Die Konturen des Arbeitsplatzes verschieben sich, angetrieben durch die Einführung neuer Technologien. Um sich auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten, müssen Unternehmen anders qualifizierte Arbeitskräfte aufbauen - intelligent, analytisch und flexibel, bereit, sich für die neue Arbeitswelt zu formen und umzugestalten.
Die vierte industrielle Revolution bietet Unternehmen unermessliche Möglichkeiten, ihre Produktivität zu steigern, Zugang zu neuen Märkten zu erhalten, ihre globale Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern und eine nachhaltige Zukunft zu verwirklichen. Doch viele konzentrieren sich auf neue Technologien, um ihr Geschäft voranzubringen - und verkennen dabei, dass menschliche Fähigkeiten nach wie vor erforderlich sind, um die Technologieeinführung zu unterstützen und somit das Unternehmenswachstum voranzutreiben.
Die Frage ist, welche Fähigkeiten benötigt werden, um die Arbeitsteilung zwischen Menschen und Maschinen zu bewältigen. In diesem Whitepaper gehen wir auf die Anforderungen an die Talente ein, die die neue Belegschaft prägen werden, und erklären, warum sie wichtig sind, um Unternehmen dabei zu helfen, das Potenzial der Geschäftswelt von morgen zu nutzen.
Veränderte Nachfrage nach Talenten
Mit der Verbreitung neuer Technologien ist eine Verschiebung zwischen den Aufgaben von Maschinen und Menschen zu beobachten. Es entstehen neue Rollen, die unterschiedliche Fähigkeiten erfordern, damit die Menschen in der neuen Arbeitswelt relevant und unverzichtbar bleiben.
Das Problem ist, dass es nicht genügend Arbeitskräfte mit den richtigen Qualifikationen gibt, um die Aufgaben in der modernen Arbeitswelt zu erfüllen - und die Lücke vergrößert sich mit alarmierender Geschwindigkeit. Die Studie "Global Talent Crunch" von Korn Ferry zeigt, dass die Länder und Unternehmen bereits 2020 von einem erheblichen Mangel betroffen sein werden. Bis 2030 könnte das Defizit sogar 85,2 Millionen Arbeitskräfte betragen.
Dies bringt Unternehmen in eine sehr prekäre Lage. Wenn sie nicht in der Lage sind, die Talente zu finden oder zu entwickeln, die sie benötigen, um neue technologische Investitionen zu nutzen, wird das Wachstum behindert und die finanziellen Erträge werden leiden.
Schlüsselqualifikationen für künftige Arbeitskräfte
In Erwartung des bevorstehenden Wandels der Arbeitswelt müssen Unternehmen Teams aufbauen, die über unterschiedliche Qualifikationen verfügen und in der Lage sind, sich fließend anzupassen, wenn sich das Arbeitsumfeld wandelt.
Einige dieser Fähigkeiten sind bekannt, wurden aber bisher vielleicht nicht besonders hervorgehoben. Fähigkeiten wie Datenwissenschaft und Datenanalyse, die früher nur in technischen Kreisen bekannt waren, haben heute ein großes Gewicht. Soft Skills wie Entscheidungsfindung oder Problemlösung werden für das komplexe neue Arbeitsumfeld grundlegend neu definiert. Kreativität und Einfühlungsvermögen - früher "nice to have" - sind jetzt "need to know".
Dann gibt es noch einige Fähigkeiten, die vielleicht überraschen. Weniger bekannte Eigenschaften wie Essentialismus und Grit haben sich als Disziplinen herauskristallisiert, die erheblich zur Produktivität und zum zielgerichteten Erfolg beitragen. Die vielleicht wertvollste Fähigkeit für das moderne Arbeitsumfeld ist agiles Lernen - die Fähigkeit, schnell zu lernen und sich anzupassen. Und schließlich werden die Fähigkeiten von Auftragnehmern Unternehmen dabei helfen, Talentlücken bei Bedarf schnell zu schließen. Werfen wir einen genaueren Blick auf diese acht Schlüsselqualifikationen und warum sie Teil der DNA der Arbeitskräfte der Zukunft sein sollten.
