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Une nouvelle approche pour les temps difficiles - Le parcours d'apprentissage de la résolution de problèmes (partie 3)

Christoph GoldensternVice-président de l'innovation et de l'excellence du service chez Kepner-Tregoe.

Wayne StottlerDirecteur, Développement de produits chez Kepner-Tregoe

Partie 3 de 3

Dans la deuxième partie, nous avons parlé des lentilles critiques de l'innovation pour les nouvelles solutions d'apprentissage et du concept de boucles d'apprentissage. Dans notre dernier blog, nous nous concentrerons sur la meilleure façon de transférer ce que nous avons appris dans le monde réel et sur le pouvoir de l'apprentissage par cohortes - en particulier dans un environnement virtuel.

Mais tout d'abord, jetons un coup de projecteur particulier sur ce qu'il faut faire pour que la formation tienne la route et sur le thème de l'éducation. coaching.

La valeur de toute formation ne peut être mesurée qu'en termes de résultats - généralement liés à des éléments tels que la qualité, la productivité ou la rentabilité.

Pour parvenir à ces résultats, nous devons disposer d'ingrédients de qualité. Il s'agit parfois de nouvelles technologies, parfois de nouveaux processus - et parfois d'un nouvel ensemble de compétences. Cependant, aucune valeur n'est finalement acquise si aucun de ces éléments n'est adopté.

C'est là que réside le rôle essentiel du coaching. Le coaching apporte à la fois un renforcement positif et un soutien. Dans tout effort de changement, il est le levier le plus puissant pour conduire le changement. notamment lorsqu'il s'agit d'un changement de comportement - parce que changer de comportement n'est pas facile, même dans les meilleures circonstances. C'est encore plus difficile lorsque nous sommes sous pression. C'est pourquoi nous avons également fait du coaching un élément central de l'approche de la Parcours d'apprentissage de la résolution de problèmes.

En outre, notre objectif était de construire le Parcours d'apprentissage de la résolution de problèmes sur les meilleures pratiques de l'apprentissage en ligne.

Pour replacer tout cela dans son contexte, je voudrais vous présenter un bref historique et les perspectives de l'écosystème de la formation en ligne, à la fois du point de vue de l'apprenant et de celui du fournisseur de formation, car c'est une évolution collaborative qui s'est produite au cours des dix dernières années.

Cette évolution a commencé avec le démocratisation de l'apprentissagecomme on l'appelait à l'époque, via les "MOOC" - promus principalement par les universités et les plateformes comme Udacity - pour découvrir que beaucoup de gens commençaient ces MOOC, mais que très peu les terminaient.

Puis les "marchés" sont apparus, comme... SkillshareCette initiative a permis à chacun de créer, d'héberger et de distribuer son contenu d'apprentissage et de le monétiser. Cependant, de nombreux fournisseurs de contenu et de formation ont estimé qu'ils cédaient trop de contrôle sur leur propre contenu.

"Les boîtes à outils", comme EnseignableLes formateurs ont ainsi pu s'approprier la formation et le marketing de bout en bout, ce qui leur a permis d'obtenir une plus grande part du gâteau. Les fournisseurs de formation pouvaient désormais créer une meilleure expérience client globale pour leurs apprenants. Cependant, le problème des premiers MOOC est resté en grande partie le même : un manque d'engagement de la part des apprenants à suivre de nombreux programmes et donc un manque d'impact réel au niveau de l'apprenant et de l'entreprise.

C'est là que les "Cohorts" tentent d'intervenir : en apportant à l'apprentissage en ligne une approche fondée sur le travail d'équipe qui crée davantage de communauté, de responsabilité et d'interaction entre les individus.

