nld

Vaardigheden voor de toekomst van werk

De contouren van de werkplek zijn aan het verschuiven, aangedreven door de toepassing van nieuwe technologieën. Om voorbereid te zijn op de veranderingen die voor ons liggen, moeten bedrijven een anders geschoold personeelsbestand opbouwen - een personeelsbestand dat slim, analytisch en wendbaar is, klaar om gevormd en omgevormd te worden voor de nieuwe wereld van werk.

Naarmate de vierde industriële revolutie zich ontvouwt, zijn er onmetelijke mogelijkheden voor bedrijven om de productiviteit te verhogen, toegang te krijgen tot nieuwe markten, de wereldwijde concurrentiekracht te vergroten en een duurzame toekomst te realiseren. Maar veel bedrijven richten zich op nieuwe technologieën om hun bedrijf vooruit te helpen - zonder te beseffen dat menselijke vaardigheden nog steeds nodig zijn om de invoering van technologie te ondersteunen en zo de groei van het bedrijf te stimuleren.

De vraag is welke vaardigheden nodig zijn om de taakverdeling tussen mens en machine aan te pakken. In deze white paper verkennen we de talentvereisten die het nieuwe personeelsbestand vorm zullen geven en leggen we uit waarom ze belangrijk zijn om organisaties te helpen het potentieel te benutten dat in de bedrijfswereld van morgen bestaat.

Verschuivende vraag naar talent

Met de verspreiding van nieuwe technologieën is er een duidelijke verschuiving merkbaar tussen de taken van machines en die van mensen. Er ontstaat een nieuw scala aan functies waarvoor andere vaardigheden vereist zijn, zodat mensen relevant en essentieel blijven in de nieuwe arbeidswereld.

Het probleem is dat er niet genoeg werknemers zijn met de juiste vaardigheden om de rollen van de moderne omgeving in te vullen - en de kloof wordt steeds groter in een alarmerend tempo. Korn Ferry's Global Talent Crunch studie geeft aan dat aanzienlijke tekorten landen en bedrijven al in 2020 zullen treffen. Het tekort kan oplopen tot 85,2 miljoen werknemers tegen 2030.

Dit plaatst organisaties in een zeer precaire positie. Als zij niet in staat zijn het talent te vinden of te ontwikkelen dat zij nodig hebben om nieuwe technologische investeringen te doen renderen, zal de groei worden belemmerd en het financiële rendement eronder lijden.

Essentiële vaardigheden voor een toekomstige beroepsbevolking

Vooruitlopend op de verschuiving op de werkvloer die voor ons ligt, moeten bedrijven teams samenstellen die anders zijn opgeleid en die zich soepel kunnen aanpassen naarmate de werkomgeving een metamorfose ondergaat.

Sommige van deze vaardigheden zijn bekend, maar werden tot nu toe misschien niet benadrukt. Vaardigheden als data science en data analytics, vroeger voorbehouden aan technische kringen, zijn nu van immens belang. Zachte vaardigheden zoals het nemen van beslissingen of het oplossen van problemen zijn drastisch geherdefinieerd voor de complexe nieuwe werkomgeving. Creativiteit en empathie - voorheen "leuk om te hebben", zijn nu "need to know".

Dan zijn er enkele vaardigheden die misschien verrassend zijn. Minder bekende eigenschappen, essentialisme en grit zijn naar voren gekomen als disciplines die in hoge mate bijdragen aan productiviteitsniveaus en doelgericht succes. Misschien wel de meest waardevolle vaardigheid voor de moderne werkomgeving is agile learning - het vermogen om snel te leren en zich aan te passen. En tot slot zullen contractor skills organisaties helpen om snel de vereiste talentgaten op te vullen. Laten we eens wat dieper ingaan op deze acht sleutelvaardigheden, en waarom ze deel zouden moeten uitmaken van het DNA van het arbeidspotentieel van de toekomst.

1. Essentialisme - focussen op een paar vitale

Als alles belangrijk is, is niets belangrijk. Er zijn meer activiteiten en mogelijkheden in de wereld dan we tijd en middelen hebben om in te investeren. De meeste zijn triviaal en weinige zijn van levensbelang. Essentialisme is de vaardigheid om je te concentreren op het weinige dat van levensbelang is en het onbelangrijke te negeren.

