nld

Toekomstbestendigheid van uw organisatie

De vaardigheden die uw werknemers nodig zullen hebben om de toekomst van werk aan te pakken - 2020 en verder

Veel van de hedendaagse organisaties en hun werknemers zijn verankerd in overtuigingen en gedragingen uit het verleden en hebben moeite om de toekomst die voor hen ligt te begrijpen en te omarmen...

...en terwijl we al tientallen jaren getuige zijn van snelle veranderingen in het landschap van het bedrijfsleven, blijft het tempo toenemen. Als er niets verandert, zullen bedrijven snel te maken krijgen met een daling van de productiviteit door een personeelsbestand dat niet voorbereid is en niet in staat is het concurrentievoordeel te bieden dat nodig is om in de moderne omgeving te overleven. De bedrijven die de meeste kans hebben om dit minder dan onwenselijke vooruitzicht te vermijden, zijn de bedrijven die hun organisaties "toekomstbestendig" maken. Zij ontwikkelen de vaardigheden van hun werknemers en versterken hun gedrag om hen in staat te stellen verandering te omarmen, hun rollen te ontwikkelen en te gedijen in een bedrijfsomgeving waar verandering de enige zekerheid is.

Toekomstbestendigheid is verandering niet voorkomen of vermijden - het is kracht en veerkracht creëren via mensen en processen en verandering als een kans zien, en er het beste van maken. We zullen de toekomst nooit met zekerheid kunnen voorspellen - welke trends mainstream zullen worden en welke technische vaardigheden nodig zullen zijn. Veel van de veranderingen zullen het gevolg zijn van technologische vooruitgang (zie figuur 1)terwijl andere het resultaat zullen zijn van verschuivingen in de sociaal-politieke dynamiek. Wat voor soort veranderingen er ook plaatsvinden, ze zijn vrijwel onmogelijk te voorspellen - maar wat we wel duidelijk kunnen zien, zijn tekenen dat de toekomst radicaal anders zal zijn dan de bedrijfsomgeving van vandaag. Vooruitlopend op deze veranderingen moeten werknemers verder kijken dan hun huidige functie en werkomgeving en zich toekomstgerichte denkwijzen en vaardigheden eigen maken, zodat ze zich kunnen aanpassen aan de veranderingen die zich voordoen. Velen verwijzen hiernaar als "De toekomst van werk".

In januari 2016 heeft het Economisch Wereldforum zijn Verslag over de toekomst van banen - een studie waarin de veranderingen die wereldwijd plaatsvinden en de specifieke vaardigheden die werknemers de komende jaren nodig zullen hebben om succesvol te zijn in het bedrijfsleven en de industrie, worden onderzocht en toegelicht. Uit de studie blijkt dat tegen 2020 meer dan een derde van de vandaag belangrijke vaardigheden in bijna alle bedrijfstakken zal zijn veranderd. Uit de studie bleek ook dat de houdbaarheid van de bestaande vaardigheden van werknemers korter wordt door de impact van technologische en andere veranderingen.

Aangezien de versnelling van de veranderingen naar verwachting in de nabije toekomst zal aanhouden, blijven de hoofden personeelszaken en strategie verantwoordelijken het oplossen van complexe problemen, kritisch denken en het nemen van beslissingen aanmerken als drie van de belangrijkste vaardigheden die nodig zijn om te gedijen in het bedrijfsklimaat van de nabije toekomst (figuur 2).

De samenvatting van de vaardigheden uit het WEF-rapport sluit aan bij de constatering dat de aandacht bij aanwervingen verschuift van specifieke technische vaardigheden met een beperkte nuttige levensduur naar de fundamentele denkvaardigheden die nodig zijn voor de wendbaarheid en het aanpassingsvermogen die werknemers nodig hebben om mee te kunnen evolueren met de veranderingen in hun functie.

