研修の成果を業績につなげるための7つの方法

進化し続ける従業員の継続的なスキルアップが求められる中、トレーニングコストは増加の一途をたどっています。ATD(Association for Talent Development)によると、従業員一人当たりの年間平均学習費は約$1,300です。これには、トレーニングのために従業員を通常業務から引き離すことによるコストは含まれていません。

そして、"職場の新常識 "があります。COVID-19のパンデミックにより、膨大な数の社員が自宅からリモートで仕事をすることになりました。社内外のトレーナーも学習者も、バーチャルソリューションへの移行を余儀なくされ、トレーニングソリューションを効果的にするための新たな課題と機会が生まれました。このような環境の中で、研修がコストセンターではなく、投資であることを実証することは、学習・開発部門にとってかつてないほど大きなプレッシャーとなっています。

トレーニングの効果を評価するためには、トレーニングから知識の定着、そして持続的な行動の変化に至るまでのスキル開発のフレームワークを構築する必要があります。このようなフレームワークでトレーニングを実施すれば、真のビジネスインパクトを簡単に測定することができます。

変化する学習環境がROIの測定を困難にしている

ATDのレポートによると、2019年の学習時間のうち、従来のインストラクターによる教室でのトレーニングがおよそ50%を占めています。しかし、2020年のイベントをきっかけに、この配信方法は急速に新しいタイプのアジャイルでアダプティブな学習に取って代わられつつあります。

人口の大部分が遠隔地で働いている現在、柔軟な学習モデルがこれまで以上に求められています。デジタルトレーニングやeラーニングは、物理的に離れた場所にいる受講者にも提供することができ、トレーニングが必要なときにいつでもどこでも、どんなデバイスでも利用することができます。プログラムは、オンライン教材、説明ビデオ、ポッドキャスト、MOOCs(Massive Open Online Courses)、インタラクティブコースなどの形式で、様々なタイプの学習者に合わせてカスタマイズすることができます。

さらに、Zoom、WebEx、Microsoft Teamsなどのコミュニケーションプラットフォームの進化により、トレーニングプロバイダーは、オンラインの世界で物理的な教室での経験をより忠実に再現できるようになりました。知識を伝えるためのツールや方法が増えたことで、講師は何日も現場にいなくても効果を発揮できるようになりました。

もちろん、すべての仕事が自宅でできるわけではありません。現場で働く従業員にもスキルアップやトレーニングが必要であり、OJTの提供方法が有効になります。現場での学習は、コーチング、ジョブシャドウイング、ジョブローテーション、ストレッチアサインメント(現在の社員の役割以外の仕事を任されること)などの仕事上の活動と絡めることができます。

シミュレーションやゲーミフィケーションは、リスクが少なく、失敗しても大丈夫な練習環境で、従業員が新しいスキルを適用できるようにする体験型学習の手法です。体験型学習は、テクノロジーに精通したミレニアム世代の従業員を容易に惹きつけることができ、また、年齢、文化、言語が異なる従業員の学習抵抗を「体験型」の学習デザインによって克服することができる。

今は、L&Dと職場の学習者にとって、刺激的でありながらも困難な時代です。進化する学習環境は、トレーニングの新しい世界への扉を開きましたが、新しい提供方法は、トレーニングの効果を評価し、それを測定可能な結果に結びつけることを困難にします。

研修を成果につなげるためのフレームワーク

研修の成果を最大化するためには、学習者や組織が持つさまざまなレベルの目的を理解し、それらがどのように結びついているかを知る必要があります。学習」「知識」「行動」「結果」という4つのレベルは、通常、役割によって異なり、組織が成熟するにつれて進化していきます。

Kepner-TregoeのROIフレームワーク

  • 学習 - 主に研修自体に関心があり、コンテンツが学習者にとって適切かどうかを確認する。
  • 知識 - 試験やケーススタディのように、主に理論的なシナリオや質問に基づいて、どれだけの知識が保持され、応用できるかに焦点を当てます。
  • 結果 - トレーニングがハード指標(KPI)に与える影響

フレームワークを持つ意味は、ギャップと改善の機会を特定することにあります。トレーニングを「成果」につなげるためには、プロセスが必要であることを知ることは重要な気づきです。トレーニングを受けたからといって、いきなり結果が出るわけではありません。

また、このフレームワークは連続体であることを理解することも重要です。それぞれのレベルには自然な因果関係があり、相互に関連しています。また、どのレベルから始めてもよいというわけではありません。トレーニングの目的と、組織がどの段階にあるかによって異なります。