In zijn boek Essentialism: The Disciplined Pursuit of Less, zegt Greg McKeown dat de weg van de essentialist het niet aflatende streven is naar minder maar beter. Het gaat er niet om hoe je meer dingen gedaan krijgt: het gaat erom hoe je de juiste dingen gedaan krijgt. Het gaat over het maken van de meest verstandige investering van tijd en energie om te werken op het hoogste punt van bijdrage door alleen te doen wat essentieel is.

Door in minder dingen te investeren, heeft de essentialist de bevredigende ervaring dat hij aanzienlijke vooruitgang boekt in de dingen die er het meest toe doen.

Bekwame essentialisten hebben het vermogen om:

  • Activiteiten stroomlijnen en complexe procedures vereenvoudigen
  • Tijdverspillers en energievreters opsporen en elimineren
  • Duidelijker en gerichter beslissingen nemen
  • Strategische initiatieven sneller en met minder onverwachte problemen uitvoeren
  • Concurrerende prioriteiten sorteren om u te concentreren op de weinige die de grootste impact hebben
  • Communiceer de juiste dingen aan de juiste mensen op het juiste moment
  • Los dure problemen op voordat ze een ernstige impact hebben op de winstgevendheid

Nu bedrijven verschuiven naar cross-functioneel, team-gebaseerd werken, wordt essentialisme een essentiële vaardigheid voor teamleiders. Volgens het essentialisme begrijpt de essentialist dat duidelijkheid gelijk staat aan succes. Neem teambuilding als voorbeeld. De essentialist is selectief bij het aannemen van talent.

Teamleden worden gemachtigd in overeenstemming met ieders hoogste rol en doelstellingen: zij weten waar iedereen werkelijk verantwoordelijk en aansprakelijk voor is.

De essentialist definieert duidelijk een strategie door antwoord te geven op de vraag: "Als we maar één ding konden doen, wat zou dat dan zijn?" Iedereen in het team is gericht op een gemeenschappelijk doel. Wanneer teams eensgezind zijn, hebben ze de kracht om door te breken naar het volgende niveau van bijdrage. Wanneer ze geen duidelijk doel voor ogen hebben, wordt het moeilijk, zo niet onmogelijk, om te bepalen welke van de talloze mogelijkheden van vitaal belang zijn.

In een wereld vol afleiding hebben organisaties werknemers nodig die weten hoe ze zich moeten concentreren op een paar essentiële zaken en de niet-essentiële zaken kunnen negeren.

2. Grit - de som van doorzettingsvermogen en passie

Hoe vaak worden aanwervingsbesluiten niet gebaseerd op het cv van een kandidaat, diens kwalificaties of een op de computer gebaseerde persoonlijkheidsbeoordeling? Deze kwalificaties maken weliswaar deel uit van de vergelijking, maar moeten in evenwicht worden gebracht met passie, uithoudingsvermogen en de wil om te slagen - gezamenlijk bekend als "grit".

Angela Duckworth, de auteur van Grit, definieert deze vaardigheid als het hebben van passie en doorzettingsvermogen voor zeer lange termijn doelen. Individuen die 'gritty' zijn, hebben de neiging om volhardend te zijn en zichzelf vooruit te duwen.

Mensen die opgeven als ze voor nieuwe uitdagingen staan en die het zware werk van verandering uit de weg gaan, houden een bedrijf tegen. Maar, volgens Duckworth, mensen met grit "benaderen het leven alsof het een marathon is, geen sprint."