Leer- en ontwikkelingsfuncties (L&D) en personeelszaken (HR) zullen een centrale rol spelen bij het leiden van deze inspanning - door werknemers te begeleiden naar de hulpmiddelen, technieken en bronnen die hen kunnen helpen navigeren veranderen, als een leider die grote problemen vindt en ze oplost, en het doen met, "Snelheid, snelheid, snelheid!" L&D- en HR-medewerkers moeten wendbaar en aanpasbaar zijn en een actieve rol spelen als voorvechters en aanjagers van verandering in hun organisaties, de relevante trends begrijpen en het transformatieproces van het personeelsbestand faciliteren.

Trends die alles veranderen

Belangrijke trends die al een paar jaar worden voorspeld, zijn nu dagelijkse zakelijke realiteiten. Deze trends veranderen de soorten technische vaardigheden drastisch en versterken de fundamentele denkvaardigheden die werknemers nodig hebben om te overleven en te gedijen. Vaak aangeduid als de Vierde industriële revolutieof Industrie 4.0, deze technische revolutie is een monster en verandert het bedrijfsleven en alle aspecten van onze samenleving. Zoals in het artikel hierboven wordt opgemerkt: "De snelheid van de huidige doorbraken kent geen historisch precedent." Hier zijn slechts enkele van de grote veranderingen die plaatsvinden.

Digitale transformatie - Digitale transformatie is de toepassing van digitale technologieën die een fundamentele invloed zullen hebben op alle aspecten van het bedrijfsleven en de samenleving.

Automatisering/Robotica -Volgens een rapport uit 2016 van de International Federation of Robotics, het gebruik van industriële robots wereldwijd zal toenemen van ongeveer 1.631.600 eenheden eind 2015 tot 2.589.000 eenheden eind 2019. Elke nieuwe robot die de afgelopen decennia aan een Amerikaanse fabriek werd toegevoegd, verminderde de werkgelegenheid in de omgeving met 6,2 werknemers, volgens een studie uit maart 2017 van het Nationaal Bureau voor Economisch Onderzoek.

Kunstmatige intelligentie (AI) en machinaal leren - Van alle trends zal Kunstmatige Intelligentie de meest explosieve en moeilijkst te voorspellen zijn. AI is "een verzameling technologieën die machines in staat stelt te voelen, te begrijpen en te leren". Het belangrijkste aspect van AI is in potentie machine learning: machines blijven zich verbeteren zonder menselijke programmering of tussenkomst. AI staat nog in de kinderschoenen en is zo onvoorspelbaar dat er zelfs trieste voorspellingen over zijn toekomst.

Hoe individuen en bedrijven bredere trends vertalen in eisen voor specifieke vaardigheden en deze toepassen op zakelijke kansen, zal bepalend zijn voor het concurrentievoordeel dat kan worden behaald.

Waarom zijn deze veranderingen zo ingrijpend?

De evolutie van het ondernemingsklimaat is geen nieuw fenomeen, maar er zijn een paar factoren binnen het huidige klimaat die de veranderingen die we vandaag meemaken anders en bijzonder impactvol maken.

De huidige beroepsbevolking is onevenredig geschoold voor banen die dreigen te verdwijnen.

In de afgelopen 20 jaar hebben bedrijven dankzij vrijhandelsbeleid, industriële automatisering en een efficiënter vervoer beter gebruik kunnen maken van de wereldwijde arbeidskrachten. Werknemers hebben gespecialiseerde beroepsvaardigheden ontwikkeld waar vroeger veel vraag naar was, maar die nu door de moderne technologie dreigen te worden verstoord. A 2013 Oxford-studie voorspeld dat in 2034 maar liefst 47% van alle banen overbodig kan zijn geworden door automatisering en technologie. Deze focus op technische specialisatie heeft geleid tot een gebrek aan overdraagbaarheid van vaardigheden, wat van invloed is op het vermogen van werknemers om de nieuwe vaardigheden te ontwikkelen waar veel vraag naar is.

