在过去的几年里，我们看到企业放弃了建立在标准化教学课程上的传统培训项目，取而代之的是以员工为中心的发展，利用应用培训方法和个性化的辅导。 从指导到辅导的转变在员工产生的结果和培训投资的投资回报率方面都产生了巨大的效果。
传统的教学方法是不够的
字典中对指导的定义是"用系统的方法提供知识"--通常被称为 "技能和演习 "的方法。 虽然传统的指导方法很适合重复性的生产任务和促进员工之间的一致性，但对于现代劳动力的技能和能力发展来说，这些方法往往是无效的（有时甚至是适得其反），因为每个工作都是独一无二的，而且业务需求也在迅速发展。
根据世界经济论坛最近的一份报告，现代工人在未来十年中最需要的技能是，如:批判性思维、问题解决和复杂决策. 这些技能要求员工有观察力，有创造力，理解模式，为商业问题找到新的答案，而不仅仅是执行重复的任务。 为现代工人提供发展机会意味着教他们这些新技能。 这需要一种不同的学习方法--这种方法的辅导远比传统的教学更有效。
教练解决了学习者的具体需求
我们已经看了教学（技能和演习）的定义。 教练的定义则不同。"与客户一起工作，提高他们的效率和表现，帮助他们充分发挥潜力"。 教练的重点是学习者，提供他们需要的指导，而不是一些标准化的材料。 教练不是从头开始，而是把学习当作一个持续改进的过程。教练通常是根据学习者的现有技能、商业环境和他们需要执行的活动而定制的。
学习是关于影响，而不是检查一个盒子
教学和教练的另一个关键区别是对成功的衡量。 教学是以产出的数量来衡量的（模块展示、教授的学生或获得的证书）。 虽然这些在教师的营销材料或学习者的简历上看起来不错，但它们实际上并不能说明学生是否学到了什么。 教练不关注产出，而是关注结果。 这些成果是以对企业的影响来衡量的--更有效地执行任务，解决更复杂的问题，提高产品质量和工作的一致性。
增加L&D投资的回报
利润率正在缩小，竞争比以往任何时候都要激烈，市场条件在几分钟内就会发生变化。 公司需要他们的员工队伍精简、有效、敏捷--对环境做出反应，帮助公司应对风险和利用机会。 员工发展计划的任务是帮助员工获得这些技能和能力。
- 应用学习更有效，产生更大的效果
- 注重学习者的个人需求，使教练方法更能适应变化
- 将硬技能和软技能融合在一起，可以取得更全面的学习成果
- 量身定制的辅导提供了一种粘性，以获得更持久的影响。
传统的指导方法实施起来太慢，而且不能产生公司对学习和发展投资所期望的回报。 转向基于教练的学习方法正在产生更大的投资回报率和领导者可以看到的商业结果。
查看贝琳达的网络研讨会 她在其中讨论了传统培训方法的另一种途径。