Doortastende mensen gaan voor de lange termijn, en hebben een gepassioneerde werkethiek die:

  • Een groeimindset - het vermogen om te leren verandert met inspanning, ook al hebben ze volgens IQ-metingen misschien niet de intelligentie of het natuurlijke talent
  • Vastberadenheid op lange termijn, ook in moeilijke omstandigheden
  • Bereidheid om te falen en opnieuw te beginnen met geleerde lessen
  • De wens om bredere, diepere verantwoordelijkheden op zich te nemen, zelfs als deze taken hun huidige capaciteiten te boven gaan
  • Het vermogen om problemen te zien, problemen te beoordelen en oplossingen te vinden
  • Een ingebakken verlangen om bij te dragen aan de bottom line van een bedrijf

De eigenschappen van grit kunnen in feite iemands succes meer bepalen dan IQ dat kan - waardoor ze waardevolle activa zijn in de evoluerende werkplaats

Denk aan bedrijven met een verspreid personeelsbestand. Een verspreid personeelsbestand verandert niet alleen de manier waarop teams samenwerken, het vereist ook dat werknemers gedisciplineerd en zelfstandig productief zijn. Het meten van de productiviteit van werknemers op afstand is vaak moeilijk; mensen met pit kunnen echter autonoom werken en zijn gedreven om resultaten te boeken, waardoor ze zeer geschikt zijn voor dit soort werkomgevingen.

Een andere uitdaging waarmee de organisaties van vandaag worden geconfronteerd, is een zelfgenoegzame houding ten opzichte van het oplossen van problemen. Velen hebben het vermogen verloren om een zaak duidelijk en overtuigend voor te stellen. Ze verzetten zich tegen verandering en vertrouwen op sjabloonoplossingen en praktijken uit het verleden - waarmee ze de inspanning om zelf een betere oplossing te vinden, uit de weg gaan. Werknemers met grit hebben het vermogen om problemen te identificeren, antwoorden te zoeken en zich sterk te maken voor waar ze in geloven - zelfs als dat buiten hun functieomschrijving valt.

Voordat u een IQ-beoordeling op werknemers loslaat, kunt u overwegen hen in plaats daarvan te beoordelen op de grit-schaal. Gritse werknemers zullen bedrijven helpen zich aan te passen aan een toekomst die in beweging is.

3. Leervermogen-Leren, testen en herhalen

De snelheid waarmee veranderingen zich voltrekken, wordt steeds groter en de houdbaarheid van kennis wordt steeds korter. Werknemers moeten hun kennisbasis voortdurend ontwikkelen om relevant te blijven op een manier die bevorderlijk is voor het werken in nieuwe omgevingen.

Learning agility is het vermogen om snel en doeltreffend te evolueren door zich aan te passen aan een veranderde context of omgeving. Wendbaarheid is een actiegerichte mentaliteit die wordt gestuurd door een groter doel of doelstelling om specifieke resultaten te bereiken.

Mensen met leervaardigheid hebben het vermogen om:

  • vroegtijdige indicatoren van verandering, problemen of kansen die moeten worden aangepakt, opsporen en beoordelen
  • Begrijpen dat alles met elkaar samenhangt en rekening houden met het effect op het systeem als geheel
  • Tactieken, acties en leerprocessen relateren aan een bedrijfsdoelstelling of specifieke resultaten
  • Begrijpen dat nieuw leren uiteindelijk waarde moet creëren voor de klant of werkgever
  • Samenwerken en inzichten verwerven vanuit verschillende perspectieven en talenten (Er is geen plaats voor ego in wendbaarheid).
  • "Faal snel en faal voorwaarts." Accepteer dat alles wat de eerste keer gedaan wordt, waarschijnlijk slecht zal gaan

Wendbare leerlingen zoeken naar manieren om iteratief te oefenen met leren door te doen op een manier die zo dicht mogelijk bij de realiteit staat, met een minimale potentiële impact als het niet gaat zoals gepland. Korte iteraties van leren en toepassen verkorten de feedbackcyclus en zetten kennis om in bekwaamheid.

Een testtoepassing kan een project, een taak of een simulatie zijn. Zo voeren de medewerkers van een grote bank eenmaal per week een "incidentensimulatie" uit op basis van een levensecht scenario uit de incidentenwachtrij van de vorige week, waarbij sommige medewerkers de rol van de klant spelen.