Er zal een wanverhouding zijn tussen de vraag naar en het aanbod van vaardigheden die bedrijven nodig zullen hebben en de vaardigheden die de huidige beroepsbevolking kan leveren. Hoewel de totale omvang van de beroepsbevolking waarschijnlijk voldoende zal zijn om aan de behoeften van de bedrijven te voldoen, zal er naar verwachting een tekort zijn aan bepaalde essentiële vaardigheden, terwijl het overschot aan (onnodige) oude vaardigheden zal toenemen.

Learning & Development kan geen gelijke tred houden met de snel veranderende vaardigheden die bedrijven nodig hebben om hun werknemers te ontwikkelen.

Leer- en ontwikkelingsfuncties moeten zich aanpassen om de omvang van de personeelsaanpassing die de komende jaren nodig zal zijn, te ondersteunen; en er zijn aanwijzingen dat ze nu al moeite hebben met het tempo van de verandering. Veel L&D-professionals hebben geen duidelijk inzicht in hoe lerenden momenteel informatie consumeren en wat ze nodig hebben voor hun werk.

De halfwaardetijd van een geleerde vaardigheid is 5 jaar - Dit betekent dat veel van wat u 10 jaar geleden hebt geleerd, verouderd is en dat de helft van wat u 5 jaar geleden hebt geleerd, irrelevant is. Door de snelheid van de technologie en de bedrijfsveranderingen die we vandaag meemaken, zijn traditionele onderwijssectoren, zoals universiteiten en handelsscholen, niet in staat om de algemene beroepsbevolking snel genoeg bij te scholen met bijgewerkte vaardigheden om aan de bedrijfsbehoeften te voldoen. In de moderne omgeving moet L&D het voortouw nemen om de behoeften van het personeel te begrijpen, een cultuur van werknemersmobiliteit te ontwikkelen en voortdurend specifieke vaardigheden te ontwikkelen, zowel die van henzelf als van anderen, zowel om vandaag te presteren als om zich voor te bereiden op het bedrijf van de toekomst.

Nadruk op fundamentele denkvaardigheden

Reeds in 1965 merkten Drs. Charles Kepner en Benjamin Tregoe in hun baanbrekende managementboek, Rational Manager, op: "Het tempo van de technische veranderingen is zo hoog..." De dingen veranderden 50 jaar geleden te snel! Hun tegengif om de verandering aan te pakken was zich te concentreren op fundamentele denkvaardigheden en, zoals hierboven vermeld, decennia later zullen vaardigheden zoals complexe probleemoplossing, kritisch denken en besluitvorming nog steeds van cruciaal belang zijn voor De Toekomst van Werk. Waarom? Elk van deze vaardigheden wordt hieronder in meer detail toegelicht:

  • Complexe problemen oplossen, zoals gedefinieerd in het WEF-rapport, bestaat uit "ontwikkelde capaciteiten die worden gebruikt om nieuwe, slecht gedefinieerde problemen op te lossen in complexe, real-world settings". Bedrijfsomgevingen veranderen vaak, vooral door de samensmelting van IT en technologie in vrijwel alles wat we doen, en de toegenomen complexiteit komt door de onderlinge afhankelijkheid van systemen en processen. Je moet er dus klaar voor zijn om een probleem op te lossen waarmee je nog nooit geconfronteerd bent geweest, en de oorzaak snel te achterhalen. Werknemers moeten het vermogen ontwikkelen om complexe problemen op te splitsen in een reeks kleinere/meer beheersbare uitdagingen/taken die effectief, snel en gelijktijdig kunnen worden aangepakt.
  • Kritisch denken bestaat uit "het gebruik van logica en redeneren om de sterke en zwakke punten van alternatieve oplossingen, conclusies of benaderingen van problemen vast te stellen." Vertrouwen op je gevoel voelt misschien goed, maar het is bewezen dat het een ontoereikende methode is om nieuwe en onzekere problemen te benaderen. Vertragen, of langzaam denken, op het juiste moment om gegevens te verzamelen en te analyseren en de ervaring van deskundigen in te zetten voor inzicht, zal van cruciaal belang blijven, ongeacht waar De toekomst van werk ons brengt. Kritisch denken werd 2.500 jaar geleden misschien voor het eerst onderzocht, maar het is nog nooit zo relevant geweest. Sociaal-wetenschappelijk onderzoek helpt organisaties er ten volle van profiteren op een manier die een generatie geleden nog ondenkbaar was.
  • Besluitvorming definitie is altijd een belangrijke leiderschapseigenschap geweest - de beste, meest duurzame optie kiezen om huidige en toekomstige behoeften te vervullen, met minimale risico's. Willen bedrijven gelijke tred houden met het steeds snellere tempo van veranderingen, dan moeten alle medewerkers betrokken worden bij het nemen en uitvoeren van beslissingen. Om dit doel te bereiken, moeten zij begrijpen wat het fundamentele doel van beslissingen is en hoe deze zich verhouden tot de doelstellingen van hun functie of organisatie, en zich bewust zijn van de risico's die aan de uitvoering van de beslissing zijn verbonden.

