企業研修の失敗例-能力ではなく、資格やバッジに注目してしまう

毎年、企業は社員研修に相当な時間とリソースを費やしています。Training誌の2016年のレポートによると、米国の大企業の平均研修予算は$14.3M/年以上、中堅企業では$1.4M/年以上とされています。これだけの予算がトレーニングに費やされているとなると、疑問が湧いてきます。「という疑問が湧いてきます。という疑問が湧きますが、正直なところ「ノー」です。

しかし、多くの企業研修は、企業が従業員に本当に必要とする能力を開発するのではなく、紙面上で見栄えのする資格やバッジに重点を置いているため、成果が上がらないことがあります。この問題は、採用、昇進、報奨金などの人事プロセスにおいて、従業員が職務で効果的に働くために必要なスキルや実務経験ではなく、資格やバッジに焦点が当てられていることから始まっています。従業員は、現在または次の職務に直接適用されないかもしれない資格やバッジを取得し、「チェックボックス」をチェックするよう奨励されています。

このような場合、会社は従業員の教育に投資し、教育費がビジネス価値に変換されることを期待するが、多くの場合、結果は正反対である。従業員はますます不満を募らせ、自分にはもっと価値があると認識し、現在の雇用主に高い賃金を要求するか、他の企業で働く機会を求めてしまう。このように、トレーニングは効率や生産性の向上につながるどころか、リソースコストの増加や人材流出につながることが多いのです。

このような好ましくない現実に直面したとき、企業は状況を改善するために2つの選択肢を持つことになります。1.1.社員教育への投資をやめる、2.2. 企業研修の焦点を、資格やバッジから、ビジネスが本当に必要とするスキルや能力へとシフトさせる。ビジネス環境は常に進化しており、企業が競争力を維持するためには、従業員は常に最新のスキルを身に付けている必要があります。そこで、企業研修が正しい内容にフォーカスされているかどうかを確認するために、焦点を移すという2つ目の選択肢が残されています。

特定の知識や技術的スキルは頻繁に変更されるため、これらのテーマに関するトレーニングは比較的短い耐用年数(数ヶ月)となっています。従業員がこのようなコンテンツを利用することは重要ですが、できるだけ効率的で費用対効果の高い方法で提供する必要があります - 少ない投資で短期間に見返りが得られます。例えば、ウェビナー、業界誌の定期購読、短期間のスキルワークショップ、スタッフミーティングやその他の実地活動に組み込んだコンテンツなどが考えられます。

一方、コアスキルや能力(問題解決、対人能力、コミュニケーション、意思決定、リスクマネジメントなど)は、職務を越えて転用でき、数年、あるいは従業員のキャリア全体にわたって長い期待耐用年数を持つものである。これらのスキルは、従業員が「より良い仕事をする」だけでなく、「より良い仕事をする」ことを可能にし、その結果、会社にとってより耐久性のある長期的な利益を生み出します。このようなスキルを身につけるために企業の教育資源を投入することは、単に耐用年数が長いだけでなく、企業が求める生産性の向上を従業員が実現する上で、より重要なことなのです。

あなたの会社のトレーニング予算はどこに使われていますか?それとも、従業員の不満やリソースコストの増大を招いているのでしょうか?Kepner-Tregoeは、このような状況をよく理解しています。私たちは50年以上にわたって、問題解決やその他のコアスキルの分野で従業員の能力を向上させ、従業員とその会社に真の利益をもたらすためのトレーニングと実施支援を企業に提供してきました。

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