Een andere benadering is "leren en doen". Dit zijn korte sprints van leren gevolgd door onmiddellijke toepassing op een taak of project in korte stappen. De snelle heen-en-weer tussen theorie en praktijk zorgt ervoor dat de nieuwe kennis onmiddellijk wordt toegepast, wat leidt tot hogere retentiepercentages en relevantie.

Nu de zakenwereld razendsnel verandert, kunnen maar weinig organisaties het zich veroorloven om hun mensen weken of zelfs opeenvolgende dagen vrij te geven voor training. Zij zijn

op zoek naar manieren om leren een integraal onderdeel te maken van de dagelijkse werkzaamheden. Dat vraagt om agile learning. Zonder dat staat de business stil.

4. Data Science/Data Analytics - Kennis creëren uit grote gegevens

Big data zijn vandaag de dag big business dankzij de waardevolle inzichten waartoe organisaties toegang hebben om hun klanten beter te leren kennen, nieuwe producten en diensten te lanceren, hun uitgaven te optimaliseren en hun activiteiten te maximaliseren.

Het creëren van dergelijke datasets vereist echter inzicht in de wijze waarop gegevens moeten worden verzameld en vervolgens moeten worden doorgelicht om de juiste informatie boven water te krijgen. Daarom zijn data science en data analytics een integraal onderdeel geworden van het bedrijfsleven en de nieuwe werkomgeving.

Hoewel data science en data analytics met elkaar verbonden zijn, leveren ze elk verschillende resultaten op. Hoewel het doel van beide is om kennis te creëren uit de grote sets van informatie, hebben ze verschillende rollen in deze inspanning. In feite creëert een datawetenschapper vragen terwijl een data-analist antwoorden vindt op de bestaande reeks vragen. Anders gezegd, datawetenschap levert informatie op die kan worden gebruikt voor data-analyse.

Zowel datawetenschappers als data-analisten moeten:

Beschikken over een solide basis in kritisch denken. Voor datawetenschappers is dit belangrijk om te bepalen welke gegevens moeten worden verstrekt. Voor data-analisten is kritisch denken een hulpmiddel om die informatie te gebruiken om tot goede conclusies te komen.

Begrijp hoe bedrijfsdoelstellingen bedrijfsprocessen en beslissingen moeten aansturen. Dit helpt datawetenschappers voorspellingen en inzichten te verschaffen om bedrijven te helpen bij het nemen van langetermijnbeslissingen. Voor data-analisten helpt dit bij de keuze van de te gebruiken informatie.

Wees creatief. Data scientists moeten nieuwe methoden bedenken om gegevens te verzamelen, te sorteren, te organiseren en te analyseren. Analisten moeten nadenken over nieuwe manieren om bestaande gegevens te gebruiken.

Data-analisten moeten ook kunnen omgaan met ambiguïteit, omdat zij ongestructureerde gegevens uit verschillende bronnen proberen te interpreteren. Data-analisten moeten over analytische vaardigheden beschikken om te bepalen welke gegevens relevant zijn voor de vraag en de oplossing. Zij hebben ook "data wrangling skills" nodig om bevindingen uit ruwe gegevens in een begrijpelijk, toegankelijk formaat over te brengen aan een niet-technisch publiek.

Zowel data science als data analytics zijn belangrijke elementen van de toekomst van werk omdat bedrijven mensen nodig hebben die informatie kunnen omzetten in kennis. Weten wat het verschil tussen beide is, kan een grote impact hebben op de manier waarop een bedrijf wordt geleid, vooral nu de hoeveelheid beschikbare gegevens toeneemt en een groter deel van ons dagelijks leven gaat uitmaken.

5. Besluitvorming - Besluiten nemen op basis van gefundeerde analyses

In elke organisatie moeten beslissingen worden genomen en acties worden ondernomen. Vaak worden beslissingen, zelfs op het hoogste niveau, genomen
gebruik te maken van intuïtie, gebaseerd op kennis en ervaringen.

Maar de nieuwe werkplek stelt de manier waarop beslissingen worden genomen op de proef. Medewerkers zitten niet meer op dezelfde locatie, online-samenwerkingstools hebben de samenstelling van de vergaderruimte veranderd, mensen worden gebombardeerd met informatie die op verzoek wordt aangeleverd, en de versnelde snelheid waarmee we communicatie en ideeën verwachten maakt belangrijke besluitvorming moeilijk en riskant.

