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Après le cours de formation - mettre en œuvre le changement de retour au travail

Les conférences, séminaires et cours de formation offrent aux employés une formidable opportunité d'acquérir de nouvelles compétences, de s'exposer à des perspectives externes et d'acquérir des outils pour améliorer l'organisation. La possibilité de s'éloigner de leur travail habituel pendant quelques jours, de créer des réseaux et d'apprendre peut avoir un impact important sur le moral des employés et leur productivité. Mais qu'en est-il lorsqu'ils reviennent au travail ? C'est souvent là que les difficultés commencent.

La valeur réelle de l'investissement dans la formation pour l'organisation ne vient pas de l'événement lui-même, mais de la façon dont les apprentissages et les expériences sont appliqués lorsque l'employé revient pour améliorer les processus et les opérations. Un employé qui revient au travail après une formation, plein d'enthousiasme et de nouvelles idées, peut très vite retomber dans ses vieilles habitudes et perdre le potentiel que la formation lui a apporté. Cette situation peut être évitée grâce à quelques mesures simples visant à maintenir l'engagement de l'employé et à utiliser la formation comme un tremplin pour mettre en œuvre le changement.

Faire passer le message

La formation permet aux employés d'acquérir de nouvelles compétences et de se forger de nouvelles idées avec d'autres personnes partageant les mêmes idées. De retour au travail, les employés se retrouvent souvent dans un environnement où les autres "ne comprennent pas" et où des concepts qui semblaient simples lors de la formation sont maintenant difficiles à expliquer. La raison en est un manque de contexte.

Dans le cadre d'une formation, les étudiants se trouvent dans un environnement contrôlé où chacun suit le même chemin de connaissances et d'activités. De retour au travail, chaque personne a un contexte et un cadre de référence différents. Pour surmonter cette situation, les employés doivent reconnaître que leur rôle a maintenant changé - c'est à eux de partager ce qu'ils ont appris dans le contexte de l'environnement de travail.

La plupart des gens trouvent cela plus facile lorsqu'ils commencent tôt (pendant qu'ils suivent le cours de formation) à traduire les concepts dans le contexte des processus, activités et comportements sur le lieu de travail. N'oubliez pas de demander à votre formateur de vous aider à le faire. Une fois de retour au travail, la conversation sur la formation peut alors devenir : "J'ai appris xyz et cela peut être utilisé pour améliorer notre situation ici en..."

Démêler la technologie

Dans un monde où la technologie sous-tend presque toutes les facettes de la vie quotidienne, la mise en œuvre d'un changement de processus nécessite d'abord de démêler les processus de l'outillage (normalement les logiciels) qui les permet. Dans le passé, les processus étaient au centre du lieu de travail, les personnes et la technologie jouant un rôle de soutien pour les mettre en œuvre. Récemment, l'attention s'est déplacée et de nombreux processus d'entreprise sont désormais dictés par le fonctionnement de la technologie. Cette évolution a créé une contrainte importante sur la façon dont les processus peuvent être modifiés pour tirer parti des nouvelles idées.

Les employés qui reviennent d'une formation doivent comprendre quelles sont les contraintes de leur environnement de travail liées à l'utilisation de la technologie et garder cela à l'esprit lorsqu'ils définissent le contexte pour partager les idées apprises pendant le cours de formation. Des changements qui semblent simples peuvent s'avérer beaucoup plus compliqués (et dans certains cas irréalisables) en raison des enchevêtrements technologiques.

Respecter l'héritage

La partie la plus difficile du changement de processus n'est pas du tout le processus... mais les gens. Les êtres humains sont des créatures d'habitudes et l'introduction d'un changement peut déclencher une réaction de peur et une résistance.

Il est tentant de considérer le changement comme un événement ponctuel (passage de x à y) et de comparer l'état proposé uniquement à l'état actuel. Au lieu de cela, considérez que chaque changement s'appuie sur tous les changements qui ont été effectués dans le passé et prépare le terrain pour de nombreux autres changements qui se produiront à l'avenir.

En adoptant cette perspective, l'employé sera en mesure de comprendre pourquoi l'environnement actuel est tel qu'il est, de réfléchir à la façon dont le changement est susceptible d'avoir un impact sur les autres, de lui permettre de positionner ses idées pour minimiser la peur et de rendre le message plus facile à accepter.

Exploiter le réseau

Lorsqu'un employé revient de formation, il se concentre à nouveau sur son environnement de travail et sur les changements à y apporter. Dans la plupart des cas, les formations ont été l'occasion pour l'employé de créer un réseau et de développer des relations avec d'autres personnes confrontées aux mêmes défis dans leur organisation. Tirer parti du réseau de contacts établi lors du cours de formation, de la conférence ou du séminaire est un excellent moyen de partager des idées et des expériences sur la manière de mettre en œuvre le changement au travail avec des personnes qui vivent des expériences similaires. Obtenez les coordonnées de ces personnes et connectez-vous avec elles sur LinkedIn afin de pouvoir poursuivre la conversation une fois la formation terminée.

Demandez aux experts

La maîtrise du sujet ne se produit jamais dans l'établissement de formation, mais ne viendra que de l'application, de l'expérience et de la pratique. Heureusement, certains prestataires de formation offrent des ressources aux étudiants après le cours pour leur permettre de poser des questions, d'accéder à des informations complémentaires, d'entrer en contact avec des experts en la matière et, dans certains cas, de bénéficier de services de conseil.

Les prestataires de formation sont une excellente source d'informations et de conseils. Nombre d'entre eux peuvent vous aider à mettre en œuvre les changements de processus au sein de votre organisation une fois le cours de formation terminé. L'employé doit veiller à demander quels sont les services disponibles et ne pas hésiter à les utiliser.

Depuis plus de 50 ans, Kepner-Tregoe propose des formations et des conseils en matière de résolution de problèmes à des entreprises de différents secteurs. Souhaitez-vous tirer parti de cette compétence universelle pour améliorer le niveau de votre personnel ? Si oui, les experts en résolution de problèmes de Kepner-Tregoe sont là pour vous aider.

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