Om uw organisatie klaar te stomen voor Industrie 4.0, moeten werknemers in staat zijn om problemen op te lossen, kritisch te denken en beslissingen te nemen op een creatieve manier en in samenwerking met anderen.

Om uw organisatie klaar te stomen voor Industrie 4.0, moeten werknemers bovendien in staat zijn deze vaardigheden creatief toe te passen en samen te werken met anderen.

Traditionele leiderschapsprogramma's richten zich op visie, strategie en people leadership. Die zullen zeker relevant blijven in 2020 en daarna. We moeten ons echter ook afvragen of deze voldoende zijn en hoe leiderschap evolueert. Toekomstige leiders moeten ook meesters zijn in het oplossen van problemen, het nemen van beslissingen en kritisch denken. Als toekomstige leiders van hun werknemers verlangen dat ze sterk zijn in probleemoplossing, besluitvorming en kritisch denken, dan moeten zij dat ook zijn. Meer dan ooit moeten we ervoor zorgen dat onze leiderschapsprogramma's deze fundamentele denkvaardigheden bijbrengen.

Het veranderingstraject van het personeelsbestand

Nu bedrijven het voortouw nemen bij de transformatie van het personeelsbestand, is het van cruciaal belang de juiste strategie te ontwikkelen en deze effectief uit te voeren. Het bijwerken van werknemersvaardigheden om het personeelsbestand van een bedrijf klaar te maken voor de toekomst kan niet worden bereikt met eenmalige workshops of catalogus trainingsprogramma's. De transformatie van het personeelsbestand is een reis die een holistische benadering, duurzame steun van het management en een bedrijfsbrede betrokkenheid vereist. Deze transformatie moet van invloed zijn op alle werknemers, van nieuwe Millennials tot de meest senior medewerkers. Afhankelijk van het startpunt van uw bedrijf, kan dit een aanzienlijke verandering in focus en aanhoudende investeringen vereisen.

Bijna twee derde van de ondervraagde HR-leiders in het kader van de studie van het World Economic Forum gaf aan dat de planning van het toekomstige personeelsbestand een hoge prioriteit heeft voor de hogere leiding van hun bedrijf. Dit is goed nieuws omdat het aangeeft dat leidinggevenden zich bewust zijn van het probleem. Bijna de helft van de respondenten is echter van mening dat de toekomstige personeelsstrategie van hun organisatie ontoereikend is om zich voor te bereiden op de komende veranderingen - een indicatie dat er geen goed begrip is van welke acties moeten worden ondernomen, of van de vereiste focus en investeringen.

Om effectief te zijn en een blijvende impact te hebben, zijn er 4 pijlers die een succesvol workforce transformatie programma moet omvatten. Om uw personeelsbestand klaar te maken voor de toekomst moet uw bedrijf veranderen hoe het denkt over elk van de 4 pijlers en hoe het deze uitvoert.