Onderbuikgevoelens en ervaring kunnen volstaan voor alledaagse beslissingen, maar cruciale beslissingen moeten gebaseerd zijn op goed onderbouwde analyses en gegevens, met deelname van de voornaamste belanghebbenden om tot een beslissing te komen waar iedereen achter kan staan.

Neem het geval van een fabrieksmanager die de assemblagelijn moet herconfigureren om de verspilling te verminderen. De manager werkt niet aan de lopende band en heeft dus niet het inzicht dat nodig is om een beslissing te nemen. De manager wendt zich tot een team van werknemers die direct aan de lijn werken. Het team wordt op de hoogte gebracht van de doelstellingen, het budget en het tijdschema. Het team voert het onderzoek uit, doet waarnemingen op de werkplek, identificeert opties en bijbehorende risico's, en presenteert hun bevindingen met aanbevelingen aan de fabrieksdirecteur voor een definitieve analyse. Na een zorgvuldige evaluatie wordt de best afgewogen beslissing genomen.

Een goede beslisser heeft het vermogen om:

  • Teams leiden en verenigen om beslissingen te nemen die van invloed zijn op de organisatie - verwachtingen afstemmen, termen duidelijk definiëren, een gemeenschappelijke taal vaststellen en ervoor zorgen dat alle betrokkenen een gemeenschappelijk uitgangspunt hebben
  • Gebruik maken van ervaring en gezond verstand, in combinatie met solide feiten en gegevens over alternatieven en risico's
  • Maak een evenwichtige keuze met de informatie die op dat moment beschikbaar is - ook al is die niet perfect of populair
  • Breng IQ, EQ en RQ in evenwicht. Breng het IQ, de emotionele intelligentie en de rationele intelligentie van een team op één lijn om de beste resultaten te bereiken
  • Betrek anderen erbij. Het vragen om input van anderen leidt tot meer steun voor een besluit
  • Erken wat ze niet weten. Praat met materiedeskundigen om beter gewapend te zijn en meer vertrouwen te hebben in het maken van de beste keuze

De werkomgeving zal zich blijven ontwikkelen, waardoor er nieuwe soorten kwesties moeten worden aangepakt en leidinggevende beslissingen moeten worden genomen. De kern van een sterke besluitvorming wordt gevormd door leiders die een gestructureerd proces weten toe te passen om tot de best afgewogen beslissing te komen, ongeacht de situatie, en die met het volste vertrouwen weten dat het de juiste is.

Lees Besluitvorming als leiderschapsvaardigheid

6. Oplossen van complexe problemen - ontdekken van slimme oplossingen in complexe omgevingen

Als het licht niet werkt, moet de lamp waarschijnlijk vervangen worden. Dat is lineair denken. Maar als een nieuwe elektrische of zelfrijdende auto het plotseling begeeft op de snelweg, kan er van alles misgaan in het systeem van de auto, waardoor complexe probleemoplossing nodig is.

In tegenstelling tot lineair denken, wordt bij complexe probleemoplossing gekeken naar het bredere plaatje in plaats van naar het probleem zelf. Bij complexe probleemoplossing kunnen er veel factoren zijn die een rol spelen, de

oplossing onduidelijk is, kan het probleem zelf deel uitmaken van of verband houden met het systeem als geheel, en kunnen de belanghebbenden niet op één lijn zitten over hoe de juiste oplossing eruit ziet.

Om effectief te zijn in het oplossen van complexe problemen moet men nieuwsgierig zijn en de cognitieve flexibiliteit hebben om nieuwe combinaties te vinden van bestaande mogelijkheden.