Lorsque ces motivations clés de l'apprentissage sont alignées, nous maximisons l'impact. Les résultats que les organisations obtiennent avec cette approche sont très prometteurs. C'est la raison pour laquelle nous avons intégré le concept de cohorte dans l'initiative Parcours d'apprentissage de la résolution de problèmesEn outre, il est possible d'utiliser des groupes d'apprenants (la cohorte elle-même) et de concevoir le coaching d'une manière quelque peu différente du rôle ou de l'approche traditionnels, en adaptant le rôle du coach lui-même. et la stratégie de communication qu'ils utilisent avec les apprenants tout au long du parcours d'apprentissage afin de maximiser les possibilités de changement de comportement basé sur les résultats.

La clé de cette approche est de ne pas attendre que l'apprentissage ait eu lieu pour encadrer. Au contraire, le coaching commence immédiatement et dure tout au long de l'expérience d'apprentissage. Chaque cohorte est présentée à son coach lors du lancement de la session (le premier bloc vert à gauche du diagramme ci-dessous). Lors du coup d'envoi, le coach présente les attentes en matière de temps et de progrès, le fonctionnement des canaux de communication et la nécessité d'interagir régulièrement avec les autres membres de la cohorte ainsi qu'avec le coach.

Les flèches orange dans le diagramme indiquent des communications régulières entre le coach et les apprenants, généralement à l'aide d'un outil de messagerie dans le LMS. Dans ces communications, le coach rappelle constamment aux apprenants les attentes en matière de progrès afin de minimiser les risques de retard ou d'apprentissage précipité de dernière minute. Le coach utilise également ces communications pour poser des questions conceptuelles et encourager les apprenants à en discuter entre eux. Ceci a pour but d'aider les apprenants à auto-évaluer leur compréhension et de les motiver pour une utilisation continue.

L'utilisation la plus importante des communications régulières entre les apprenants et leur coach est sans doute de les inciter à progresser dans leur travail personnel. Comme mentionné dans la deuxième partie de cette série, la conception de l'apprentissage encourage l'application régulière des concepts qu'ils apprennent à des problèmes de la vie réelle. En demandant au coach d'examiner ce travail, les apprenants peuvent recevoir des informations et des commentaires. à mesure qu'ils apprennent chaque partie plutôt que d'attendre la toute fin du cours. Cela permet également de s'assurer que, lorsqu'ils se présentent aux séances de coaching de fin de cours, ils arrivent préparés avec du travail en main et des idées qu'ils peuvent partager avec d'autres sur la façon d'utiliser les processus d'AC correctement et efficacement.

Les apprenants se voient proposer plusieurs options de sessions de coaching de fin de cours pour couronner leur apprentissage. Le fait de pouvoir choisir parmi les sessions disponibles leur permet de contourner les problèmes d'emploi du temps, ce qui est particulièrement important car ils ne peuvent obtenir leur badge numérique ou leur certificat sans assister à une session de coaching.

Au cours de la session de coaching, le coach fait participer les apprenants à des discussions sur la façon dont ils ont surmonté les difficultés et les obstacles, sur les points qui leur ont été particulièrement utiles et sur les projets d'utilisation continue. Nous avons constaté que cette approche intégrée "cohorte + coaching" augmente de manière significative l'engagement, l'achèvement et fournit une preuve de valeur crédible et un retour sur investissement immédiat. pendant le processus du parcours d'apprentissage.

 

Nous espérons que vous avez tiré profit de cette série de blogs. Si elle a suscité votre intérêt, vous pouvez obtenir plus d'informations sur Kepner-Tregoe. iciou sur le Site du parcours d'apprentissage sur la résolution de problèmes d'AC.

Et rappelez-vous, Microsoft et KT ont reçu un Prix Brandon Hall pour notre programme global d'AC dans une année où il y a eu une quantité record d'innovations.

Image du blog 1
Une nouvelle approche pour les temps difficiles - Le parcours d'apprentissage de la résolution de problèmes (1ère partie)
Image du blog 1
Une nouvelle approche pour les temps difficiles - Le parcours d'apprentissage de la résolution de problèmes (2ème partie)

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