変化を受け入れる

新しいスキルを使うには、文化的な変化が必要

馬を水に導くことはできても、飲ませることはできない」ということわざがあります。人の働き方を変えるときには、このことをよく考えなければなりません。

これらの変更がどれほど意図的で、計画的で、研究されたものであっても、あなたが管理しなければ 文化と組織の変革そうなると、せっかく時間とお金をかけて行ったことが、他の多くの改善活動と同じように、どこにも行かなくなってしまう可能性があります。

Kepner-Tregoeスキルを含む新しいスキルを理解するためのトレーニングは、方程式の一部に過ぎません。組織の文化がこれらの新しいスキルを活用することを可能にするかどうかを理解することが重要です。

経営陣のサポートが重要

何かを始めようとするときには、経営陣のサポートが必要です。このサポートを得て、トップから正しいメッセージを伝えることが重要です。

多くの場合、最初のサポートは適切な場所から行われます。熱心なマネージャーは、立ち上げのミーティングで新しい仕事のやり方の利点を強調しますが、そこで彼らの関与は止まります。

予算を提供することと支援を提供することはイコールではありません。最終的には、どのようなイニシアティブであっても、お金やリップサービス以上のものが必要です。支援は、その取り組みの全期間を通じて行われなければならず、組織にとって明確に見えるものでなければなりません。経営陣は、公式・非公式の両方のコミュニケーションにおいて、サポートを表明し、公にする必要があります。休憩室でスタッフ一人一人に「新しい働き方はいかがですか」と声をかけることは、社内報や正式なプレゼンテーションで支持を表明することと同じくらい重要です。

話題性だけではない

組織のリーダーは、単にその取り組みを支持するというだけではなく、変化した文化を受け入れる姿を見せる必要があります。歴史的な仕事のやり方に戻ってはいけないのです。経営陣が変化を起こさなければ、他の人たちがどうやって動くことができるでしょうか?

組織の機能を変えるために、日常的にコミットメントを示すことは、あらゆる変革を最終的に成功させるための重要な要素です。

リーダーを見つける

リーダーとマネージャーは、必ずしも同じ人ではありません。チームメンバーが尊敬している人、尊敬している人、見習おうとしている人は誰なのかを理解する必要があります。このようなリーダーを仲間に加えることは、文化的変革の重要な要素であり、それができなければ、成功の可能性は大きく損なわれてしまいます。

これらのリーダーは、変革の計画の初期段階で参加させれば、チャンピオンになることができます。組織の影響を受けるすべての領域にチャンピオンがいれば、あらゆる変革イニシアチブの受容性が向上します。

メリットを明確にする

組織のために達成しようとしている長期的な利益を正確に理解し、それを明確に理解できる言葉で表現する必要があるのです。

文化的な変化は、優れたコミュニケーション計画以上のものであり、それは変化を定着させるための多くの計画の出発点であり終点でもあります。しかし、文化的な変化を成功させるには、うまく書かれたメールやニュースレターだけでは不十分です。

リード - 押してはいけない

模範を示し、具体的なインセンティブを与え、スタッフが自分やビジネスにとってのメリットを理解するようにしましょう。常に深刻になるのではなく、楽しんでみてください。人を強制的に変えようとしても、成功することはほとんどありません。チームを強制的な行進ではなく、旅に導くようにしましょう。

変化に抵抗するのは人間の本性だということを覚えておく必要があります。人間は習慣の生き物であり、変化を迫られると、自然な反応として反発します。ヒューマンファクターに注意を払えば、新しい仕事のやり方を「ここではこうするしかない」と思えるようになるでしょう。

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