未来の仕事のためのスキル

新しいテクノロジーの導入により、労働の形は変化しています。この変化に対応するために、企業は、スマートで、分析的で、機敏な、新しい仕事の世界に対応できる、これまでとは異なるスキルを持った人材を育成する必要があります。

第四次産業革命の進展に伴い、生産性の向上、新規市場への参入、国際競争力の強化、持続可能な未来の実現など、企業にとってのチャンスは計り知れないものがあります。しかし、多くの企業は、ビジネスを前進させるために新しいテクノロジーに焦点を当てており、テクノロジーの導入をサポートし、ビジネスの成長を促進するためには、ヒューマン・スキルが依然として必要であることを認識していません。

問題は、人間と機械の分業に対応するために必要なスキルとは何かということです。このホワイトペーパーでは、新しい労働力を形成する人材要件を探り、組織が明日のビジネス界に存在する潜在能力を活用する上で、なぜそれが重要であるかを説明します。

人材に対する要求の変化

新しいテクノロジーの普及に伴い、機械と人間の仕事の間に明らかな変化が起きています。このような状況において、人が必要不可欠な存在であり続けるために、さまざまなスキルが必要とされる新しい役割が生まれつつあります。

ここでの問題は、現代社会の役割を果たすのに十分なスキルを持った労働者が不足していることであり、その格差は驚くべき速さで拡大しています。Korn FerryのGlobal Talent Crunch調査によると、早ければ2020年頃に深刻な人材不足が国や企業を直撃することが予想されています。2030年には、人材不足は8,520万人に達する可能性があると言われています。

このため、企業は非常に不安定な立場に置かれています。新しい技術投資を活用するために必要な人材を見つけ、育成できなければ、成長は妨げられ、財務的な利益も損なわれます。

将来の労働力のための重要なスキル

これからの労働の変化を見据えて、企業は、労働環境の変容に柔軟に対応できる、これまでとは異なるスキルを持ったチームを構築する必要があります。

これらのスキルの中には、身近なものでありながら、これまで重視されてこなかったものもあるかもしれません。データ・サイエンスやデータ分析のようなスキルは、かつては技術者だけのものでしたが、今では非常に大きなウェイトを占めています。意思決定や問題解決などのソフト・スキルは、複雑化した新しい労働環境のために劇的に再定義されています。創造性や共感性は、これまで「あればいいもの」でしたが、今や「知っておかなければならないもの」になりました。

それから、意外と知られていないスキルもあります。本質主義と粘り強さは、生産性のレベルや目標に向けた成功に大きく貢献する規律として登場しました。おそらく、現代の労働環境にとって最も価値のあるスキルは、アジャイル学習、つまり、素早く学習し、適応するスキルでしょう。そして最後に、請負業者との契約スキルは、組織が必要に応じて人材不足を迅速に補うのに役立ちます。 それでは、これら8つの重要なスキルと、未来の労働力のDNAの一部となるべき理由について、さらに詳しく見ていきましょう。

1.本質主義 - 少数の重要なものに焦点を当てる

すべてが重要であれば、何も重要ではありません。世の中には、私たちが投資できる時間や資源の数よりも多くの活動や機会があります。ほとんどは些細なことで、重要なことはほとんどありません。本質主義とは、少数の重要なものに集中し、多数のつまらないものを無視することができるスキルです。

その著書『エッセンシャリズム(本質主義)』の中で Greg McKeownは、本質主義者のやり方とは、より少ないがより良いものを執拗に追い求めることであると述べています。より多くのことを成し遂げるのではなく、いかに正しいことを成し遂げるかです。必要なことだけを行い、最高の貢献ができるように、時間とエネルギーを最も賢く投資することです。

より少ないものに投資することで、本質主義者は最も重要なものにおいて大きな進歩を遂げるという満足感を得ることができるのです。

熟練した本質主義者は、以下のスキルを持っています。

  • 作業の効率化と複雑な手順の簡略化のスキル
  • 時間を無駄にしている人、エネルギーを奪っている人の特定と、それを排除するスキル
  • より明確な、より集中した意思決定スキル
  • 戦略的イニシアティブのより早い実行と、より少ない予期せぬ問題で実行するスキル
  • 競合する優先事項の整理と、最もインパクトのある少数の重要事項に集中するスキル
  • 適切なことを適切な人に適切なタイミングで伝達するスキル
  • コストのかかる問題の、収益に深刻な影響が出る前に解決するスキル