Een persoon die bedreven is in het oplossen van complexe problemen heeft deze eigenschappen:

  • Vermogen om harde feiten te onderscheiden van ideeën, zodat er geen verwarring kan ontstaan over wat de mogelijke oorzaak zou kunnen zijn, gebaseerd op geverifieerde gegevens over wat, wanneer, waar en omvang
  • Vermogen om hiaten in de informatie te identificeren. Een complexe probleemoplosser weet hoe hij de juiste vragen moet stellen en waar hij informatie moet zoeken die tot de oplossing leidt
  • Weet hoe hij diplomatiek moet zijn. Te gemakkelijk met een antwoord komen kan verlegenheid veroorzaken, en tot weerstand leiden
  • Effectief omgaan met de gevolgen van het probleem. Houdt de discussie over het beheer van de gevolgen voor het bedrijf en de klanten gescheiden van het onderzoek naar de oorzaken
  • Vermogen om ervaring los te laten of er onpartijdig naar te kijken. Wat eerder werkte is niet noodzakelijk de juiste oplossing nu
  • Vermijdt met de vinger wijzen. Verwijten belemmeren het oplossen van problemen. Verander de taal van "Wat heb je gedaan?" naar "Wat is er gebeurd dat hiermee te maken kan hebben?"
  • Vermogen om vier sporen te onderscheiden: inzicht, onderzoek, besluitvorming en risicobeheersing

Weten hoe je slecht gedefinieerde problemen in complexe, nieuwe omgevingen oplost, is een belangrijke vaardigheid voor organisaties die hun blik op de toekomst gericht houden.

Denk aan het geval van de slechte koekjes die de fabrieksarbeiders perplex deden staan. In plaats van een glanzend chocoladelakje kwamen de koekjes van de lopende band met een onsmakelijk wit laagje, waardoor ze onverkoopbaar werden.

Wat was er veranderd? Was het de nieuwe chocolade leverancier?

De machine die de coating verspreidde? In een breder perspectief en rekening houdend met de onderlinge relatie van de onderdelen van het systeem als geheel, werd ontdekt dat onderweg per ongeluk een klein ventilatiegat was dichtgedraaid, waardoor de koele luchtstoot op de koekjes werd belemmerd die nodig was om de gewenste glanzende chocoladeafwerking te verkrijgen.

Problemen in de echte wereld zijn complex, hangen sterk met elkaar samen en veranderen dynamisch in de tijd. Bedrijven verspillen miljoenen om uitdagende problemen op te lossen met vallen en opstaan. Vaak worden problemen nog verergerd door eerdere pogingen om ze op te lossen.

Het aantal bewegende onderdelen van onze onderling afhankelijke omgeving zal alleen maar toenemen, waardoor er een reële vraag naar kenniswerk ontstaat. Weten hoe je ondefinieerbare problemen in complexe, nieuwe omgevingen oplost, is een belangrijke vaardigheid voor organisaties die hun blik op de toekomst gericht houden.

7. Design Thinking - Problemen oplossen met empathie

Het leveren van producten en diensten van hoge kwaliteit is niet langer een punt van differentiatie - het is de minimaal aanvaarde norm voor het bedrijfsleven. Om door de rommel heen te breken, heeft een bedrijf meer nodig dan nieuwe producten en diensten - het moet oplossingen creëren die emotioneel contact maken met klanten.

Design thinking is creatief problemen oplossen met empathie. Het is een benadering waarbij de mens centraal staat en waarbij een probleem of uitdaging wordt bekeken vanuit de ogen van de gebruiker. Op basis van die inzichten wordt een oplossing ontwikkeld die wenselijk is vanuit gebruikersperspectief en die logisch en economisch haalbaar is.

Mensen die beschikken over design-denk vaardigheden zijn in staat om:

  • Vragen stellen en luisteren met empathie om de behoeften en angstpunten van gebruikers en niet-gebruikers echt te begrijpen
  • Goed observeren om uitdagingen te identificeren die de gebruiker misschien niet kan verwoorden
  • Synthese van gegevens en informatie om belangrijke inzichten te identificeren
  • Blijf open-minded en bereid om verschillende benaderingen te proberen - in het besef dat falen deel uitmaakt van de reis naar succes
  • Samenwerken met anderen met uiteenlopende standpunten en achtergronden
  • Genereer productieve oplossingen die creatief en transformatief zijn
  • Iteratief experimenteren om ideeën te testen, te bevestigen en te verfijnen

Toen GE Healthcare ontdekte dat hun glimmende nieuwe MR-scanner jonge patiënten eigenlijk doodsbang maakte, hebben ze creatief nagedacht om een vriendelijke, fantasierijke MR-ervaring voor kinderen te ontwikkelen onder de naam MR Adventure Discovery Series. De nieuwe, kindvriendelijke scanners maken een groot verschil in de manier waarop kinderen

reageren op het scannen, de scantijd verkorten en meer patiënten kunnen opnemen. Het is een voorbeeld van hoe ontwerpen met empathie kan leiden tot positieve verandering.

