如果培训是答案,问题是什么?第一部分:四个原则

如何用人的表现来改善组织结果。

第一部分:确定四项原则

欢迎来到21世纪,经济和商业环境的动荡变化要求我们的组织做出快速反应,往往导致许多员工的责任增加。在这个时代,组织正在寻求从更少的员工身上获得相同或更大的成果,并且在分配培训资金时,要考虑到最高的期望。

一般来说,当提供培训时,是因为我们认为员工没有必要的知识和技能来实现我们需要的结果。这种评估可以是被动的:问题仍然没有得到解决;决定做得不好;项目迟到、超出预算,也许最糟糕的是没有提供预期的价值;或者是主动的:改变我们制造产品的方式;提出资本要求;调查偏差;开发新产品;实施项目。

如果我们想要不同的、更好的结果,我们需要人们以不同的方式做事。我们需要人们改变他们的行为。

 

统一四项原则

在与不同行业的客户合作的50多年中,Kepner-Tregoe实施了一些解决方案,通过考虑四个原则组成部分,实现了可衡量的结果和持久的价值。这些内容包括。

  1. 技能发展(结构化培训)。
  2. 反馈和行为强化(在职辅导)。
  3. 设定期望并提供鼓励性后果(绩效系统)
  4. 将新技能嵌入到工作实践中(业务流程)。

当这四项原则相互配合,并与期望的结果相一致时,领导者和个人贡献者就会更容易将培训中获得的知识和技能应用到他们工作的环境中。他们更容易对自己的行为做出必要的改变。

没有对齐,人们往往不会改变他们的工作方式。相反,他们继续得到同样的结果,而来之不易的培训工作将被视为失败。

在这个由六部分组成的系列中,我们将更深入地探讨如何通过整合和调整所有四个原则来最大化你的培训。这将包括对特定行业的考虑进行更仔细的研究。

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如果培训是答案,问题是什么?第二部分:培训的结构
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如果培训是答案,问题是什么?第三部分:整合新技能
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如果培训是答案,问题是什么?第四部分:提供在职辅导
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如果培训是答案,问题是什么?第五部分:将新技能融入绩效中

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