1. Aanwervingspraktijken

Bedrijven moeten niet alleen kandidaten zoeken met de juiste vaardigheden en ervaring, maar ook met de juiste capaciteiten en mentaliteit om te leren en mee te evolueren met de organisatie en de bedrijfsomgeving. In de loop van de tijd dat een werknemer bij een bedrijf werkt, zal zijn of haar rol vaak veranderen. De aanwervingspraktijken moeten gericht zijn op het aantrekken van werknemers voor de organisatie die kunnen evolueren naarmate het bedrijf en het bedrijfsklimaat evolueren om op lange termijn waarde te creëren voor het bedrijf. Aanwervingsbehoeften op korte termijn mogen niet worden genegeerd, maar er is eerder een evenwicht nodig om te voldoen aan behoeften op korte termijn en duurzame waarde op lange termijn te creëren.

Bij de aanwerving van pas afgestudeerden of werknemers in het begin van hun loopbaan kan er een tekort aan vaardigheden zijn dat verder reikt dan technische vaardigheden en vaardigheden op het gebied van kritisch denken en probleemoplossing. Weinig universiteiten en hogescholen bieden gerichte opleidingen op deze gebieden aan, wat bijdraagt tot deze kloof tussen de vaardigheden die werkgevers in pas afgestudeerden zoeken en wat managers vinden. Tijdens het sollicitatiegesprek moeten HR-medewerkers en aanwervende managers niet alleen naar technische vaardigheden vragen, maar de kandidaten ook vragen hoe zij fundamentele denkvaardigheden hebben toegepast om moeilijke problemen op te lossen.

2. De vaardigheden van de werknemers verbeteren door opleiding

De kosten om nieuwe werknemers aan te werven en in het personeelsbestand op te nemen zijn meestal vrij hoog en nemen veel tijd in beslag. Door het bestaande personeelsbestand via training bij te scholen, kunt u de waarde van de investeringen die uw bedrijf al in human resources heeft gedaan, sneller en tegen een lagere kostprijs vergroten. Om een maximale, duurzame waarde te verkrijgen, moeten opleidingsinvesteringen evenwichtig zijn en een mix omvatten van:

  • Fundamentele denkvaardigheden, zoals probleemoplossing, kritisch denken en besluitvorming, om de waarde die wordt gecreëerd door technische vaardigheden, kennis en ervaring, te vergroten.
  • Technische kennis om in kortetermijnbehoeften te voorzien (ook al hebben deze een korte houdbaarheidsdatum).
  • Vaardigheden in veranderingsmanagement die werknemers in staat stellen zich aan te passen en het beste te halen uit een dynamische omgeving.

Statische opleidingsprogramma's zijn niet zo doeltreffend in een zeer dynamische omgeving als het aanmoedigen en in staat stellen van werknemers om de leiding te nemen in het personaliseren van opleiding aan hun individuele functie en loopbaan aspiraties. A 2016 Harvard Business Review artikel breidde dit begrip uit door te onderzoeken hoe L&D benaderingen meer agile worden - just in time, just enough and just for me. De manieren/methodes om het personeel op te leiden zullen blijven evolueren, maar het persoonlijk maken is de sleutel - opleiding is een investering in de werknemer, niet in de rol.

Hoe wordt dit bereikt? Het lijkt erop dat de leerindustrie zich in de goede richting beweegt. Een van de meest interessante trends is adaptief leren. Hier wordt het leren daadwerkelijk aangepast aan de deelnemer, zodat hij of zij zo efficiënt mogelijk leert. Micro-leren is een andere sleutel tot de "net-genoeg-voor-mij"-trend; het aanleren van nieuwe vaardigheden die moeten worden toegepast in een dynamische en complexe werkomgeving in stappen van slechts 5 minuten kan echter ineffectief zijn. Dit legt een grote druk op de leerdesigner om te bepalen hoe, wanneer en waar lerenden met de inhoud zullen omgaan en ervoor te zorgen dat ze de inhoud op hun werk kunnen toepassen.

