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Strategische Antwort - Der Einfluss der Kultur auf Fusionen und Übernahmen

Herausforderung

Schätzungen zufolge scheitern 85% der Fusionen und Übernahmen an der mangelnden Berücksichtigung kultureller Aspekte.

Die Kepner-Tregoe-Reaktion

Die Führungskräfte müssen die Kultur der fusionierenden Unternehmen analysieren und direkt ansprechen

Machen Sie sich nichts vor: Billige Schulden, rekordhohe Bargeldbestände und die Notwendigkeit, das schleppende Wirtschaftswachstum zu übertreffen, werden viele Unternehmen in diesem Jahr wieder auf den Weg der Fusionen und Übernahmen führen. Im Jahr 2010 wurde mit weltweit $2,25 Billionen angekündigten Transaktionen zum ersten Mal seit 2007 wieder ein Anstieg der M&A-Aktivitäten verzeichnet. 2011 könnte noch lebhafter werden.

Doch wie geschickt die Topmanager auch sein mögen, wenn es darum geht, die Kunst des Geschäftsabschlusses wiederzubeleben, es wäre ein Fehler, die Lektion aus früheren Fusionswellen zu ignorieren, nämlich dass es oft einfacher ist, Bilanzen zu verschmelzen als Kulturen.

Die gute Nachricht ist, dass sich die Kultur zwar in der Regel nicht schnell ändern lässt, dass aber Verfahren zur Verfügung stehen, um die "alten" Kulturen der fusionierten und übernommenen Unternehmen zu verstehen und eine neue Kultur zur Unterstützung der Strategie des neuen Unternehmens zu schaffen.

Klärung von 'Kultur'

Kultur ist das Muster von Normen, Werten, Überzeugungen und Einstellungen, die das Verhalten des Einzelnen und der Gruppe innerhalb der Organisation beeinflussen. Kurz gesagt, Kultur ist "die Art und Weise, wie wir Dinge tun".

Die Unternehmenskultur ist keine unabhängige Variable in der Unternehmensgleichung. Vielmehr existiert die Kultur oder sollte existieren, um die Unternehmensstrategie zu unterstützen. Wenn Kultur die Art und Weise ist, wie wir die Dinge erledigen, dann leitet uns die Strategie bei der Festlegung dessen, was getan werden muss.

Bewertung der Kultur

Obwohl die Organisationskultur zweifellos die "weiche Seite" der geschäftlichen Realität ist, wissen wir, dass ein schwerwiegender Kulturkonflikt den potenziellen Wert von fusionierten oder übernommenen Unternehmen zerstören kann.

Es ist von entscheidender Bedeutung, zunächst die derzeitige Kultur der beiden am M&A-Prozess beteiligten Unternehmen zu verstehen und zu bewerten, wobei Fragen der Kultur während der Due-Diligence-Prüfung ausreichend berücksichtigt werden sollten.

Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass der Zweck der kulturellen Due-Diligence-Prüfung nicht darin besteht, einen Kulturkonflikt zu vermeiden - ein unwahrscheinliches Ereignis, selbst unter den besten Umständen. Es geht auch nicht darum, eine perfekte Passung zwischen zwei Organisationen zu finden. Eine große Kluft ist zwar ungesund, aber die besten Fusionen finden statt, wenn das Ausmaß der kulturellen Unterschiede eine Debatte darüber auslöst, was das Beste für die gemeinsame Organisation ist.

Im Idealfall sind diese Gespräche bereits vor der Fusion im Gange.

Verständnisse Werte

Werte sind ein Schlüsselelement bei der Bewertung der Kultur - Werte, die explizit geäußert werden, aber auch solche, die in einer Organisation implizit gelten.

In einer Fusions- und Übernahmesituation ist es von entscheidender Bedeutung, dass beide Arten untersucht und genau verstanden werden. Die Strategie einer Organisation ist eine Goldgrube für die Entdeckung expliziter Werte innerhalb einer Organisation. Was sagt zum Beispiel das Leitbild über die Organisation und ihre Ziele aus? Welche Werte kommen in den strategischen Erklärungen zum Ausdruck, die sich mit zukünftigen Märkten, zukünftigen Produkten, Fähigkeiten und finanziellen Erwartungen befassen? Was wird im Jahresbericht hervorgehoben? Solche Aussagen sagen viel über die Kultur der Organisation aus.

