nld

Successieplanning en de pandemie

Laat goede vaardigheden niet de deur uitlopen

Om met de handel te spreken, in de huidige werkgelegenheid is het een verkopersmarkt. Nu zou ik niet zo ver willen gaan om te zeggen dat iedereen die een spiegel kan beslaan, de banen voor het uitkiezen heeft. Maar werkgevers die talent proberen te behouden of te verwerven, kunnen zich in een biedoorlog bevinden. De situatie bij het aantrekken van talent heeft een mate van koorts en enthousiasme die in jaren niet is voorgekomen. Deze onevenwichtigheid bezorgt aanwervingsmanagers, talentontwikkelingsleiders en opvolgingsbegeleiders in de meeste sectoren hoofdbrekens.

Het HBR artikel, Waarom aannemen tijdens Covid anders is dan tijdens vorige recessies, beschrijft hoe het bedrijfsklimaat vandaag anders is. "In klassieke conjunctuurcycli neemt het aantal vacatures af en het aantal sollicitanten toe, of omgekeerd. Maar deze crisis is er een van onevenwichtigheid en structurele verandering. Sommige industrieën en bedrijven zijn verwoest, terwijl andere floreren, onaangetast zijn of zich uitzonderlijk snel hebben kunnen herstellen. De arbeidsmarkt maakt iets mee dat lijkt op een versneld tempo van Schumpeteriaanse creatieve vernietiging, met een hoog tempo van banen die tegelijkertijd verdwijnen en weer verschijnen, gemengd met een ongebruikelijke economische neergang".

Het is nog niet te laat om potentiële uitdagingen voor uw talentenpool aan te pakken en te voorkomen dat u voor verrassingen komt te staan en op concurrerende prioriteiten moet reageren

Een van de beste manieren om de chaos van veranderende omstandigheden aan te pakken, is wat wij Situation Appraisal noemen. Dit is een proces om alle belangrijke aandachtsgebieden aan de oppervlakte te brengen: acties, beslissingen, problemen, kansen en risico's die ronddwarrelen, door ze expliciet te benoemen en te beschrijven. Dit maakt uw denken zichtbaar, maakt het gemakkelijker om effectieve input van anderen te vragen en te ontvangen en ondersteunt de samenwerking door iedereen in dezelfde richting te helpen bewegen.

Onlangs kon een drukbezette HR-directeur met wie ik samenwerkte de Situation Appraisal gebruiken om een breed scala aan zorgen aan te pakken en een programma voor opvolging en management pipeline op te zetten. De noodzaak om te handelen was duidelijk: hij voelde zich in te veel richtingen getrokken en zag in dat wie het hardst piepte de meeste aandacht kreeg. De chaos werd nog verergerd door het onlangs aangekondigde vertrek van een senior leider met veel potentieel. Het was tijd om de touwtjes in handen te nemen, prioriteiten te stellen en proactief de uitdagingen aan te pakken die gepaard gaan met het aannemen en behouden van medewerkers.

Belangrijke punten van zorg waren:

  • Planning van opvolging
  • Een nieuw maar niet goed geaccepteerd high-potential werknemersprogramma
  • uitdagingen in verband met de definitie van het verschil tussen werknemers met een hoog potentieel en werknemers met goede prestaties
  • Verloop in het middenkader in een belangrijke bedrijfstak
  • Verstoring van het collegeprogramma
  • Lopende heronderhandelingen over een vakbondscontract waarbij duizenden werknemers en meerdere vestigingen betrokken waren

Hoewel niets volledig over het hoofd was gezien, had hij het gevoel dat hij van de ene noodsituatie naar de andere sprong, en dat zijn doeltreffendheid en efficiëntie werden opgeofferd aan drukte

Hij gebruikte Situation Appraisal om de belangrijkste opgesomde problemen te benoemen en duidelijk te omschrijven, evenals een dozijn andere problemen waarvoor hij verantwoordelijkheid, gezag en verantwoordelijkheid had om ze aan te pakken. Door al deze problemen samen te zien, was hij in staat ze aan te pakken in termen van relatieve prioriteit. De grootste, onmiddellijke zorg was het vertrek van de senior, high-potential leider - een toekomstige CEO in de maak. De HR-directeur was de aangewezen persoon voor herstel van wat werd gepositioneerd als een HR-ramp. Andere zorgen in de mix konden worden geëvalueerd nadat deze kwestie was aangepakt.

Onze directeur begon met het formuleren van twee doelstellingen - de leider met hoog potentieel in het bedrijf houden en de impact op lange termijn beperken als hij zou vertrekken. Vanuit deze doelen plande hij duidelijke acties. In het eerste geval werd een strategie ontwikkeld om de high potential leider te behouden en het leiderschapsteam te laten zien dat er zichtbare, opzettelijke, doelgerichte acties werden ondernomen. Het tweede doel - het beperken van de ongewenste maar potentiële impact van het vertrek van de leider - vereiste dat men zich concentreerde op de belangrijkste potentiële problemen die zich zouden kunnen voordoen en dat men ook de potentiële kansen onderzocht die zijn vertrek bood. Nu er duidelijke en werkbare prioriteiten waren, was de weg naar herstel duidelijk en werd de kans op een ramp verkleind. Door deze brandoefening achter de rug te hebben, kon de basis worden gelegd voor een robuuster proces voor opvolgings- en pijplijnbeheer dat een onevenwicht in het behoud en de aanwerving van talent kon doorstaan.

Hoewel werkgevers misschien niet kunnen voorkomen dat een belangrijke werknemer de deur uitloopt, kunnen ze er wel voor zorgen dat het geen verlammende klap wordt. In dit chaotische en onstabiele arbeidslandschap is het niet alleen nuttig, maar ook absoluut noodzakelijk om het denken zichtbaar te maken, prioriteiten te stellen en zinvolle actie te ondernemen.

Over Kepner-Tregoe

Kepner-Tregoe hanteert een unieke aanpak voor het oplossen van problemen door het bieden van begeleiding en hulpmiddelen die bedrijven in staat stellen hun eigen problemen duurzaam op te lossen. Deze aanpak is datagestuurd, gericht op mensen en schaalbaar, en stuurt teams naar een gemeenschappelijk doel. Onze klanten werken in Operations, Manufacturing, IT Service Management, Technical Support, en Learning & Development. Onze aanpak levert meetbare resultaten op voor elk bedrijf dat de kwaliteit en effectiviteit wil verbeteren en tegelijkertijd de totale kosten wil verlagen. KT stelt teams in staat om problemen vandaag, morgen en altijd op te lossen.

Blog afbeelding 1
Carrièremutaties kunnen de besluitvorming op de proef stellen
Blog afbeelding 1
Kritisch denken: Bevat uw cv bewijzen van deze gewilde vaardigheid?
Blog afbeelding 1
Besluitvorming in het nieuws: Minus een belangrijk onderdeel
Blog afbeelding 1
Besluitvorming: Wie moet erbij betrokken worden?

Neem contact met ons op

Voor vragen, details, of een voorstel!