Een laatste trend is gamification en simulatie. Terwijl verschillendeHet doel van beide is het leren voor een generatie videogamers niet alleen aangenamer te maken, maar ook te verdiepen, zodat zij klaar zijn voor de uitdagingen waarmee zij worden geconfronteerd wanneer zij naar hun baan terugkeren.

Wanneer de leermodus, met inbegrip van games en simulaties, gericht is op de behoeften van de leerling, wint iedereen (woordspeling bedoeld).

Terwijl een paar jaar geleden klassikale training onder leiding van een instructeur nog het toonaangevende alternatief was, hebben L&D-teams de afgelopen anderhalf jaar veel geleerd over de overgang naar digitaal. Er zijn heel snel nieuwe best practices opgedoken om telewerkers aan te zetten tot blijvende betrokkenheid, productiviteit, doelgerichtheid en werktevredenheid. Nu zal de perceptie niet terugkeren naar de naïviteit van vóór de pandemie. Volgens onderzoek van de Brandon Hall Group "zal 54 procent van de bedrijven het gebruik van digitaal leren verhogen of op het huidige niveau handhaven, naarmate de pandemie afneemt.

3. Managen van mensen die resistent zijn tegen verandering

Sommige werknemers zullen niet in staat zijn om verandering te omarmen of zich ertegen te verzetten en zich aan te passen aan de veranderende eisen van het bedrijf. Hoe sneller HR en managers deze situatie onderkennen, hoe groter de kans dat zij met de werknemer kunnen samenwerken om hem of haar "fit te maken" - waardoor de kans op succes voor de persoon toeneemt en morele kwesties die een negatieve impact op de organisatie kunnen hebben, worden voorkomen.

Bij het managen van deze werknemers is het belangrijk om onderscheid te maken tussen de verandering die plaatsvindt in het bedrijf of de functie en de eerdere prestaties van de persoon. Het tonen van respect en waardering voor eerdere bijdragen kan een nuttig instrument zijn om de werknemer te verzekeren van de gezamenlijke inzet voor zijn of haar individuele succes en de mogelijkheid voor hem of haar om een integraal onderdeel te zijn van de toekomst van het bedrijf.

4. Cultuur van verandering

Succes in de moderne bedrijfswereld vereist dat veranderingsmanagement in het DNA van uw bedrijf wordt verankerd door een cultuur te creëren waarin individuele en organisatorische verandering wordt omarmd, ondersteund en aangemoedigd. Obstructief gedrag moet in goede banen worden geleid en een progressieve houding moet worden aangemoedigd. Een cultuur van verandering begint met het belonen van persoonlijke groei en het verwerven van vaardigheden en het bieden van mogelijkheden voor nieuwe functies, zodat mensen zich kunnen ontwikkelen. Nieuwe vaardigheden zijn echter niet genoeg - een organisatie moet haar bedrijfsprocessen en -systemen aanpassen om werknemers te ondersteunen en te belonen voor het gebruik van die nieuwe capaciteiten.

Er zijn twee belangrijke overwegingen voor organisaties om werknemers te ondersteunen en ervoor te zorgen dat ze de nieuwe vaardigheden effectief gebruiken - coaching en mentoring. De rol van coaches is om werknemers te helpen hun nieuwe vaardigheden beter te benutten op het werk door begeleiding te bieden wanneer ze terugkeren naar oude gewoonten en feedback te geven om te verbeteren. Coaches moeten deze vaardigheden ook beheersen en in staat zijn SMART-feedback (Specifiek, Meetbaar, Actiegericht, Relevant en Tijdig) te geven om de adoptie van het nieuwe gedrag aan te moedigen. Mentoren zijn belangrijke contactpersonen met wie werknemers kunnen praten en die ze openlijk in vertrouwen kunnen nemen. Mentoren hebben vaak een hogere anciënniteit dan werknemers en hebben mogelijk een andere rol in de organisatie, maar zij geven advies, wat bijzonder nuttig kan zijn in een tijd van verandering.

