Nachfolgeplanung und die Pandemie

Lassen Sie großartige Fertigkeiten nicht aus der Tür laufen

Um die Fachwelt zu zitieren: An der derzeitigen Beschäftigungsfront herrscht ein Verkäufermarkt. Nun würde ich nicht so weit gehen zu sagen, dass jeder, der einen Spiegel beschlagen kann, sich einen Job aussuchen kann. Aber Arbeitgeber, die versuchen, Talente zu halten oder zu gewinnen, könnten sich in einem Bieterkrieg wiederfinden. Die Situation der Talentgewinnung hat ein Ausmaß an Fieber und Enthusiasmus, das seit Jahren nicht mehr zu beobachten war. Dieses Ungleichgewicht bereitet den Personalverantwortlichen, den Verantwortlichen für die Talententwicklung und den Nachfolgeverantwortlichen in den meisten Branchen Kopfzerbrechen.

Der HBR-Artikel, Warum die Einstellung während des Covid anders ist als in früheren Abschwüngens, beschreibt, wie sich das heutige Geschäftsumfeld unterscheidet. "In klassischen Konjunkturzyklen nimmt die Zahl der offenen Stellen ab und die Zahl der Bewerber zu, oder umgekehrt. Aber diese Krise ist eine Krise des Ungleichgewichts und des Strukturwandels. Einige Branchen und Unternehmen sind am Boden zerstört, während andere florieren, nicht betroffen sind oder sich außergewöhnlich schnell erholen konnten. Der Arbeitsmarkt erlebt so etwas wie eine beschleunigte schöpferische Zerstörung im Sinne Schumpeters, mit einer hohen Zahl von Arbeitsplätzen, die gleichzeitig verschwinden und wieder auftauchen, gemischt mit einem ungewöhnlichen Wirtschaftsabschwung."

Es ist noch nicht zu spät, sich mit potenziellen Herausforderungen für Ihren Talentpool zu befassen und zu vermeiden, auf Überraschungen und konkurrierende Prioritäten zu reagieren

Eine der besten Methoden, um das Chaos der sich verändernden Umstände zu bewältigen, ist die so genannte Situationsbewertung. Dabei handelt es sich um einen Prozess, bei dem alle wichtigen Problembereiche - Maßnahmen, Entscheidungen, Probleme, Chancen und Risiken - durch ausdrückliche Benennung und Beschreibung an die Oberfläche gebracht werden. Dadurch wird Ihr Denken sichtbar, es wird einfacher, andere um wirksamen Input zu bitten und diesen zu erhalten, und die Zusammenarbeit wird gefördert, indem alle in dieselbe Richtung gehen.

Kürzlich konnte ein vielbeschäftigter Personalleiter, mit dem ich zusammenarbeitete, die Situationsanalyse nutzen, um eine Vielzahl von Problemen zu bewältigen und ein Nachfolge- und Management-Pipeline-Programm einzurichten. Der Handlungsbedarf war klar: Er fühlte sich in zu viele Richtungen gezogen und erkannte, dass derjenige, der am lautesten quiekte, die meiste Aufmerksamkeit bekam. Das Chaos wurde durch den kürzlich angekündigten Weggang einer hochrangigen Führungskraft mit großem Potenzial noch verschlimmert. Es war an der Zeit, die Kontrolle zu übernehmen, einige Prioritäten zu setzen und die Herausforderungen bei der Einstellung und Bindung von Mitarbeitern proaktiv anzugehen.

Zu den wichtigsten Anliegen gehören:

  • Nachfolgeplanung
  • Ein neues, aber nicht gut akzeptiertes Programm für High-Potentials
  • Definitionsprobleme in Bezug auf den Unterschied zwischen High Potential und High Performing Employees
  • Fluktuation der mittleren Führungsebene in einem wichtigen Geschäftszweig
  • Unterbrechung des Hochschulprogramms für Öffentlichkeitsarbeit
  • Laufende Neuverhandlung eines Gewerkschaftsvertrags mit Tausenden von Beschäftigten und mehreren Standorten

Zwar wurde nichts völlig übersehen, aber er hatte das Gefühl, von einem Notfall zum nächsten zu springen, und seine Effektivität und Effizienz wurde der Hektik geopfert.

Er nutzte die Situationsanalyse, um die aufgeführten Hauptprobleme und ein Dutzend weiterer Probleme, für deren Lösung er verantwortlich, zuständig und rechenschaftspflichtig war, zu benennen und klar zu beschreiben. Indem er all diese Probleme gemeinsam betrachtete, war er in der Lage, sie unter folgenden Gesichtspunkten anzugehen relative Priorität. Die größte, unmittelbare Sorge war das Ausscheiden einer hochrangigen Führungskraft mit großem Potenzial - ein zukünftiger CEO in spe. Der Personalleiter war der Ansprechpartner für die Behebung des Problems, das als HR-Katastrophe bezeichnet wurde. Andere Probleme konnten erst nach der Klärung dieser Frage bewertet werden.

Unsere Führungskraft formulierte zunächst zwei Ziele - die Führungskraft mit hohem Potenzial im Unternehmen zu halten und die langfristigen Auswirkungen ihres Ausscheidens zu begrenzen. Ausgehend von diesen Zielen plante er klare Maßnahmen. Im ersten Fall wurde eine Strategie entwickelt, um die hoch qualifizierte Führungskraft im Unternehmen zu halten und dem Führungsteam zu zeigen, dass sichtbare, bewusste und gezielte Maßnahmen im Gange waren. Das zweite Ziel - die Begrenzung der unerwünschten, aber potenziellen Auswirkungen des Ausscheidens der Führungskraft - erforderte die Konzentration auf die wichtigsten potenziellen Probleme, die auftreten könnten, sowie die Erkundung aller potenziellen Chancen, die sich durch sein Ausscheiden ergaben. Nun, da es klare und umsetzbare Prioritäten gab, war der Weg zur Wiederherstellung klar und das Potenzial für eine Katastrophe wurde gemildert. Die Überwindung dieser Feuerübung würde den Grundstein für einen robusteren Nachfolge- und Pipeline-Managementprozess legen, der ein Ungleichgewicht bei der Bindung und Gewinnung von Talenten überstehen könnte.

Arbeitgeber können zwar nicht verhindern, dass ein wichtiger Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, aber sie können dafür sorgen, dass dies kein schwerer Schlag für sie ist. In dieser chaotischen und unbeständigen Beschäftigungslandschaft ist die Fähigkeit, Gedanken sichtbar zu machen, Prioritäten festzulegen und sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen, nicht nur nützlich, sondern geradezu eine Notwendigkeit.

Über Kepner-Tregoe

Kepner-Tregoe verfolgt einen einzigartigen Ansatz zur Lösung von Problemen, indem es Anleitungen und Werkzeuge bereitstellt, die Unternehmen in die Lage versetzen, ihre eigenen Probleme nachhaltig zu lösen. Dieser Ansatz ist datengesteuert, personenzentriert und skalierbar und führt Teams zu einem gemeinsamen Ziel. Unsere Kunden arbeiten in den Bereichen Betrieb, Fertigung, IT-Service-Management, technischer Support sowie Lernen und Entwicklung. Unser Ansatz liefert messbare Ergebnisse für jedes Unternehmen, das Qualität und Effektivität verbessern und gleichzeitig die Gesamtkosten senken möchte. KT befähigt Teams, Probleme heute, morgen und immer zu lösen.

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