1. Essentialismus - Konzentration auf das Wesentliche
Wenn alles wichtig ist, ist nichts wichtig. Es gibt mehr Aktivitäten und Möglichkeiten auf der Welt, als wir Zeit und Ressourcen haben, um sie zu nutzen. Die meisten sind trivial und nur wenige sind lebenswichtig. Essentialismus ist die Fähigkeit, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und das Unwesentliche zu ignorieren.
In seinem Buch Essentialism: The Disciplined Pursuit of Less (Das disziplinierte Streben nach weniger) sagt Greg McKeown, dass der Weg des Essentialisten das unerbittliche Streben nach weniger, aber besser ist. Es geht nicht darum, wie man mehr Dinge erledigen kann, sondern darum, wie man die richtigen Dinge erledigen kann. Es geht darum, Zeit und Energie so klug wie möglich zu investieren, um den größtmöglichen Beitrag zu leisten, indem man nur das tut, was wirklich wichtig ist.
Indem er in weniger Dinge investiert, macht der Essentialist die befriedigende Erfahrung, dass er in den Dingen, die ihm am wichtigsten sind, deutliche Fortschritte macht.
Erfahrene Essentialisten haben die Fähigkeit,:
- Rationalisierung von Aktivitäten und Vereinfachung komplexer Verfahren
- Zeitfresser und Energieräuber identifizieren und beseitigen
- Klarere, gezieltere Entscheidungen treffen
- Strategische Initiativen schneller und mit weniger unvorhergesehenen Problemen durchführen
- Sortieren Sie konkurrierende Prioritäten, um sich auf die wenigen zu konzentrieren, die die größte Wirkung haben.
- Die richtigen Dinge zur richtigen Zeit an die richtigen Personen weitergeben
- Lösen Sie kostspielige Probleme, bevor sie ernsthafte Auswirkungen auf die Rentabilität haben
In dem Maße, wie Unternehmen zu funktionsübergreifender, teambasierter Arbeit übergehen, wird Essentialismus zu einer entscheidenden Fähigkeit für Teamleiter. Dem Essentialismus zufolge versteht der Essentialist, dass Klarheit gleichbedeutend mit Erfolg ist. Nehmen wir als Beispiel die Teambildung. Der Essentialist ist bei der Einstellung von Talenten wählerisch.
Die Teammitglieder werden entsprechend der höchsten Rolle und den Zielen jedes Einzelnen ermächtigt: Sie wissen, wofür jeder Einzelne wirklich verantwortlich und rechenschaftspflichtig ist.
Der Essentialist definiert eine Strategie eindeutig, indem er die Frage beantwortet: "Wenn wir nur eine Sache tun könnten, welche wäre das?" Alle Teammitglieder sind auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet. Wenn Teams geeint sind, haben sie die Kraft, die nächste Stufe ihres Beitrags zu erreichen. Wenn es ihnen an Zielklarheit mangelt, wird es schwierig, wenn nicht gar unmöglich, zu erkennen, welche der zahllosen Möglichkeiten entscheidend sind.
In einer Welt voller konkurrierender Ablenkungen brauchen Unternehmen Mitarbeiter, die es verstehen, sich auf das Wesentliche zu konzentrieren und die vielen unwichtigen Dinge zu ignorieren.
2. Grit - Die Summe aus Beharrlichkeit und Leidenschaft
Wie oft basieren Einstellungsentscheidungen auf dem Lebenslauf, den Zeugnissen oder einer computergestützten Persönlichkeitsprüfung eines Bewerbers? Diese Qualifikationen sind zwar ein Teil der Gleichung, müssen aber durch Leidenschaft, Ausdauer und den Willen zum Erfolg ausgeglichen werden - zusammenfassend als "Grit" bekannt.