ビジネスが機能横断的なチームに移行するにつれ、本質主義はチーム・リーダーにとって重要なスキルとなっています。本質主義によると、本質主義者は「明確であることが成功につながる」と理解しています。チーム・ビルディングを例に考えてみましょう。本質主義者は、人材を採用する際には厳選します。

チーム・メンバーは、各自の最高の役割と目標に応じて権限を与えられています。つまり、各自が本当に責任と義務を負っているものを知っているのです。

本質主義者は、「1つのことしかできないとしたら、それは何か 」という問いに答えることで、戦略を明確に定義します。チームの全員が共通の目標に向かって足並みを揃えています。チームが一体となれば、次のレベルに進むための力を発揮することができます。しかし、目的が明確でない場合、無数のチャンスの中からどれが重要なのかを見極めることは、不可能ではありませんが、困難となります。

競合他社がひしめくこの世界では、少数の重要なものに集中し、多数の重要でないものを無視する方法を知っている人材が必要です。

2.Grit - 粘り強さと情熱を合わせる

候補者の履歴書や資格、あるいはコンピューターによる性格診断に基づいて、採用が決定されることはよくあることでしょう。しかし、そのような評価基準は、情熱やスタミナ、成功への意欲など、「グリット」と呼ばれる要素とのバランスが必要です。

『グリット』の著者であるAngela Duckworthは、このスキルを「超長期的な目標に対する情熱と忍耐力」と定義しています。グリットのある人は、粘り強く、自分を追い込む傾向があります。

新しい課題に直面したときに諦めてしまう人、変化のための苦労を避けがちな人は、企業の足を引っ張ることになります。しかし、Duckworthによれば、グリットのある人は、「人生を短距離走ではなく、マラソンのようにアプローチする」のだそうです。

粘り強い人は、長期的に仕事をしており、以下のような情熱的な特徴を持っています。

  • 成長マインドセット - IQ型の測定では知能や天賦の才能がなくても、努力次第で学習能力は変化すると考えています。
  • 長期的目標 - 困難な状況下でも長期的な目標を達成する粘り強さがあります。
  • 教訓化 - 失敗しても、それを教訓に再スタートする意欲があります。
  • 積極的関与 - たとえ現在の自分のスキルの範囲を超えていても、より広く、より深い責任を負いたいと考えています。
  • 自律性 - 自ら課題を発見し、問題を分析し、解決策を見出したいと考えています。
  • 貢献指向 - 会社の利益に貢献したいという気持ちが根付いています。

グリットの特性は、実はIQ以上にその人の成功を左右するものであり、進化する労働環境において貴重な資産となります。

社員が分散している企業について考えてみましょう。社員が分散することで、チームのコラボレーション方法が変わるだけでなく、社員が規律正しく、自主的に生産性を高めることが求められます。遠隔地の社員の生産性を測定することはしばしば困難ですが、グリットのある人は自律的に働き、結果を出すことに意欲的なので、このような仕事の仕方に向いています。

もう一つの課題は、問題解決に対する自己満足です。多くの企業は、明確かつ説得力のある事例を提示するスキルを失っています。変化を拒み、型にはまった解決策や過去の慣行に頼り、より良い解決策を自ら見出す努力を避けているのです。グリットのある社員は、問題を発見し、答えを探し、たとえそれが自分の職務外のことであっても、自分が信じていることを強く主張することができます。

社員のIQ評価を行う前に、代わりにグリットで評価することを検討してください。グリットのある社員は、企業が流動的な未来に適応するのを助けてくれるでしょう。

3.学習のアジリティ - 学び、試し、繰り返す

変化のスピードはますます速くなり、知識の賞味期限も短くなってきています。社員は常に自分の知識ベースを進化させ、新しい労働環境に対応できるようにする必要があります。

学習のアジリティとは、変化した状況や環境に適応して、迅速かつ効果的に進化していくスキルのことです。アジリティとは、より大きな目的や目標に向かって、具体的な成果を出すための行動指向の考え方です。

学習のアジリティを持つ人は、以下のスキルを持っています。

  • 変化の初期指標を設定するスキル、および取り組むべき問題や機会を特定/評価するスキル
  • すべてがつながっていることを理解し、システム全体への影響を考えるスキル
  • 戦術、行動、学習をビジネス・ゴールや特定の成果に関連付けるスキル
  • 新しい学習は、最終的に顧客や雇用者に価値をもたらすものでなければならないことを理解するスキル
  • コラボレーションして、異なる視点や才能から洞察を得る(アジリティにエゴの場所はない)スキル。
  • 初めて行うことは何でもうまくいかない可能性が高いことを受け入れることができるスキル