Hoe zorg je ervoor dat verandering onderdeel wordt van de bedrijfscultuur? Veel bedrijven hebben tegenwoordig functies voor verandermanagement of organisatorische transformatie (Kepner-Tregoe in ieder geval wel). Deze functies kunnen een waardevol hulpmiddel zijn, niet alleen bij het uitvoeren van veranderingsinitiatieven, maar ook bij het beïnvloeden van de veranderingscultuur in de organisatie. Zelfs in sectoren waar een lange levensduur en ervaring belangrijk zijn, moeten groei en verandering worden aangemoedigd.

De rol van HR en de leer- en ontwikkelingsfunctie

Het is tijd voor HR en L&D om hun leiderschapsrol op te pakken en een actieve rol te spelen in het vormgeven van de toekomst in plaats van te wachten op aanwijzingen van de C-suite. In het tijdperk van kennis is talent het meest waardevolle bezit van elk bedrijf. Naarmate het tempo van de veranderingen en de groei van de vaardigheidskloof toeneemt, zullen senior leiders meer vertrouwen op L&D voor advies over het talentlandschap en bruikbare inzichten om de bedrijfsprestaties te verbeteren

Om deze uitdaging het hoofd te bieden, moeten HR en L&D wendbaar zijn en zich kunnen aanpassen om verandering in hun organisaties te bevorderen en mogelijk te maken door de relevante trends te begrijpen en het transformatieproces van het personeelsbestand te faciliteren. Een van de implicaties hiervan is dat het managen en mogelijk maken van verandering meer een focus zal worden voor de L&D-functie - het gebruik van nieuwe soorten analytische tools om talenttrends en opkomende vaardigheidstekorten te spotten en proactief inzicht te bieden in welke investeringen in het personeelsbestand de grootste impact zullen hebben.

Aangezien de horizon voor het beoordelen en aanbieden van de vaardigheden die nodig zijn voor de toekomst van werk zich uitstrekt tot de periode 2020-2022 en verder, moeten leiders op het gebied van Leren en Ontwikkeling ook nadenken over hoe ze werknemers ervan kunnen overtuigen dat ze zich een beeld moeten vormen van hoe hun baan eruit zal zien en dat ze de ontwikkeling van de vaardigheden die ze nodig zullen hebben om succesvol te zijn, op zich moeten nemen. In deze context zijn traditionele management- en loopbaantrainingsprogramma's misschien niet effectief voor de snel evoluerende omgeving. Bedrijven moeten overwegen over te schakelen op opleidingsprogramma's die zijn afgestemd op de persoon en de specifieke functie. Om deze verschuiving te ondersteunen, moeten zowel de inhoud van de opleidingsprogramma's als de leveringsmethoden evolueren om de mobiliteit van de werknemers te ondersteunen door de nieuwste informatie en vaardigheden beschikbaar te maken wanneer werknemers ze nodig hebben.

Wacht niet!

De snelheid waarmee bedrijven en technologie evolueren, neemt toe. De status quo handhaven is geen optie. In plaats daarvan moet u in de bestuurdersstoel stappen en uw organisatie klaarstomen voor de toekomst om de controle te nemen over "De toekomst van werk" en uw concurrentie voor te blijven.

 

Whitepaper medewerkers

Jason O'Neill
John Ager
Burkhardt Prigge
Wayne Stottler
Siew Wah Yong
Jade Pearson

We werken hard om de echt nuttige en unieke inhoud te creëren. We stellen uw interesse op prijs!

Meld u aan of log in op uw account om het hele artikel te lezen.

Gerelateerd

Nieuw spel, nieuwe regels

Vermindering van het personeelsverloop

Neem contact met ons op

Voor vragen, details, of een voorstel!