Angela Duckworth, die Autorin von Grit, definiert diese Fähigkeit als Leidenschaft und Ausdauer für sehr langfristige Ziele. Menschen mit Grit neigen dazu, hartnäckig zu sein und sich selbst voranzutreiben.
Menschen, die aufgeben, wenn sie vor neuen Herausforderungen stehen, und die dazu neigen, die harte Arbeit des Wandels zu vermeiden, halten ein Unternehmen zurück. Aber laut Duckworth gehen Menschen mit Grit "das Leben wie einen Marathon an, nicht wie einen Sprint".
Engagierte Menschen haben eine lange Lebensdauer und eine leidenschaftliche Arbeitsmoral:
- eine wachstumsorientierte Einstellung - die Fähigkeit, mit Anstrengung zu lernen, auch wenn sie nach IQ-Messungen vielleicht nicht die Intelligenz oder das natürliche Talent haben
- Langfristige, zielorientierte Beharrlichkeit auch unter schwierigen Bedingungen
- Bereitschaft, zu scheitern und mit den gewonnenen Erkenntnissen neu zu beginnen
- den Wunsch, eine umfassendere, tiefer gehende Verantwortung zu übernehmen, auch wenn diese Aufgaben ihren derzeitigen Kompetenzbereich übersteigen
- Die Fähigkeit, Themen zu erkennen, Probleme zu bewerten und Lösungen zu finden
- Ein tief verwurzelter Wunsch, zum Gewinn eines Unternehmens beizutragen
Die Eigenschaften von Grit können den Erfolg einer Person mehr bestimmen als der IQ, was sie zu einem wertvollen Aktivposten am sich wandelnden Arbeitsplatz macht.
Denken Sie an Unternehmen mit verstreut arbeitenden Belegschaften. Eine verteilte Belegschaft verändert nicht nur die Art und Weise, wie Teams zusammenarbeiten, sie erfordert auch, dass die Mitarbeiter diszipliniert und unabhängig produktiv sind. Es ist oft schwierig, die Produktivität von Mitarbeitern an entfernten Standorten zu messen. Menschen mit Grit können jedoch selbständig arbeiten und sind bestrebt, Ergebnisse zu erzielen, was sie für diese Art von Arbeitswelt gut geeignet macht.
Eine weitere Herausforderung, mit der die heutigen Organisationen konfrontiert sind, ist eine selbstgefällige Einstellung zur Problemlösung. Viele haben die Fähigkeit verloren, einen Fall klar und überzeugend darzustellen. Sie sträuben sich gegen Veränderungen und verlassen sich auf Musterlösungen und frühere Praktiken - und scheuen die Mühe, selbst eine bessere Lösung zu finden. Mitarbeiter mit Grit sind in der Lage, Probleme zu erkennen, nach Antworten zu suchen und sich für ihre Überzeugungen stark zu machen - auch wenn dies nicht zu ihrer Aufgabenbeschreibung gehört.
Bevor Sie einen IQ-Test bei Ihren Mitarbeitern durchführen, sollten Sie sie stattdessen anhand der Grit-Skala bewerten. Mutige Mitarbeiter helfen Unternehmen, sich an eine Zukunft im Wandel anzupassen.
3. Lernfähigkeit - Lernen, testen und wiederholen
Die Geschwindigkeit des Wandels nimmt ständig zu und die Haltbarkeit von Wissen wird immer kürzer. Die Mitarbeiter müssen ihre Wissensbasis ständig weiterentwickeln, um in einer Weise relevant zu bleiben, die der Arbeit in neuen Umgebungen förderlich ist.
Lernagilität ist die Fähigkeit, sich schnell und effektiv weiterzuentwickeln, indem man sich an einen veränderten Kontext oder ein verändertes Umfeld anpasst. Agilität ist eine handlungsorientierte Denkweise, die von einem größeren Zweck oder Ziel geleitet wird, um bestimmte Ergebnisse zu erzielen.
