Leistungsmanagement: Wie man eine Initiative zur kontinuierlichen Verbesserung zum Erfolg führt oder nicht

von Kevin Duffy und Jens Refflinghaus, Kepner-Tregoe

Widerstand gegen Veränderungen ist ein bekanntes Problem bei Veränderungsinitiativen im Rahmen von Programmen zur kontinuierlichen Verbesserung. Die Mitarbeiter können aus vielen Gründen verwirrt, frustriert oder resistent gegenüber Veränderungen sein. Wenn sich der Widerstand erst einmal aufgebaut hat, ist viel zusätzlicher Aufwand (Nacharbeit) nötig, um die Veränderungsinitiative wieder in Gang zu bringen.

Prozesse können ihr volles Potenzial nicht ausschöpfen, wenn die Menschen, die an dem Prozess beteiligt sind, nicht voll engagiert sind. Daher spielt das Leistungsmanagement eine zentrale Rolle in jedem Veränderungsprogramm. Wenn es vergessen oder vernachlässigt wird, werden die Menschen ihr Verhalten nicht ändern.

Das KT Performance System ist ein einfaches, aber wirkungsvolles Instrument zur Erklärung und Vorhersage der Leistung von Mitarbeitern. Der Umgang mit Leistung im Zusammenhang mit Veränderungen kann über Erfolg oder Misserfolg einer Verbesserungsinitiative entscheiden. Es gibt vier Komponenten, die die Leistung (Reaktion) einer Person in jeder Art von Situation beeinflussen:

1. Situation: die unmittelbare Umgebung, in der der Darsteller arbeitet.
Die Leistungserwartungen müssen klar, messbar und erfüllbar sein. Es müssen angemessene Ressourcen für den Wandel bereitgestellt werden. Die Umsetzung einer Vision in einen detaillierten und realistischen Ressourcenbedarf erfordert einige Zeit. Wenn dies nicht im Vorfeld geschieht, scheitern Programme zur kontinuierlichen Verbesserung an der Verschwendung, die später eintritt.

2. Ausführender: die Person oder Gruppe, von der eine Leistung erwartet wird
Verfügt der Manager für kontinuierliche Verbesserung über alle erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, um die Leistungserwartungen zu erfüllen? Wissen die von kontinuierlichen Verbesserungsprogrammen betroffenen Personen, WARUM sie sich ändern müssen? Ohne die erforderlichen Fähigkeiten und das nötige Verständnis könnte die Initiative zur kontinuierlichen Verbesserung ins Stocken geraten. Die Mitarbeiter werden sich weder an die Veränderungen halten noch sich für sie einsetzen.

3. Folgen: Ereignisse, die auf die Reaktion folgen und die Wahrscheinlichkeit erhöhen oder verringern könnten, dass sie in der gleichen Situation erneut auftritt.
Eine Verhaltensänderung ist für die Mitarbeiter meist mit unangenehmen Begleiterscheinungen verbunden. Die Menschen haben sich auf die Arbeitsanforderungen eingestellt und im Laufe der Zeit den besten Weg gefunden, den Prozess zu bewältigen. Jetzt müssen sie sich ändern - eine negative Folge für sie. Um ein Verhalten erfolgreich zu ändern, sollten Sie sich auf die positiven Folgen der Änderung konzentrieren.

4. Feedback: leistungsbezogene Informationen, die der Ausführende erhält, um sein Verhalten zu ändern
Wenn kein Feedback gegeben wird, wissen die Mitarbeiter nicht, ob sie gute oder schlechte Leistungen erbringen oder wie sie ihr Verhalten ändern sollten. Das Geben von Feedback muss geplant und geübt werden. Es lohnt sich, Zeit in die Entwicklung standardisierter Feedbackschleifen zu investieren. Feedback kann das Verhalten neu justieren und verhindern, dass es vom Ziel abdriftet.

Es besteht kein Zweifel daran, dass Programme zur kontinuierlichen Verbesserung zu Ergebnissen geführt haben und auch weiterhin führen werden. Unser Ziel ist es nicht, diese Bemühungen zu entmutigen, sondern dazu zu ermutigen, die Kraft des Leistungssystems zu nutzen, um bessere und nachhaltigere Ergebnisse zu erzielen.

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