Hoewel de digitale transformatie op de werkplek steeds meer om zich heen grijpt en veel banen door automatisering worden vervangen, zijn we nog ver verwijderd van machines die denken en voelen als mensen. Werknemers op de nieuwe werkplek moeten in staat zijn de klant te begrijpen en empathie te gebruiken om betere oplossingen te creëren. Design thinking zal niet alleen de klantervaring verbeteren, maar ook mensen helpen om harmonieus samen te leven en samen te werken met machines.

Lees Relevant blijven in het tijdperk van disruptie

8. Vaardigheden van de aannemer: snel verworven vaardigheden naar behoefte

Steeds meer organisaties maken meer gebruik van contractors, freelancers of tijdelijk personeel als middel om tekorten aan talent op te vangen. Contractors zijn zelfstandigen die op tijdelijke basis taak- of projectgebonden werk verrichten voor verschillende organisaties.

Contracting of outsourcing stelt bedrijven in staat om snel de vaardigheden te verwerven die ze nodig hebben wanneer ze die nodig hebben. Aangezien organisaties gedwongen worden om flexibeler te worden en werk in teamverband te verrichten, wordt het inhuren van arbeidscontractanten een standaardpraktijk. Contractors zijn flexibel, kunnen naar behoefte worden ingezet tijdens piekperiodes of op momenten dat uw bedrijf een vaardigheidstekort heeft, en kunnen weer vertrekken wanneer hun vaardigheden niet langer nodig zijn.

Aannemers kunnen in vrijwel elke bedrijfstak en vanaf vrijwel elke locatie worden ingehuurd dankzij digitale communicatie- en samenwerkingstools. Ze kunnen ook worden ingehuurd om op locatie te werken.

Succesvolle contractanten bezitten deze kenmerken:

  • Vermogen om met verschillende doelgroepen te communiceren via diverse media
  • Emotionele intelligentie - om pijnpunten te identificeren en empathie te tonen in oplossingen
  • Diagnostische vaardigheden - om processen en hiaten te identificeren, projecten op te zetten op basis van de behoefte, en gegevens te analyseren
  • Kritisch denken, met name bij het oplossen van problemen
  • Creatief denken - in staat zijn om buiten een voorkeursmodel te treden en andere gezichtspunten in aanmerking te nemen
  • Vermogen om groepen van diverse belanghebbenden te faciliteren
  • Flexibiliteit in reizen, werkschema's, toegewezen projecten en communicatiestijlen
  • Het vermogen om zelfstandig te werken, met name wanneer op afstand wordt gewerkt
  • Comfortabel met het onbekende. Kan met vertrouwen in nieuwe situaties stappen met nieuwe collega's
  • Klantgericht - kan de behoeften van de klant voorop stellen

Opbouw van de nieuwe beroepsbevolking

Het is tijd dat bedrijven actie ondernemen om een personeelsbestand op te bouwen dat zinvol is voor hun toekomst. Hoewel dit van bedrijf tot bedrijf en van sector tot sector zal verschillen, moeten de initiatieven om het werknemersbestand te hervormen onder meer bestaan uit het aanwerven of contracteren van nieuw talent om tekorten aan vaardigheden aan te pakken, en het omscholen of bijscholen van bestaande werknemers.

