如果培训是答案,那么更重要的问题是什么?

想象一下,你的公司刚刚发起了一项倡议,对无数人员进行解决问题的技能培训,这是不断提高生产力的深思熟虑的结果。 毫无疑问,这是一项可观的投资,不仅在财政上,而且在培训期间从人们的正常工作承诺中抽出时间和精力。 人们得到了他们必须参加由专家领导的培训的备忘录。人们期望他们能够掌握新的技能,以便在工作中使用;这些技能能够立即产生一些效果。如果人们参加培训,认真听讲,在课堂上做好笔记,并在课后跟进,肯定会有业务成果。对吗?不一定。

你的组织上一次推出围绕解决问题的培训计划是什么时候? 其目标是什么? 所有的目标都完成了吗? 如何衡量成功? 培训是否 "坚持 "下来并反映在人们行为的长期变化中?

归根结底,如果任何新的解决问题的过程、工具或方法要改变事情的完成方式,人们需要说同样的 "语言"。 然而,仅靠培训是不足以改变人们的思维方式的。 如果公司领导层不把培训作为一个大项目的一个小部分来对待,那么任何新技能都有可能很快失去动力并被遗忘。

为了最大限度地提高解决问题的培训的成功概率,并使公司的投资物有所值,有四个关键问题,管理层必须共同回答。

  • 我们(领导层)是否同意有必要采取更加结构化的解决问题的方法?
  • 我们(组织)是否了解如何应用和整合新的解决问题的技能?
  • 我们将如何衡量解决问题活动的好处?
  • 我们如何知道新技能是 "坚持 "下来的,并推动了行为的改变?

回答这四个问题需要管理层接受一个强有力的培训前和培训后计划,最好是在推出一系列研讨会之前就制定好。

领导层调整

如果没有领导层的支持,解决问题的培训可能无法产生投资回报率。为了优化一个项目的价值,管理层需要在三个关键问题上保持一致。

  1. 整个组织的领导层需要就哪些问题需要一个正式的问题解决程序以及为什么现有的问题解决方式可能无效达成一致。 如果组织的一部分人认为现有的问题解决方式很好,这种脱节可能会阻止任何新技能的真正采用。
  2. 为了优化处理问题的方式,管理层必须明确界定谁将拥有解决问题的过程,谁将参与其中,谁将负责在组织的不同层面上倡导解决问题。
  3. 领导层必须理解遵循结构化的解决问题的方法将带来的价值。 否则,在工作场所整合新技能所需的时间和努力将不会从最高层向下得到加强。

业务流程调整

如果新的解决问题的技能与人们每天遵循的业务流程不一致,那么组织就很难整合这些技能。 考虑这样的情景:培训参与者学会了一种新的、结构化的方法,用于提出问题以澄清问题,收集问题事实,并利用这些事实缩小根本原因。 他们强烈地意识到这种方法会使生活变得更容易。 然而,当他们回到日常工作中时,他们需要在知识管理系统中填写的字段并不反映他们在课堂上学到的结构化解决问题的方法。 他们的同事,甚至他们的经理都采取了不同的方法来处理问题,没有使用新方法中的步骤问题。 此外,每个人都被要求以尽快解决问题为标准,而信息显然是,"不要只是站在那里 - 做点什么!"

在这种情况下,尽管管理层已经同意需要更好的方法并启动了培训,但业务流程并没有被配置为支持新的结构化问题解决方法。 人们使用的工具和模板必须与培训中学习的方法相一致。 需要为个人提供足够的时间和资源,以应用良好的问题解决流程作为标准方法。

在这种情况下,组织需要评估新的问题解决方法在哪里以及如何 "栓住 "问题解决过程。 现有的流程是否为成功而设置,或者是否需要调整工具和模板以支持使用改进的问题解决技能?

目标和指标

公司希望通过培训人们解决问题来改善什么? 需要动用哪些针头,公司如何知道培训已经完成了它的工作?

一系列的财务以及非财务指标可以被确定和分析,以确定解决问题活动的有效性。 例如,通过更好地解决问题而减少不必要的修复,可以从财务上衡量零件成本的减少,而平均修复时间指标可以通过使用每个时间段的维护行动的数量,在非财务上跟踪问题解决的成功。

这些和其他指标通常是滞后的,这意味着它们是对游戏进行的 "赛后 "测量。 虽然很重要,但公司也应该考虑看看过程中的指标,那些可以在 "游戏过程中 "测量的指标。这些指标让人们了解问题解决过程中的有效性,并帮助组织意识到处理问题的方法的质量。

可持续发展

为了促使人们的行为发生积极变化,有计划的行动和变化将激励人们在工作中使用他们所学的技能。管理层需要建立和沟通。

  • 对问题的解决和培训后人们要做的事情有明确的期望。
  • 如何管理和跟踪与人们解决问题有关的反馈。
  • 在解决问题方面,人们将如何接受持续的培训、后续辅导和指导。
  • WIIFM "因素(对我有什么好处)。

如果对如何使用培训的期望不是很清楚,工作环境会使新技能无法使用。员工需要在他们如何使用培训中的技能方面得到迅速、及时或具体的反馈。如果花时间和精力去应用新的技能不被期待、包容或承认,使用新的技能可能会产生消极而非积极的后果。没有绩效支持,投资回报率就不会发生。

如果培训人们解决问题是一个答案,那么更大的问题是什么? 我们必须知道我们的目标是什么,以及如何确保培训能够实现这些变化和改进。最大限度地提高解决问题培训的投资回报率的最佳实践方法是,该计划不仅要教授新的技能,而且还要包括在组织内开展培训时的结构、实施和跟踪计划。

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