しかし、どのようなトレーニングであっても、その価値を真に引き出すためには、ある重要な転換点を超える必要があります。そのポイントとは、知識を行動に移すことです。行動の変化なくして、成果の変化はあり得ません。そのためには、習得したいスキルの採用に焦点を当てる必要があるのです。

採用を促進するためのポイント

新しいスキルが十分に活用されなかったり、社員が職場に戻った途端に無視されたりすると、行動やプロセスは変わらず、アウトプットも同じままで、トレーニング費用が無駄になってしまいます。トレーニングには多くの時間、費用、労力が費やされますが、測定可能な結果を得るためには、「トレーニング後に学習者の行動が変わったか」という1つの質問から始めなければなりません。

だからこそ、行動レベルはROIフレームワークの重要なポイントなのです。明確な意図を持って取り組めば、トレーニングへの投資から大きなリターンを得ることができます。重要なのは、トレーニングによって個人、チーム、組織全体に浸透させ、維持しようとする重要な行動を定義し、その導入を推進することです。

持続的な行動を確保するための7つのビルディングブロック

行動の変化を持続させ、成果を上げるのは難しいことです。ここでは、トレーニングの取り組みをより成功させるための7つのアイデアをご紹介します。

1.リーダーは、トレーニングの前、中、後に、トレーニングをサポートする必要があります。

行動を変えるには、リーダーの賛同が必要です。リーダーは最初から参加し、トレーニングに対するコミットメントを示し、会社にとっての重要性を強調しなければなりません。

リーダーは、学習者と研修前のコミュニケーションを行い、学習者が学ぶべきスキルと、その新しいスキルが自分の仕事とどのように関連しているかを説明し、研修への十分な準備をさせるべきです。また、リーダーは、研修プログラムの開始時に立ち会い、終了時には受講者のプレゼンテーションのために戻ってきて、研修が期待通りだったかどうかを確認します。ただし、受講者にプレッシャーを与えないためにも、研修中にずっといることは避けるべきです。

仕事上では、リーダーは学習者が新しいスキルを職場で継続的に適用することを奨励、支援、監視することが不可欠です。リーダーは以下のことをしなければなりません。

  • 期待値と行動・不作為の結果を強化する
  • 行動変容に対する社内の障壁を取り除く
  • チームの優先順位を管理し、コンフリクトを抑える
  • 新しいスキルの使用方法を実演し、モデル化する
  • 新しいスキルをいつ使用すべきか、従業員にガイダンスを提供する
  • 職場での新しいスキルの使用を観察し、記録する

新しい学習者のモチベーションを高めるために、リーダーは、望ましい行動を反映するようにジョブプロファイルを調整し、新しいスキルの使用を通常のジョブパフォーマンスレビューやフィードバック/コーチングセッションに統合し、仕事のやり方を変えた人に報酬を与えることを検討するとよいでしょう。

リーダーが新しいスキルを使うことに一貫して興味を持てば、管理する人もそうなるでしょう。

2.トレーニングを学習者にとって適切で利用しやすいものにする

学習者は、トレーニングを自分の仕事と直接結びつけることができる必要があります。この関連付けができることで、学習者はトレーニングの価値を感じ、新しいスキルを職場で自信を持って使えるようになります。

まず、L&Dは業務部門と協力して、トレーニングの必要性と、従業員が新しいスキルを必要とする理由を明確に理解する必要がある。次に、トレーニングを学習者に関連性のあるものにするためには、トレーニングを職場環境にしっかりと適合させる必要がある。

トレーニングを受けてから実際に仕事で使うまでの精神的な距離を縮めるためには、職場で実際に起きている問題を解決するために新しいスキルを適用することに焦点を当てたトレーニングを行う必要があります。実際の職場で起きている問題を使い、学んだスキルを使って解決してもらう。業務上の成果を達成した経験のある講師・コーチによるマンツーマンのコーチングを行う。完璧を求めてはいけない。その代わりに、"fail fast, fail forward "の文化を奨励し、段階的な改善に焦点を当てる。

トレーニングは、最終日の午後5時に終了するだけではありません。トレーニング終了後も、受講者はオンデマンドのツールやリソースにアクセスして、新しいスキルを仕事で実践できるようにする必要があります。ツールには、デモンストレーションビデオ、テンプレート、ワークフローツールやチェックリスト、特定の問題解決のためのクイックリファレンスガイドなどがあります。