アジャイル学習者は、できるだけ現実に近い方法で、計画通りに進まなかった場合の影響を最小限に抑えながら、実行を通して繰り返し学習を実践する方法を探します。学習と応用を短期間で繰り返すことで、フィードバック・サイクルを短縮し、知識をスキルに変えることができるのです。

実例の検証に際し、プロジェクト、仕事の割り当て、またはシミュレーションを行う可能性があります。例えば、ある大手銀行の社員は、週に一度、前週のインシデント一覧にあった実際のシナリオに基づき、一部の社員が顧客役となってインシデントの「シミュレーション」を実行しています。

もう一つのアプローチは、"learn-and-do "です。これは、短期間の学習の後、すぐにタスクやプロジェクトに適用するもので、短い単位で行われます。理論と実践をすばやく行き来することで、新しい知識が即座に適用され、高い定着率と関連性を実現します。

ビジネスが猛スピードで変化する中、社員が数週間、あるいは連日、研修のために休暇を取る余裕のある組織はほとんどありません。

そのような企業は、学習を日々の仕事に不可欠なものにする方法を探しています。そのためには、アジャイル学習が必要です。これなくして、ビジネスは立ち行かなくなります。

4.データ・サイエンス/データ分析 - ビッグデータから知識を生み出す

ビッグデータは、企業が顧客をよりよく知り、新しい製品やサービスを立ち上げ、支出を最適化し、業務を最大限に活用するために利用できる貴重な洞察であり、今日のビッグビジネスとなっています。

しかし、このようなデータセットを作成するには、データを収集し、その中から正しい情報を見つけ出す方法を理解することが必要です。そのため、データ・サイエンスとデータ分析の分野は、ビジネスと新しい労働環境に不可欠なものとなっています。

データ・サイエンスとデータ分析は相互に関連しているにもかかわらず、それぞれが異なる結果を提供しています。両者の目的は、大量の情報から知識を生み出すことですが、そのための役割はそれぞれ異なります。事実上、データ・サイエンティストは質問を作成し、データ分析者は既存の質問に対する答えを見つけます。別の言い方をすれば、データ・サイエンスはデータ分析に利用できる情報を提供します。

データ・サイエンティストもデータ分析者も必要です。

クリティカル・シンキング・スキルの基礎を身につけることです。データ・サイエンティストにとっては、どのようなデータを提供すべきかを見極めることが重要です。また、データ分析者にとっても、クリティカル・シンキングは、その情報を使って適切な結論を導き出すのに役立ちます。

ビジネス目標がどのようにビジネス・プロセスや意思決定を推進すべきかを理解することです。これは、データ・サイエンティストが予測や洞察を提供し、企業が長期的な意思決定を行うのを支援するのに役立ちます。データ分析者にとっては、どの情報を利用すべきかを選択するのに役立ちます。

クリエイティブであることです。データ・サイエンティストは、データを収集し、分類し、整理し、分析するための新しい方法を生み出す必要があります。分析者は、既存のデータを利用する新しい方法を考えなければなりません。

また、データ・サイエンティストは、様々なソースからの構造化されていないデータを理解しようとするため、曖昧さに慣れている必要があります。データ分析者は、質問と解決策に関連するデータを判断する分析スキルが必要です。また、生データから得られた知見を、技術者ではない聴衆に、包括的で利用しやすい形式で伝えるための「データ整理スキル」も必要です。

企業は情報を知識に変えることができる人材を必要としているため、データ・サイエンスとデータ分析はどちらも将来の仕事の重要な要素となります。データ・サイエンスとデータ分析の違いを知ることで、ビジネスの進め方に大きな影響を与えることができます。特に、利用可能なデータの量が増え、私たちの日常生活の大部分を占めるようになっているからです。

5.意思決定 - 十分な情報に基づく分析に支えられた意思決定を行う

どのような組織においても、意思決定を行い、行動を起こさなければなりません。
多くの場合、たとえ最高レベルの意思決定であっても、知識や経験に裏打ちされた直感によって行われます。

