トレーニングが答えだとしたら、より重要な問題は何でしょうか?

あなたの会社が、生産性を継続的に向上させるために、無数の社員に問題解決能力を身につけさせるためのトレーニングを開始したとします。 これは、資金面だけでなく、トレーニングのために通常の仕事から時間とエネルギーを奪うという意味でも、大きな投資だったに違いありません。 専門家が指導するトレーニングに参加しなければならないというメモがある。専門家が指導するトレーニングに参加することで、現場で使える新しいスキルを身につけ、すぐに成果を上げることができると期待されているのです。研修に参加し、熱心に耳を傾け、授業中にしっかりとメモを取り、その後のフォローアップを行えば、きっとビジネスの結果はついてくる。そうでしょうか?そうとは限りません。

あなたの組織が、問題解決に関わる人材を育成するためのプログラムを最後に立ち上げたのはいつですか? その目標は何でしたか? すべての目的は達成されましたか? 成功はどのように測定されましたか? そのトレーニングは「定着」し、人々の行動に長期的な変化をもたらしましたか?

新しい問題解決のプロセスやツール、手法で物事の進め方を変えようとする場合、最終的には人々が同じ「言語」を話す必要があります。 しかし、トレーニングだけでは人々の考え方を変えることはできません。 会社のリーダーがトレーニングをより大きなプログラムの一部としてアプローチしなければ、新しいスキルはすぐに勢いを失い、忘れ去られてしまう危険性があります。

問題解決トレーニングが成功し、会社の投資に見合う確率を最大限に高めるためには、経営陣が一丸となって答えなければならない4つの重要な質問があります。

  • 私たち(リーダーシップ)は、より構造的な問題解決のアプローチが必要であることに同意していますか?
  • 私たち(組織)は、新しい問題解決のスキルをどのように適用し、統合するかを理解しているか?
  • 問題解決活動の効果をどのように測定するのか?
  • 新しいスキルが「定着」し、行動の変化を促していることをどうやって知ることができるでしょうか。

この4つの質問に答えるためには、経営陣がしっかりとした事前・事後のトレーニングプランを採用する必要があり、理想的には一連のワークショップを展開する前に作成する必要があります。

リーダーシップ・アライメント

問題解決型トレーニングは、リーダーシップによってサポートされていなければ、ROIを生み出すことができないかもしれません。プログラムの価値を最適化するためには、経営陣が3つの重要な問題について合意する必要がある。

  1. どのような問題が正式な問題解決プロセスを必要とするのか、また、なぜ既存の問題解決が有効でないのかについて、組織全体のリーダーシップが合意する必要があります。 組織の一部が既存の問題解決はそのままで良いと考えている場合、その断絶は新しいスキルを真に採用することを妨げる可能性があります。
  2. 問題解決の方法を最適化するためには、経営陣が、問題解決のプロセスを誰が担当し、誰がそれに関与し、組織のさまざまなレベルで問題解決を推進する責任者を明確に定義する必要があります。
  3. リーダーシップは、構造化された問題解決のアプローチに従うことがもたらす価値を理解しなければなりません。 そうでなければ、新しいスキルを職場に取り入れるために必要な時間と努力が、トップレベルから下に向かって強化されていかない。

ビジネスプロセス・アライメント

組織は、新しい問題解決スキルが、人々が日々行っているビジネスプロセスと整合していない場合、それを統合するのに苦労します。 このシナリオを考えてみましょう。研修参加者は、問題を明確にするために質問をし、問題の事実を集め、その事実を使って根本原因を絞り込むための新しい構造化されたアプローチを学びます。 研修参加者は、このアプローチがいかに生活を楽にするかを強く実感します。 しかし、実際の仕事に戻ってみると、ナレッジマネジメントシステムに記入しなければならない項目は、クラスで学んだ構造化された問題解決のアプローチを反映していません。 同僚や上司でさえも、問題を処理するために異なるアプローチをとっており、新しいアプローチのステップバイステップの質問を使用していません。 さらに、全員ができるだけ早く問題を解決するという基準に縛られており、「ただ突っ立っているだけではなく、何かをしなさい」というメッセージがはっきりと伝わってきます。

このシナリオでは、経営陣がより良いアプローチの必要性に同意し、トレーニングを開始したにもかかわらず、新しい構造化された問題解決アプローチをサポートするためのビジネスプロセスが設定されていません。 人々が使用するツールやテンプレートは、トレーニングで学んだ方法と一致していなければなりません。 個人には、優れた問題解決プロセスを標準的なアプローチとして適用するための適切な時間とリソースを提供する必要があります。

このシナリオでは、組織は、新しい問題解決アプローチが問題解決プロセスのどこに、どのように「ボルトオン」されるかを評価する必要がある。 既存のプロセスは成功に向けて準備されているのか、あるいは、改善された問題解決スキルの使用をサポートするために、ツールやテンプレートを調整する必要があるのか。

目標と評価指標

問題解決のためのトレーニングによって、会社は何を改善したいのか? どのような針を動かす必要があるのか、また、トレーニングがその役目を果たしたことを会社はどのように知るのか。

問題解決活動の有効性を判断するために、一連の財務的な指標と非財務的な指標を特定して分析することができます。 例えば、問題解決能力の向上による不必要な修正の削減は、部品コストの削減で財務的に測定することができます。一方、平均修復時間の測定値は、期間ごとのメンテナンスアクションの数を使用することで、問題解決の成功を非財務的に追跡するのに役立ちます。

これらの指標やその他の指標は、一般的に遅行性のものであり、つまりゲームがどのように行われたかを「ゲーム後」に測定したものです。 重要ではありますが、企業は「ゲーム中」に測定できるインプロセスメトリクスにも目を向けるべきです。これらのメトリクスは、問題解決の有効性をその場で把握することができ、組織が問題解決へのアプローチの質を意識するのに役立ちます。

持続可能性

人々の行動にポジティブな変化をもたらすために、計画された行動や変化は、人々が学んだスキルを職場に戻って使用する動機となります。経営陣は、それを確立し、伝える必要がある。

  • 問題解決に関する明確な期待と、トレーニング後に何を変えればよいのか。
  • 人々の問題解決に関するフィードバックをどのように管理し、追跡するか。
  • どのような人たちが、問題解決の分野で継続的なトレーニング、フォローオンコーチング、メンタリングを受けるのか。
  • WIIFM "ファクター(What's in it for me?)

研修をどのように活用するかの期待値が明確でなければ、新しいスキルを使うことができない職場環境になってしまいます。トレーニングで得たスキルをどのように使っているかについて、迅速でタイムリーな、あるいは具体的なフィードバックを受ける必要があります。新しいスキルを適用するために時間と労力をかけることが期待されず、便宜が図られず、認められない場合、新しいスキルを使用することはプラスではなくマイナスの結果を生む可能性があります。パフォーマンスサポートがなければ、ROIは実現しません。

問題解決のためのトレーニングが答えだとしたら、それ以上の問題は何でしょうか? 何を変えようとしているのか、何を改善しようとしているのか、どうすればトレーニングがその変化や改善をもたらすことができるのかを知ることが重要である。問題解決トレーニングのROIを最大化するための最善のアプローチは、新しいスキルを教えるだけでなく、組織内でトレーニングを展開する際の構造化、実施、追跡調査の計画を含むプログラムである。

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