社員が新しいスキルトレーニングを自分の仕事と結びつけることができれば、継続して使用する可能性が高まります。最終的には、新しい持続的な学習が、単に仕事の進め方として定着する。
3.新しいスキルを深める機会の提供

トレーニング終了後、学習者は自分のワークステーションやデスクに戻りますが、そこでは日々の雑念がつきまといます。締め切り、プロジェクト、メールの残量、そして「消火活動」によって、貴重なトレーニングの時間は山の底に追いやられてしまう。

新しい知識を職場でうまく活用するために、社員が学んだことに集中できるようにするにはどうしたらよいでしょうか。社員が新しい知識を忘れてしまう前に、教室を拡張してスキルを深めるための機会を提供します。このような機会は、日々の仕事を中断することなく、簡単かつ柔軟に「消費」できるようにしましょう。

自習用のeラーニングコースなど、セッション後に復習用のコンテンツを追加すると、学んだスキルを強化するのに非常に有効です。

社員が「失敗しても大丈夫」な環境でスキルを練習し、フィードバックを受けることができる体験型のトレーニングやシミュレーションの機会は、新しいスキルの適用を最適化し、より早く導入して結果を出すための自信を深めるのに役立ちます。

従業員の理解度やコンセプトの理解度を確認するために、フォローアップテストを行う。何を」をテストするのではなく、「どのように」をテストするのです。学んだ新しいスキルは、現実のシナリオにどのように適用されるのか?そのスキルはどこで使うべきか、いつ使うべきか、使わない方がいいのか。

4.コーチングとフィードバックで成功をサポート

目まぐるしく変化する日々の仕事の中で、新しいスキルを適用するのは大変なことです。多くの場合、古いやり方に戻る方が簡単だからです。しかし、優れたコーチやファシリテーターがいれば、新しいプロセスへの移行が容易になります。

コーチングは、従業員が仕事でスキルを適用する際に指導し、スキルが適切に使用されているかどうかを確認し、その過程で従業員の自信を深めるのに役立ちます。

パフォーマンスを成功させるためには、フィードバックが重要な要素となります。練習は永久に続くが、フィードバックは完璧をもたらす。コーチは、個人やグループを指導する際に、フィードバックを使ってアプリケーションのエラーにリアルタイムで対処することができます。コーチは、学習者に自分の作業を修正する機会を与え、その努力から学ぶことができます。さらに、ポジティブなフィードバックは、他の人が新しいスキルを使って努力することを促します。

コーチングは、常に業務に携わっている人や、特定の時間帯にコーチングを受けることができ、タイムリーに対応できる人が直接行うことができます。また、Skype、MS Teams、WebExなどのプラットフォームを使ってバーチャルにコーチングを行うこともできます。コーチは現場の従業員でも、外部のSMEでも構わない。コーチングは、従業員の役割の範囲内で、日常業務の中で行われ、短期間で対象を絞って行うようにします。

5.新しいスキルの継続的な使用を観察し、記録する

あなたの部下はトレーニングを受け、新しいコンセプトを仕事に適用し始めています。今後も使い続けてもらうためにはどうすればいいでしょうか?

リーダーと学習者が一緒になって、業務上の問題点を探し、新しいスキルを使って解決策を見出すことができます。問題が特に難しかったり、問題の影響が大きかったりすると、学習者は古い習慣に陥ってしまうかもしれません。彼らのペースを落とし、新たに学んだスキルの使用を促すのは、リーダー次第である(いずれにしてもより良い結果を生むはずだ)。

リーダーは、社員が新しいスキルを使用したことを記録することで、トレーニングの有効性を確保することができます。この方法では、定期的な報告によってスキルが強化され、最終的な解決策がより早く簡単に得られます。研修証明書や公式な資格は、受講者が新しいスキルを使用したことを記録した後に発行することを検討する。そうすれば、研修に参加したことや知識があることを証明するのではなく、成果に応じて称賛されることになります。

さらに、従業員の成功事例やアプリケーションをオンラインのナレッジベースに保存し、将来的に同様の問題が発生した際に他の従業員がすぐに参照できるようにする必要があります。リーダーシップは、解決した問題による経済的な節約や利益を検証するために、文書化のプロセスに財務部門を参加させ、その結果を共有することができます。

6.新しいスキルを既存のプロセスに組み込む

仕事に戻った学習者は、新しい知識を標準作業手順の中でどのように適用するかを決定しなければなりません。既存のプロセスやシステムが新しいスキルの使用をサポートしていない場合、学習者は混乱し、やる気を失い、トレーニングはすぐに頓挫してしまいます。

