使你的培训投资最大化。识别并消除阻碍培训成功的障碍

随着大部分人口的远程工作,课件可以在需要培训的任何地方和任何时候使用,也可以根据不同类型的学习者定制和调整。这种不断变化的学习环境为能力发展的新世界打开了大门,不仅为企业在安排培训活动方面提供了巨大的灵活性,而且还为异地员工提供了技能培养的机会。 然而,要让人们把从培训中获得的技能转化为可衡量的、直接的工作成果,总是说起来容易做起来难,如果没有一个适当的支持结构,就不会简单地自行发生。

新的学习环境为提高劳动力技能提供了福音。然而,在工作中对培训效果的评估仍然是一个难题。

训练计划已经结束,现在怎么办? 一旦人们接受了培训,他们在技术上就可以应用他们的新技能了。 但是,仅仅因为某人在教室里呆了几天,并不能使他们成为专家,更不意味着他们能够自动地将他们所学的东西和如何将这些概念付诸实践联系起来。 根据我们的经验,对人们来说,缩小课堂理论和现实生活应用之间的差距往往是一个挑战,这就是为什么培训项目旨在灌输的关键行为需要鼓励,如果他们要持续下去。 如果有的话,人们需要一点点的指导,以便他们感到有能力取得成果。 否则,如果没有这种支持,人们很可能会回到他们的舒适区,继续他们在 "培训前 "所做的事情,这将减少培训所带来的任何投资回报。

这也是一个简单的案例,为了获得对某件事的掌握,你需要练习。 不是所有的事情都像骑自行车一样,有些事情如果不坚持就会忘记,解决问题也不例外。 特别是涉及到解决问题时,管理者应该与他们的团队成员合作,确保他们有机会在课堂内容还很新鲜的时候及时应用他们从培训中学到的新技能。 无论是利用他们所学的知识来解决积压的问题,帮助同事解决他们的积压问题,还是简单地将他们所学的知识应用于个人情况,以获得一些经验。 同时,管理者也有责任帮助他们的团队成员克服任何可能妨碍他们继续学习的障碍。例如,现在找到使用培训中的技能的方法可能更加困难,仅仅是因为一些人在家工作时面临的所有分心问题。

这是一个简单的案例,为了获得掌握,你需要练习

我们看到的其他隐患是,要求延长文件编制时间,使之没有时间专注于解决问题,以及没有调整工作职责,使之有时间将新技能付诸实践。那些设计工作环境以适应新技能的组织发现,培训费用是一项巨大的投资。消除阻碍这些理想行为的障碍可以加速整合,并有助于从其应用中获得真正的价值。

在KT,我们的客户依靠我们提供批判性思维/解决问题的培训,并帮助他们贯彻执行,使其在工作中得到应用。我们教员工解决问题的步骤,以及从一开始就防止问题的发生。虽然两者都为组织提供了价值,但人们很少因为避免问题而得到认可。 这个员工可能因为有效地解决了问题而得到公开奖励,但却没有得到承认,因为 避免 一个问题。因此,预防问题的高价值被解决这些问题的直接和明显的回报所减弱。

旧习难改

管理者应与个人合作,确定如何使用新技能,避免默认旧习惯。这取决于领导层是否鼓励使用新技能,并给予个人在工作中掌握这些技能所需的时间。最终,这将产生一个更好的结果。

与我们合作的一个客户要求我们帮助他们改进调查程序,因为他们的团队工作过度,提交的调查报告很差,而且提交得很晚。我们被他们对我们建议的解决方案的反应吓了一跳。他们的观点是,他们只有几个小时的时间用于培训,否则他们会进一步落后。他们也不想触及现有的流程,因为 "那会花费太长时间"。 这的确是一个陷阱!他们的想法是:"这将花费太多时间"。 而且,他们并不是唯一的团队,在时间紧迫的情况下,为了正确执行,他们的团队需要更深入的技能。 在考虑投入宝贵的团队时间与持续的不良结果的后果时,采取更长远的观点会显示出更好的清晰度。虽然情况总是不同的,但我们的经验表明,选择将有利于咬紧牙关,花时间提供与团队所寻求的结果一致的培训。

这取决于领导层是否鼓励使用新技能,并给予个人在工作中掌握这些技能所需的时间。

持续的价值。 培训的一些好处是很难衡量的,因为它们是定性的。像工作满意度、高昂的士气和增加的员工保留率等因素似乎是无形的,但对底线却极为有利。培训是为了提高个人和团队的表现,并反过来影响组织的整体表现。

为了推动持续行为,必须优先确定新技能对工作场所的影响,并消除采用这些技能的障碍。在什么对组织有利和什么对学习者有利的斗争中,以学习者为基础的影响将推动持续的行为。提高员工的技能不再受限于现场培训,但新技能必须在培训结束后得到支持。无论员工是在现场工作还是远程工作,培训都应该包括努力消除使用新技能的障碍,并支持他们融入到工作方式中。

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