为未来的劳动力打破模式
对于世界各地的组织和数以百万计的工人来说，现在是一个变革的时代。随着第四次工业革命的展开，工作场所的轮廓在新技术的推动下正在发生变化。
毫无疑问，数字时代为公司提升生产力、进入新市场、提高全球竞争力和实现可持续的未来提供了不可估量的机会。但是，当许多组织专注于新技术来推动他们的业务发展时，他们没有认识到，即使自动化可能会减少对某些由人完成的任务的需求，但它将增加对其他人类技能的需求。
我们离机器能够像人一样思考、感觉和反应还有很长的路要走。正是人将推动创新并提供高质量的客户服务。但是，有一个问题。人们对 在现代工作场所取得成功所需的技能 正在快速增长，而没有足够的合适技能的工人来填补这些角色--造成了全球技能差距。同时，数字创新将不断变化，不断演变出未来所需的技能种类。教育机构已经很难跟上形势，没有能力应对未来的技能演变。这意味着重建新的劳动力和培养具有新的技能范围的人的责任落在了企业界。
一个公司该怎么做？
企业领导人必须采取行动，建立一支对他们的未来有意义的劳动力队伍。他们需要重新思考如何准备他们的员工--从预测他们的员工明天需要的技能，到帮助他们学习和应用这些技能，使他们的企业能够继续向前发展。
第一步是承认技能差距，它正在迅速成为一个技能 "鸿沟"。Korn Ferry公司的全球人才紧缩研究表明，严重的短缺将在2020年打击国家和公司。到2030年，缺口可能高达8520万工人。
接下来是实施组织变革，以帮助公司应对压在他们身上的现实问题。在《技能转移、自动化和劳动力的未来》中，麦肯锡全球研究院概述了劳动力结构的这些重要变化。
- 转向跨职能和基于团队的工作
- 在具有不同技能的工人之间重新分配任务
- 重新培养现有的人力资本
- 更多地使用具有专业技能的承包商和自由职业者
这些组织变革必须从高层开始--由高级领导层来指导和引导。
建立新的劳动力队伍
组织必须找到或发展他们需要的人才，以利用新的技术投资--而且要快，否则财务业绩将受到影响，他们将面临一个不确定的未来。
雇用
寻找新员工可能是困难的。新劳动力的技能不一定在大学和学院里教授，这使得它具有挑战性。获取、培训和将新员工融入一个组织的成本可能很高，而且需要相当长的时间来确定该人是否 "合适"。
在员工为公司服务的过程中，他或她的角色会经常改变--尤其是在新的工作时代。除了寻找具有某个职位所需技能和经验的候选人之外，人力资源部门还必须确定该人是否同时具备学习能力和变革能力。
再培训或提高技能
如果公司不能从市场上购买他们所需要的人才，他们必须审视他们现有的员工基础，重新培训或提高他们的技能，以填补关键角色。
一旦确定了新的所需技能组合和需要培训的潜在员工，企业就需要快速工作。随着大规模的技能转变的进行，没有时间进行漫长的课程周期。静态学习根本无法跟上变化的速度。
幸运的是，技能开发和培训方法也在不断进步。体验式技术，如在职培训、边做边学技术、模拟或游戏化工具，使培训更具有沉浸感、参与性、个性化和粘性。
敏捷的学习策略，如实时更新的内容，为员工提供与他们的角色相关的课程，而微学习则以一口大小的视频提供足够的、及时的信息--让员工在他们需要的时候和地点学习。同时，针对更深层次或更多技术性主题的课堂或面对面的培训也很重要。
虽然如何培训的方法将继续转变，但创造一个终身学习的文化是为公司的员工队伍准备下一个时代的关键战略。
合同
使用承包商、自由职业者或临时工使公司能够迅速获得他们所需要的、无法从内部获得的技能。由于数字通信和协作工具，几乎每个行业都可以雇用承包商，他们几乎可以在任何地点工作。他们也可以以合同形式被雇用到现场工作。
随着工作围绕新技术的重新设计和技能差距的不断扩大，越来越多的公司将利用独立工人的资源。同时，工作的速度正在成倍地增加，使得雇用灵活、敏捷的承包商成为一个合理的解决方案。
成功在于人的技能和技术的交汇处
新的劳动力缺乏可用的技能，有可能使数字时代的经济承诺脱轨。注重前瞻性的组织如果要适应未来的工作，就必须能够加速技能的获取。虽然技术可能是使企业运作的螺母和螺栓，但人类才是他们今天和明天的成功引擎。
了解更多关于 面向未来的工作技能
关于Kepner-Tregoe
60多年来，Kepner-Tregoe一直是问题解决和卓越服务流程的行业领导者。KT的专家们通过工具、培训和咨询帮助公司提高他们的事件和问题管理绩效水平--导致高效的服务管理团队随时准备应对贵公司最关键的问题。