しかし、新しい労働環境は、意思決定のあり方に挑戦しています。社員が同じ場所にいない、オンライン・コラボレーション・ツールが会議室の構成を変えている、オンデマンドで配信される情報が氾濫している、コミュニケーションやアイデアを期待するスピードが加速しているため、大きな意思決定が難しく、リスクを伴うようになっています。

日々の意思決定は直感と経験で十分かもしれませんが、重要な意思決定は、十分なデータに基づいた分析と、主要なステークホルダーの参加を得て、誰もが支持できる意思決定にたどり着かなければなりません。

例えば、ムダを省くために組立ラインの再構築を任された工場長がいたとします。しかし、この工場長にはラインの現場担当者がいないため、意思決定に必要な洞察力が欠けています。そこで工場長は、直接ラインで働く社員で構成されるチームに依頼します。チームには、目標、予算、期間が伝えられます。チームは調査を行い、現場での観察を行い、選択肢と関連するリスクを特定し、最終的な分析を行うために工場長に提案とともに調査結果を提出します。慎重に検討した後、バランスの取れた最良の決断を下します。

優れた意思決定者は、以下のスキルを持っています。

  • 組織に影響を与える意思決定を行うためにチームをリードし、団結させるスキル。期待値を平準化し、用語を明確に定義し、共通言語を確立し、関係者全員が統一されたスタートラインに立てるようにするスキル。
  • 代替案やリスクに関する確かな事実とデータを組み合わせるスキル。最善の判断を採用するスキル。
  • 完璧でなくても、人気がなくても、その時々に得られる情報をもとに、バランスのとれた選択をするスキル。
  • 最高の結果を出すために、チームのIQ、EQ、RQのバランスをとるスキル。
  • 他者を巻き込むスキル(他の人に意見を求めることで、意思決定への支持が高まる)。
  • 自分が何を知らないかを認識するスキル(専門家に相談することで、より良い知識を得て、自信を持って最良の選択をすることができる)。

労働環境はこれからも進化し、新しいタイプの問題や経営的な決断を迫られることがあります。強い意思決定の核となるのは、どのような状況であっても、構造化されたプロセスを用いてバランスのとれた最善の決断を下す方法を知っており、それが正しい決断であることを確信しているリーダーです。

リーダーシップ・スキルとしての「意思決定」を読む

6.複雑な問題解決 - 複雑な環境下でスマートな解決策を発見する

灯りが点かなければ、電球を交換する必要があります。それが直線的な思考です。しかし、新しい電気自動車や自動運転車が高速道路で突然故障した場合、車のシステム内でさまざまな問題が発生している可能性があり、複雑な問題解決が必要になります。

複雑な問題解決は、直線的な思考とは異なり、問題そのものではなく、より広い視野で物事を考えます。複雑な問題解決では、多くの要因が考えられます。

解決策が不明確な場合、問題そのものがシステム全体の一部であったり、関連していたりする場合があり、正しい解決策がどのようなものであるかについて利害関係者が一致していない場合があります。

複雑な問題解決を効果的に行うには、好奇心と、既存の可能性から新しい組み合わせを見つけ出す頭の柔軟性が必要です。

複雑な問題解決に長けている人には、このような特徴があります。

  • いつ、どこで、何が、どのような規模で発生したのか、検証されたデータに基づいて、事実とアイデアを区別し、混乱を回避することができる。
  • 情報のギャップを見極める力がある(複雑な問題を解決する人は、正しい質問の仕方と、解決につながる情報を探す場所を知っています)。
  • 外交術を心得ている(安易に答えを出すと恥ずかしい思いをしたり、抵抗されたりします)。
  • 問題の影響に効果的に対処できる(ビジネスや顧客への影響をどのように管理するかという議論を、原因の究明と切り離して考えることができます)。
  • 経験を手放す、または冷静に見る力がある(以前はうまくいっていたことが、今は必ずしも正しい解決策であるとは限りません)。
  • 責任転嫁を避ける(非難は問題解決を阻害します。「何をしましたか?」から「これに関連すると思われることが起こりましたか?」に言葉を変えます)。
  • 理解、調査、意思決定、リスク・マネジメントの4つを分けて考えることができる。

複雑で新しい世界の中で、定義されていない問題を解決する方法を知っていることは、将来を見据えた組織にとって重要なスキルです。

例えば、工場で働く人たちを困惑させた不味いビスケット事件。このビスケットは、チョコレートのような光沢があるのではなく、白い膜が張っていて、とても売れる代物ではありませんでした。

何が変わったのでしょうか?チョコレートの仕入先が変わったのでしょうか?