重要なのは、新しいスキルを組織の標準的な日常業務に組み込むことである。ここでよくある落とし穴は、新しいスキルの使用を、単に仕事のやり方としてではなく、特別な出来事として位置づけることである。

導入を成功させるためには、使用のきっかけを明確にし、新しいスキルをプロセスの中でどのように使用するかについて共通の理解を持つことが重要です。このようなプロセス統合の設計には学習者を参加させ、詳細を追加するためにステップを追加しないように注意してください。言い換えれば、プロセスのステップを追加または修正する場合、新しいスキルの使用が煩雑にならないようにするために、何を取り除くことができるかということです。新たに設計されたビジネスプロセスは、スキル使用に関するコーチングの基礎の一部となります。

また、L&Dとオペレーションのリーダーは、既存のワークフローツールを文書化、持続可能性、組織学習の向上のために活用するために、IT部門の参加を検討すべきである。

7.成功を妨げる可能性のある学習者への初期影響を考慮する

新しいスキルを取り入れるためには、望ましい行動を妨げる障害を特定し、取り除く必要があります。新しい学習を適用するのが難しい職場環境であれば、トレーニング費用は無駄になります。

トレーニングを受けた人は、技術的には新しいスキルを職場で応用する準備ができています。しかし、新しい学習を適用することを妨げる障壁や、短期的に相反する優先事項があるかもしれません。例えば、追加のペーパーワークのために、新しいスキルを使うことが負担になっている場合があります。学習者は、新しいプロセスを使うように勧められても、それを実践するための十分な時間が与えられないかもしれない。

それは、単に仕事の責任を定義するだけではありません。組織にとって良いことと学習者にとって良いことのせめぎ合いでは、学習者ベースの影響が持続的な行動を促すことが多い。これは、組織と個人の間の結果のバランスの闘いであり、ほとんどの組織が失敗するところです。

例えば、以下のようなものです。プラントエンジニアは通常、組織にとってなぜ問題解決が重要なのかを理解しています。彼は問題を解決するためのスキルと知識を持っている。同じエンジニアが、予防的な問題思考がいかに役立つかを理解している。これらは組織にとってポジティブな結果であるが、その認識はたいてい遅れている。

エンジニアに関連した、相反する短期的な影響が役割を果たすようになるかもしれません。問題を恒久的に解決することよりも、ドキュメントを完成させることに重点が置かれるかもしれない。エンジニアは、効果的に消火活動を行ったことで公的に報われるかもしれませんが、問題を回避したことは認められないかもしれません。

学習者にとっての個人的な影響は、組織にとっての長期的な影響よりも常に優先されます。

トレーニングとは、個人やチームのパフォーマンスを向上させ、ひいては組織の全体的なパフォーマンスに影響を与えるものです。トレーニングの効果を評価し、当初の目標が達成されたかどうかを確認することは重要です。同様に重要なのは、学んだことを活かしてプログラムを更新・改善したり、より良い解決策を見つけたり、あるいはプログラムを中止したりすることです。

研修の効果は定性的なものが多いため、測定するのが難しいことを認識してください。仕事への満足度、士気の高さ、従業員の定着率の向上などの要素は、無形のものに見えるかもしれませんが、最終的には非常に有益なものです。

トレーニングは1回限りのものではなく、学習の旅であるべきだと考えています。継続的な学習経路を定義し、サポートすることで、従業員、ひいては企業は、急速に変化する環境の中で適切な活動を続けることができます。

著者

クリストフ、ゴールデンスターン
イノベーションおよび製品開発担当副社長

25年以上にわたり、問題解決、業務/プロセス改善、戦略、プロジェクトマネジメントなどの分野で組織の能力開発を支援してきたグローバルコンサルティング/トレーニングサービスおよび製品のリーダー。

新しい市場/製品戦略やソリューションの構築と、その実行(市場投入計画、事業開発/販売管理を含む)に幅広い経験を持ち、成長を促進する。米国と欧州の両方でエグゼクティブ・リーダーシップを発揮し、米国、欧州、アジアの顧客を担当。

クリストフは、KT社の製品をグローバルにサポートしており、プロジェクトの実施やトレーニングのために地域の事業所を訪れている。クリストフは北米在住で、以下の連絡先に連絡を取ります。 cgoldenstern@kepner-tregoe.com

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