernten behalten, wenn nichts zur Festigung des Wissens getan wurde.

Dies sind ernüchternde Gedanken, die auf den Grund hinweisen, warum einige Organisationen zögern, in Schulungen zu investieren. Die Bedeutung von Coaching und Unterstützung nach der Schulung darf nicht unterschätzt werden, wenn ein Unternehmen eine echte Rendite für seine Schulungsinvestitionen anstrebt.

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