コーティング剤を散布する機械でしょうか? 全体を見渡し、システムの各部分の相互関係を考えてみると、チョコレートの光沢を出すために必要な冷風をビスケットに吹き付けるための小さな通気孔が、途中で閉じてしまっていたことが分かりました。

現実世界の問題は、複雑に絡み合い、時間とともにダイナミックに変化していきます。企業は、困難な問題を試行錯誤で解決しようとして、何百万ドルも無駄にしています。多くの場合、問題は以前に解決しようとしたことで悪化しています。

相互依存の環境を構成する可動部品の数は増える一方であり、知識労働に対する真の需要が生まれています。複雑で新しい世界の中で、定義されていない問題を解決する方法を知っていることは、将来を見据えた組織にとって重要なスキルとなります。

7.デザイン思考 - 共感によって問題を解決する

高品質の製品やサービスを提供することは、もはや差別化のポイントではなく、ビジネスにおいて最低限受け入れられる基準なのです。このような状況を打破するためには、新しい製品やサービスだけでなく、顧客と感情的につながるソリューションを創造することが必要です。

デザイン思考とは、共感を伴った創造的な問題解決です。問題や課題を見る人の目線で捉え、その洞察をもとに、ユーザーの視点から望ましいと思われる解決策を、論理的かつ経済的に実現する人間中心型のアプローチです。

デザイン思考のスキルを持つ人は、以下のことができます。

  • ユーザーや非ユーザーのニーズや不安要素を真に理解するために、共感を持って質問し、耳を傾けることができる。
  • ユーザーが明確に言えないような課題を見つけるために、注意深く観察することができる。
  • データや情報を統合し、重要な洞察を得ることができる。
  • 失敗は成功への道のりの一部であることを理解し、オープン・マインドで様々なアプローチに挑戦することができる。
  • 多様な意見や背景を持つ人々と協力して仕事をすることができる。
  • 創造的で変化に富んだソリューションを次々と生み出すことができる。
  • アイデアをテスト、確認、改良するための反復的な実験を行うことができる。

GE Healthcareは、ピカピカの新型MRI(Magnetic Resonance Imaging:磁気共鳴画像診断装置)が実際に小さな患者さんを怖がらせていることを発見し、クリエイティブな発想で、子どもたちに親しみやすく想像力に富んだMRI体験「MRアドベンチャー・ディスカバリー・シリーズ」を開発しました。

この新しい子ども向けMRIは、子どもたちの反応に大きな変化をもたらし、スキャン時間を短縮し、より多くの患者を受け入れることができるようになりました。これは、共感をもってデザインすることで、ポジティブな変化をもたらすことができることを示す一例です。

自動化が多くの仕事を代替し、職場におけるデジタル・トランスフォーメーションの存在感が高まっているとはいえ、機械が人間のように考え、感じるにはまだ程遠いのが現状です。新しい労働環境で働く人々は、顧客を理解し、より良いソリューションを生み出すために共感を用いることができるようになる必要があります。デザイン思考は、カスタマー・エクスペリエンスを向上させるだけでなく、人間が機械と共存し、調和して協働することを支援します。

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8.請負業者との契約スキル - 必要に応じてスキルを迅速に調達する

人材不足に対応する手段として、コントラクターやフリーランサー、派遣社員の利用を拡大する企業が増えています。コントラクターとは、自営業者のことで、様々な組織のためにタスクに特化した仕事やプロジェクト・ベースの仕事を一時的に行うことができます。

請負やアウトソーシングは、企業が必要とするスキルを必要なときに迅速に獲得することを可能にします。組織がより俊敏になり、チーム単位で仕事が完結するようになるにつれ、契約社員の雇用は標準的な慣行となりつつあります。契約社員は柔軟性があり、ピーク時やスキル不足の時に必要な人材を確保でき、スキルが不要になれば契約を打ち切ることができます。

