绩效管理。如何使持续改进计划成功或失败

作者:Kevin Duffy和Jens Refflinghaus, Kepner-Tregoe

在持续改进项目中的变革举措中,抵制变革是一个众所周知的问题。员工可能因为很多原因而对变革感到困惑、沮丧或抵触。一旦阻力积累起来,就需要付出很多额外的努力(重新工作)来使变革倡议回到正轨。

如果过程中的人没有充分的承诺和参与,过程就不会发挥其全部潜力。因此,绩效管理在每个变革项目中都发挥着核心作用。如果它被遗忘或忽视,人们将不会改变他们的行为。

KT绩效系统是一个简单而强大的工具,可以解释和预测人们的绩效。对与变革有关的绩效进行管理,可以使一项改进措施成功或失败。在任何一种情况下,都有四个组成部分影响个人的表现(反应)。

1.情境:表演者在其中工作的直接环境。
对绩效的期望必须是明确的、可衡量的和可实现的。必须为变革投入足够的资源。将愿景转化为详细和现实的资源要求需要一些时间。如果不在前期完成,持续改进项目就会因为后来的浪费而失败。

2.表演者:被期待表演的人或团体
持续改进经理是否具备所有必要的知识、技能和能力来满足绩效预期?受持续改进项目影响的人是否知道他们为什么要改变?如果没有必要的能力和理解,持续改进计划可能会停滞。人们既不会遵守也不会致力于改变。

3.3. 后果:在相同的情况下,反应之后发生的事件可能会增加或减少再次发生的概率。
一个行为的改变通常会给员工带来不愉快的副作用。人们已经适应了工作要求,并随着时间的推移找到了处理这一过程的最佳方式。现在他们需要改变--这对他们来说是一个负面的后果。要想成功地改变一个行为,就要把注意力放在做出改变的积极后果上。

4.反馈:表演者收到的基于表现的信息,以修改他或她的行为。
当不提供反馈时,员工不知道他们的表现是好是坏,或者,他们应该如何修改他们的行为。给予反馈需要计划和实践。在开发标准化的反馈回路方面,需要投入大量的时间。反馈可以重新调整行为,防止其偏离目标。

毫无疑问,持续改进计划已经并将继续带来成果。我们的目的不是要阻止这些努力,而是要鼓励利用绩效系统的力量来提供更好、更可持续的结果。

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