Het vinden van nieuwe werknemers kan moeilijk - en duur - zijn. Vaardigheden zoals doorzettingsvermogen en leervaardigheid worden niet noodzakelijkerwijs aangeleerd op de universiteit of vermeld in het standaard cv. HR moet op zoek naar manieren om kandidaten te beoordelen en te selecteren die zich kunnen aanpassen, openstaan voor verandering en bereid zijn om zich bij te scholen als dat nodig is in een werkomgeving die voortdurend verandert. De kosten om een nieuwe medewerker aan te werven, op te leiden en in het personeelsbestand op te nemen zijn hoog en het kost veel tijd om te bepalen of de persoon de "juiste persoon" is. Nieuwe assessmenttools kunnen het sollicitatieproces stroomlijnen en waardevolle inzichten verschaffen in de vaardigheden, werkstijlen en eigenschappen van potentiële aanwervingen.

Door gebruik te maken van contractanten, freelancers of tijdelijke arbeidskrachten kunnen bedrijven snel de vaardigheden verwerven die ze nodig hebben. Naarmate organisaties flexibeler worden en het werk in teamverband wordt gedaan, wordt de integratie van contractwerkers in de organisatie steeds naadlozer.

De technologie mag dan wel de hoeksteen zijn van het zakendoen, maar het zijn de mensen die vandaag - en tot ver in de toekomst - de motor van hun succes zullen zijn.

De beste bron van nieuw geschoolde werknemers is het bestaande personeelsbestand van een bedrijf. Bedrijven moeten intern kijken en zich laten omscholen of overplaatsen om kritieke functies te vervullen. Maar ze moeten snel werken. Nu er een enorme verschuiving van vaardigheden aan de gang is, zal er in de toekomst minder tijd zijn voor lange cursuscycli. In plaats daarvan moeten bedrijven gebruikmaken van flexibele leermethoden, zoals trainingsinhoud die in realtime wordt bijgewerkt, en micro-leren, dat just-in-time informatie levert in hapklare video's, zodat werknemers kunnen leren waar en wanneer ze dat nodig hebben. Tegelijkertijd zullen klassikale en persoonlijke trainingen voor diepere of meer technische onderwerpen ook belangrijk blijven.

Hoewel de opleidingsmethoden zullen blijven veranderen, is het creëren van een cultuur van levenslang leren misschien wel een van de belangrijkste strategieën om het personeelsbestand van de toekomstgerichte organisatie op te bouwen.

Het venster van de gelegenheid sluit zich snel. Organisaties moeten begrijpen welke nieuwe vaardigheden vereist zijn voor de moderne werkplek en actie ondernemen om werknemers te vinden die deze vaardigheden bezitten. Daarnaast moeten bedrijven een klimaat scheppen waarin zij zich kunnen bij- en omscholen, zodat zij over arbeidskrachten voor de toekomst beschikken. De technologie mag dan wel de bouten en moeren zijn die ervoor zorgen dat bedrijven werken, het zijn de mensen die vandaag - en tot ver in de toekomst - de motor van hun succes zullen zijn.

Voor meer informatie kunt u terecht op www,kepner-tregoe.com of rechtstreeks bij een van de medewerkers op 1 800-537-6378.

Bijdragers

Jason O'Neill
Bill Baldwin-Chief Executive Officer
Christoph Goldenstern-Vice President van Innovatie en Service Excellence
George Ng-Regionaal Directeur, Zuidoost Azië.
John Ager-Consultant, Noord-Amerika
Christian Green-Global Lead for Operational Excellence
Andrew Vermes-Senior Consultant, Europa

Over Kepner-Tregoe

Kepner-Tregoe is de leider in het oplossen van problemen. Al meer dan zes decennia helpt Kepner-Tregoe duizenden organisaties over de hele wereld bij het oplossen van miljoenen problemen door middel van effectievere oorzakenanalyses en besluitvormingsvaardigheden. Kepner-Tregoe werkt samen met organisaties om de kosten aanzienlijk te verlagen en de operationele prestaties te verbeteren door middel van probleemoplossende training, technologie en adviesdiensten.

Gerelateerd

De dienstverleningscapaciteitskloof van de 21e eeuw dichten

De leerrevolutie - Problemen oplossen in het tijdperk van ervaringsleren

Neem contact met ons op

Voor vragen, details, of een voorstel!