デジタル・コミュニケーションとコラボレーション・ツールのおかげで、事実上あらゆる産業で、あらゆる場所から請負業者を雇用することができます。

成功した請負業者にはこのような特徴があります。

  • 様々なメディアを通じた異なるオーディエンスへのコミュニケーション能力
  • 感情的な知性 - 痛みの原因を特定し、解決策に共感を示すことができる
  • 診断能力 - プロセスやギャップを特定し、必要に応じてプロジェクトを構築し、データを分析する能力
  • クリティカル・シンキング(特に問題解決に関わるもの
  • 創造的思考 - 好みの思考モデルの外に出て、他の視点を取り入れることができる。
  • 多様なステークホルダーのグループをファシリテートする能力
  • 旅行、仕事のスケジュール、割り当てられたプロジェクト、コミュニケーションスタイルに対する柔軟性
  • 自律的に仕事をする能力、特に遠隔地で仕事をする際の能力
  • 未知の世界に慣れている。自信を持って新しい同僚と新しい状況に踏み込むことができる
  • お客様のニーズを第一に考えることができる、カスタマーサービス重視の方

新しい労働力の構築

企業は、将来に向けて納得のいく労働力を構築するために行動を起こす時期に来ています。これは企業やセクターによって異なりますが、労働者基盤を再構築するための取り組みには、スキルギャップに対応するための新しい人材の採用や契約、既存の従業員の再教育やスキルアップなどが含まれなければなりません。

新しい従業員を見つけるのは難しく、コストもかかります。気概や学習意欲のようなスキルは、必ずしも大学で教えられるものではなく、標準的な履歴書の一部でもありません。人事部は、適応力があり、変化を受け入れ、進化する職場で必要なスキルを身につけようとする候補者を評価し、選抜する方法を検討しなければなりません。新入社員を採用し、教育し、職場に溶け込ませるためにはコストがかかり、その人が「適切」かどうかを判断するにはかなりの時間が必要です。新しい評価ツールは、面接プロセスを合理化し、潜在的な雇用者のスキル、ワークスタイル、属性について貴重な洞察を与えてくれる。

契約社員やフリーランサー、派遣社員を使うことで、企業は必要なスキルを迅速に獲得することができます。組織がよりアジャイルになり、仕事がチームベースで行われるようになると、契約社員を組織に統合することがよりシームレスになります。

テクノロジーはビジネスを成功させるための重要な要素かもしれませんが、今も、そして明日も、成功のエンジンとなるのは人間です。

新たなスキルを持った人材を確保するには、企業の既存の従業員を活用するのが一番です。企業は、重要な役割を担う人材を社内で探し、再教育や再配置を行う必要があります。しかし、そのためには迅速な対応が必要です。大規模なスキルシフトが進行している今、将来的には長いコースサイクルを回す時間はなくなるだろう。その代わりに、リアルタイムで更新されるトレーニングコンテンツや、必要なときに必要なだけの情報を一口サイズのビデオで提供するマイクロ・ラーニングなど、アジャイル・ラーニングの手法を用いるべきです。その一方で、より深い内容や技術的なトピックについては、教室での対面式トレーニングも引き続き重要である。

トレーニングの方法は今後も変化していくでしょうが、生涯学習の文化を作ることは、将来を見据えた組織の人材を作るための最も重要な戦略の一つでしょう。

機会の窓は急速に閉じつつあります。企業は、現代の職場で必要とされる新たなスキルを理解し、それを持った人材を求めるための行動を起こす必要がある。さらに、企業は将来の労働力を確保するために、リスキリングやアップスキリングができる環境を提供しなければなりません。テクノロジーはビジネスを成功させるための重要な要素かもしれませんが、今日、そして明日の成功の原動力となるのは人間なのです。

詳細については、www,kepner-tregoe.comをご覧いただくか、1 800-537-6378まで直接お問い合わせください。

貢献者

Jason O'Neill
ビル・ボールドウィン-最高経営責任者
Christoph Goldenstern-イノベーション&サービス・エクセレンス担当副社長
George Ng-東南アジア担当リージョナル・マネージング・ディレクター
John Ager-北米担当コンサルタント
クリスチャン・グリーン-オペレーショナル・エクセレンスのグローバル・リード
Andrew Vermes-欧州担当シニア・コンサルタント

ケプナー・トリゴーについて

ケプナー・トリゴーは、問題解決のリーダーです。60年以上にわたり、ケプナー・トリゴーは世界中の何千もの組織が、より効果的な根本原因の分析と意思決定のスキルを通じて、何百万もの問題を解決するのを支援してきました。ケプナー・トリゴーは、問題解決のためのトレーニング、テクノロジー、コンサルティング・サービスを通じて、コストの大幅な削減と業務パフォーマンスの向上を目指す企業と提携しています。

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