对我们中的许多人来说，滚滚而来的寒冷气温使周末做我们无论如何都会做的事情合法化：把自己停在沙发和酒吧凳子上看橄榄球季后赛。(请注意，不是全球范围内的 "橄榄球"，穿短裤的成年人在玩保持距离的游戏，而是真正的、诚实的、铁杆的NFL橄榄球。球员的脚不应该碰到球的那种。至少在大多数时候是这样。）
足球和其他体育迷的一个共同习惯是相信我们--观众--个人有能力影响比赛的结果。这不仅仅是主场优势，还包括 "确保 "胜利的可笑的仪式和护身符。可以肯定的是，我很高兴在圣诞树下发现了一条新的纽约巨人队的幸运拳击衫，这是不合理的，也是可笑的。当然，这将在下个赛季扭转他们的命运。
体育谈话电台展示了这一现象--电波中充满了猜测者和三流分析师，他们发表的意见从明显的 "把跑者困在三垒是愚蠢的 "和 "他们必须得到篮板 "到荒谬的 "在第二次拦截后我就会让佩顿下场"。 作为体育迷，我们莫名其妙地认为，我们的参与，从对着电视大喊大叫到投掷啤酒杯，都对比赛产生了深远的影响。
最明显和最常用的参与形式--当然是在泡沫手指和集会帽之外--是嘘声，如对踢球者失误的嘘声或对四分卫没有转换三分球时的嘘声。 我们为什么要发出嘘声？我们真的认为我们在提供建设性的反馈吗？当伊莱-曼宁听到观众的声音时，他是否会想："这是个好主意!也许我下次应该试着把球投向我的队友，而不是投向我的对手。"(请注意伊莱：是的，你应该找个时间试试。) 亚当-维纳蒂里发现宽阔的右路并不符合小马队球迷的期望时，是否感到惊讶？
想象一下在工作场所的这种行为。例如，如果应付账款部的贝蒂将本周的装箱单附在上周的发票上，办公室里是否应该开始嘲笑并闯入 "呐呐呐，嘿嘿，再见"？显然不是。然而，很多时候，当收到主管的反馈时，我们的员工没有得到有用的信息来帮助他们提高生产力。更糟糕的是，他们可能在领导发泄挫折感的时候受苦。
目标
提供 有效的反馈首先，要了解它的目的。如果做得正确，反馈不是惩罚、报应，也不是感情用事。反馈的根本目的是为了支持绩效或提高绩效。为了支持绩效，不要等到出现问题时才去做。这样会造成不愉快的气氛，并使人觉得领导是在试图抓住员工的错误。当事情进展顺利时，这就是提供反馈的合法时机。提高绩效并不是要纠正它。这不是单纯的文字修饰，而是一种视角的转变。几乎每个人都会欢迎有机会变得更好，但谁愿意被 "纠正"？
反馈的五个步骤
提供有效的、建设性的反馈有五个步骤。
1.1.现货机会。 通常情况下，反馈可能看起来像一场捉弄人的游戏，让员工觉得他们只是在最糟糕的时刻被观察到。不要让这种情况发生!注意他们如何做他们的工作，并作出适当的反应。我们建议我们的客户既要寻找成功，也要寻找麻烦。有意识地努力寻求积极的表现，会大大增加你找到它的机会。要确保你所讨论的内容确实对业务或执行者有影响。告诉史蒂夫你很喜欢他的TPS报告的格式，但如果没有人看的话，就不能算作反馈。
2.准确指出你看到的东西。 这可能很棘手。反馈不是关于意见；如果员工不同意你的判断或觉得你有偏见，你将支持或改善什么。成功的反馈指出了实际观察到的情况。描述表现，就像你在为电台做解说或描述电影中的动作一样。这有助于保持讨论的公正性和重点。任何曾经与高尔夫专家争论过他们的挥杆动作的人，在回到会所观看视频后，都会明白摄像机镜头是多么客观和有用。
在准确定位时，要关注你所目睹的情况，而不是你如何解释它。除非你有超能力，否则你不知道员工在想什么或他们的动机是什么。在一天结束时，这些都不重要。避免评头论足。应该很明显，我们要避免暗示员工是懒惰或愚蠢的。 甚至像 "你没有在听 "或 "你一定是累了 "这样的说法，都是我们推断的例子，可能是也可能是不准确的。告诉某人 "今天干得不错 "可能看起来是反馈，但这不会帮助她重复她的表现。具体的、有针对性的描述比笼统的或夸张的描述提供的价值要大得多。
3.描述影响。 成年人在理解了为什么 业绩 是必要的。我们大多数人，无论我们的角色是什么，都希望感觉到我们在为更大的事情做贡献。反过来也是如此。当我们认为我们所做的事情并不重要时，我们就没有动力去改进。
我曾与一位工厂经理共事，他很乐意忍受会计每月一次的讲座，告诉他的团队为什么需要改变他们的接收程序。他听得津津有味，但不做任何改变，因为他认为没有真正的好处。在他看来，与其让他的码头工人追逐无用的信息，还不如吸收十分钟的偶尔的痛苦（讲座）。一个周五的下午，会计团队带领他完成了复杂的月末会计工作，这是因为他的团队的收货程序不够充分。当他终于在午夜后离开办公室时，他安排了周一上午的员工会议来修改程序。一旦他和仓库工作人员了解到他们的行为对他人的影响，修改程序的必要性就显而易见了。
4.准确定位你想要什么。 使用同样的准则来确定你所看到的，通过用客观、清晰和集中的语言来描述期望，来确定你想要什么。像电影导演一样思考。告诉主管要 "更负责任 "是没有用的，但告诉他你希望他为下属制定明确的绩效目标，并根据这些目标对他们进行监督，就能清楚地看到什么是 "更负责任"。 成功 看起来像。
5.测试理解和同意。 这应该是显而易见的，但这两点往往被忽视了。"你明白吗？"这不是一个正确的问题，很少有人会做出否定的回答。相反，要求用你的员工自己的语言向你重复这个期望。一个简单的 "是/否 "来表示同意就足够了，但只有在双方确认理解之后。
没有嘘声...
尽量避免在激烈的时刻进行表演对话。对四分卫的嘘声是一种自发的、粗暴的反应。反馈应该是深思熟虑的和专业的。花点时间真正思考这五个步骤，并按预期使用反馈--支持或改善绩效。
......而且不能投掷啤酒。