Kulturelle Integration

Nachdem Sie sich ein Bild von der gegenwärtigen Kultur gemacht und sie mit den Zielen der fusionierten Organisation verglichen haben, ist es an der Zeit, darüber nachzudenken, was zur Umsetzung dieser Strategie erforderlich ist. Dieser Prozess erfordert die Berücksichtigung einer Reihe von Faktoren, einschließlich der Organisationsstruktur, der Betriebs- und Entscheidungsfindungsprozesse, der Vergütungssysteme und der mitarbeiterbezogenen Fragen.

Die Integration von Unternehmenskulturen in einem M&A-Umfeld ist nicht einfach. Die Projektpläne sind sehr umfangreich. Obwohl jeder Plan auf die individuellen Bedürfnisse zugeschnitten ist, sollten diese Pläne eine Reihe von gemeinsamen Elementen aufweisen. Dazu gehören:

Frühzeitige Festlegung des strategischen Kontextes

Der strategische Kontext kann formuliert werden, indem einige sehr grundlegende Fragen zu Vision, Produkt- und Marktumfang, kritischen Themen, Wettbewerbsvorteilen, Schlüsselfähigkeiten und Antriebskräften® der beiden Unternehmen gestellt und beantwortet werden. Durch die Beantwortung dieser Fragen werden die Unternehmen in der Lage sein, die Strategie des neuen Unternehmens zu formulieren und letztendlich ihren Kunden einen höheren Wert zu bieten und sich als starker Wettbewerber auf ihren Märkten zu etablieren.

Kommunikation

Kommunikation ist ein wichtiges Element für das Management der Unternehmenskultur bei der Vorbereitung von M&A-Aktivitäten. Noch wichtiger ist sie jedoch in der Zeit vor und nach dem Abschluss einer Transaktion, wenn die Mitarbeiter die Ziele ausreichend verstehen und wissen müssen, wie sie sich verhalten können, um sie zu unterstützen. Das Verhalten des Managements - die "Körpersprache" eines Unternehmens - ist eine weitere Form der Kommunikation, die bei Fusionen und Übernahmen oft übersehen wird. Sie ist jedoch ein entscheidendes Element des Kulturmanagements. Die Literatur ist voll von Beispielen von Unternehmen, in denen - trotz schriftlich festgehaltener Werte und Überzeugungen - Manager gegensätzlich handeln. Dies sendet ein widersprüchliches Signal, das in der Regel zu keiner Veränderung führt. Taten sagen mehr als Worte, vor allem in M&A-Situationen.

Erkennen und Lösen wichtiger kultureller Differenzen

Oft liegen die Unterschiede in Kultur und Werten unter der Oberfläche und werden erst erkannt, wenn es zu spät ist. Ganz gleich, wie gut der Plan für das Integrationsprojekt durchdacht ist, es können unvorhergesehene Probleme auftauchen und Widerstände entstehen.

Dies sind nicht unbedingt unüberwindbare Hindernisse, aber ohne ein klares Verfahren oder eine klare Politik entstehen Ad-hoc-Ansätze zur Problemlösung.

Identifizierung von Führungspersönlichkeiten

Wenn wir über Führung sprechen, geht es um zwei verschiedene Aspekte. Erstens muss sichergestellt werden, dass das Führungsteam während des Integrationsprozesses auf die neue Strategie abgestimmt ist. Der zweite Punkt ist die Bildung eines neuen Führungsteams - so schnell wie möglich. Selbst wenn ein Interimsteam erforderlich ist (was häufig der Fall ist), müssen die Veränderungen im Managementteam so schnell wie möglich abgeschlossen werden, denn bis das endgültige Managementteam steht, wird die operative Unsicherheit zunehmen und sich zunächst in einer hohen Mitarbeiterfluktuation äußern. Ein Massenexodus von Kunden, die zur Konkurrenz abwandern, ist typischerweise die Folge.

Kultur spielt eine Rolle

Es ist eine Herausforderung, aus zwei unterschiedlichen Einheiten eine kohärente Kultur zu schaffen. Doch angesichts des wieder aufkommenden Interesses an Geschäftsabschlüssen ist es wichtig, dass wir aus den Erfahrungen der Vergangenheit lernen und kulturelle Fragen ebenso ernst nehmen wie finanzielle Fragen.

Die sorgfältige Beachtung der kulturellen Aspekte einer Fusion oder Übernahme kann den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen. Berücksichtigen Sie die Kultur, oder der Drang zu fusionieren kann sich als ein teurer Impuls erweisen.

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