在持续改进项目中的变革举措中，抵制变革是一个众所周知的问题。员工可能因为很多原因而对变革感到困惑、沮丧或抵触。一旦阻力积累起来，就需要付出很多额外的努力（重新工作）来使变革倡议回到正轨。
如果过程中的人没有充分的承诺和参与，过程就不会发挥其全部潜力。因此，绩效管理在每个变革项目中都发挥着核心作用。如果它被遗忘或忽视，人们将不会改变他们的行为。
KT绩效系统是一个简单而强大的工具，可以解释和预测人们的绩效。对与变革有关的绩效进行管理，可以使一项改进措施成功或失败。在任何一种情况下，都有四个组成部分影响个人的表现（反应）。
1.情境：表演者在其中工作的直接环境。
对绩效的期望必须是明确的、可衡量的和可实现的。必须为变革投入足够的资源。将愿景转化为详细和现实的资源要求需要一些时间。如果不在前期完成，持续改进项目就会因为后来的浪费而失败。
2.表演者：被期待表演的人或团体
持续改进经理是否具备所有必要的知识、技能和能力来满足绩效预期？受持续改进项目影响的人是否知道他们为什么要改变？如果没有必要的能力和理解，持续改进计划可能会停滞。人们既不会遵守也不会致力于改变。
3.3. 后果：在相同的情况下，反应之后发生的事件可能会增加或减少再次发生的概率。
一个行为的改变通常会给员工带来不愉快的副作用。人们已经适应了工作要求，并随着时间的推移找到了处理这一过程的最佳方式。现在他们需要改变--这对他们来说是一个负面的后果。要想成功地改变一个行为，就要把注意力放在做出改变的积极后果上。
4.反馈：表演者收到的基于表现的信息，以修改他或她的行为。
当不提供反馈时，员工不知道他们的表现是好是坏，或者，他们应该如何修改他们的行为。给予反馈需要计划和实践。在开发标准化的反馈回路方面，需要投入大量的时间。反馈可以重新调整行为，防止其偏离目标。
毫无疑问，持续改进计划已经并将继续带来成果。我们的目的不是要阻止这些努力，而是要鼓励利用绩效系统的力量来提供更好、更可持续的结果。
