继任计划和大流行病

不要让伟大的技能走出门外

引用业界人士的话说,在目前的就业领域,这是一个卖方市场。现在,我不会说,任何能把镜子弄糊的人都能挑到工作。但对于试图留住或获得人才的雇主来说,他们可能会发现自己处于一场竞标战中。这 人才招聘情况 有一种多年来未曾有过的热度和热情。这种不平衡正在使大多数部门的招聘经理、人才发展领导和继任管理人感到头痛。

HBR的文章。 为什么Covid期间的招聘与以往的衰退期不同?s, 描述了今天的商业环境是如何的不同。"在经典的商业周期中,职位空缺的数量减少,而申请者的数量增加,或者反之亦然。但这次危机是一个不平衡和结构变化的危机。一些行业和公司受到破坏,而其他行业和公司则蓬勃发展,不受影响,或能够异常迅速地反弹。就业市场正经历着类似于熊彼特式的创造性破坏的加速率,高比率的工作机会同时消失和重新出现,与不寻常的经济衰退相混合"。

应对你的人才库的潜在挑战,避免对意外情况和竞争性的优先事项作出反应,现在还不算太晚。

解决环境变化带来的混乱的最好方法之一就是我们所说的情况评估。这是一个浮现所有关键关注领域的过程:行动、决定、问题、机会和风险,通过明确地命名和描述它们。这使你的思考变得清晰可见,使你更容易要求和接受他人的有效投入,并通过帮助大家朝着同一方向前进来支持合作。

最近,与我一起工作的一位繁忙的人力资源主管能够使用情况评估法来应对广泛的关注,并建立起一个继任和管理管道计划。采取行动的必要性很明显:他觉得被拉到了太多的方向,并且认识到谁的声音最大就会得到最多的关注。新近宣布的一位资深的、有潜力的领导人的离开,使这种混乱局面雪上加霜。现在是时候获得控制权,确定一些优先事项,并积极主动地应对招聘和维护员工的挑战。

主要关注的问题包括。

  • 继承规划
  • 一个新的但未被广泛接受的高潜力员工计划
  • 关于高潜力和高绩效员工之间的区别的定义挑战
  • 关键业务线的中层管理人员流失
  • 扰乱了学院的推广计划
  • 对涉及数千名雇员和多个地点的工会合同进行持续的重新谈判

虽然没有什么事情被完全忽视,但他觉得自己在从一个紧急情况跳到另一个紧急情况,他的效力和效率被牺牲在忙碌中。

他用形势评估法命名并清楚地描述了所列出的主要问题以及其他十几个他有责任、权力和义务解决的问题。通过综合看待所有这些问题,他能够从以下方面来解决这些问题 相对优先.最大的、直接的担忧是高级的、高潜力的领导人的离开--一个正在成长中的未来CEO。这位人力资源主管是恢复被定位为人力资源灾难的关键人物。在这个问题得到解决后,可以对其他问题进行评估。

我们的高管首先阐明了两个目标--将这位高潜力的领导者留在企业中,并限制他离职后的长期影响。根据这些目标,他计划了明确的行动。在第一种情况下,他制定了留住高潜力领导者的策略,并向领导团队展示了正在进行的可见的、有目的的、有针对性的行动。第二个目标--限制领导者离职所带来的不必要的但潜在的影响--需要关注可能出现的最重要的潜在问题,以及探索他离职所带来的任何潜在机会。现在有了明确的、可操作的优先事项,恢复的道路就清晰了,灾难的可能性也被减轻了。通过这次消防演习,将为更有力的继任和管道管理过程奠定基础,从而能够抵御人才保留和获取方面的不平衡。

虽然雇主可能无法阻止一个关键员工走出大门,但他们可以确保这不会是一个残缺的打击。在这个混乱和动荡的就业环境中,使思考变得明显,确定优先次序,并采取有意义的行动的能力不仅是有用的,而且是完全必要的。

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