Menschen mit Lernfähigkeit haben die Fähigkeit,:
- Identifizierung und Bewertung von Frühindikatoren für Veränderungen, Probleme oder Chancen, die angegangen werden müssen
- Verstehen, dass alles miteinander verbunden ist und die Auswirkungen auf das System als Ganzes berücksichtigen
- Taktiken, Aktionen und Lernprozesse mit einem Geschäftsziel oder spezifischen Ergebnissen in Verbindung bringen
- Verstehen, dass neues Lernen letztendlich einen Wert für den Kunden oder Arbeitgeber schaffen muss
- Zusammenarbeit und Gewinnung von Erkenntnissen aus verschiedenen Blickwinkeln und mit unterschiedlichen Talenten (in der Agilität ist kein Platz für Ego).
- "Schnell scheitern und vorwärts scheitern". Akzeptieren Sie, dass alles, was beim ersten Mal gemacht wird, wahrscheinlich schlecht läuft.
Agile Lernende suchen nach Möglichkeiten, das Lernen durch Handeln iterativ zu üben, und zwar auf eine Art und Weise, die der Realität so nahe wie möglich kommt, mit minimalen potenziellen Auswirkungen, sollte es nicht wie geplant laufen. Kurze Iterationen des Lernens und der Anwendung verkürzen den Feedback-Zyklus und verwandeln Wissen in Fähigkeiten.
Eine Testanwendung kann ein Projekt, ein Arbeitsauftrag oder eine Simulation sein. Beispielsweise führen die Mitarbeiter einer großen Bank einmal pro Woche eine "Simulation" eines Vorfalls durch, die auf einem realen Szenario aus der Warteschlange der Vorwoche basiert, wobei einige Mitarbeiter die Rolle des Kunden übernehmen.
Ein anderer Ansatz ist "Lernen und Tun". Dabei handelt es sich um kurze Lerneinheiten, auf die eine sofortige Anwendung auf eine Aufgabe oder ein Projekt in kurzen Abständen folgt. Das schnelle Hin und Her zwischen Theorie und Praxis stellt sicher, dass das neue Wissen sofort angewendet wird, was zu einer höheren Behaltensrate und Relevanz führt.
Angesichts des rasanten Wandels in der Geschäftswelt können es sich nur wenige Unternehmen leisten, ihre Mitarbeiter wochenlang oder sogar an mehreren aufeinander folgenden Tagen für Schulungen freizustellen. Sie sind
Sie suchen nach Möglichkeiten, das Lernen zu einem festen Bestandteil der täglichen Arbeit zu machen. Das erfordert flexibles Lernen. Ohne sie steht das Geschäft still.
4. Data Science/Data Analytics - Wissen aus Big Data gewinnen
Big Data ist heute ein großes Geschäft, da Unternehmen wertvolle Erkenntnisse gewinnen können, um ihre Kunden besser kennenzulernen, neue Produkte und Dienstleistungen auf den Markt zu bringen, ihre Ausgaben zu optimieren und ihre Abläufe zu maximieren.
Um solche Datensätze zu erstellen, muss man jedoch wissen, wie man Daten sammelt und sie anschließend sichtet, um die richtigen Informationen zu finden. Aus diesem Grund sind die Bereiche Datenwissenschaft und Datenanalyse zu einem festen Bestandteil der Wirtschaft und des neuen Arbeitsplatzes geworden.
Obwohl Datenwissenschaft und Datenanalyse miteinander verbunden sind, liefern beide unterschiedliche Ergebnisse. Obwohl beide das Ziel verfolgen, aus großen Informationsmengen Wissen zu gewinnen, haben sie dabei unterschiedliche Aufgaben. Ein Datenwissenschaftler stellt Fragen, während ein Datenanalytiker Antworten auf die vorhandenen Fragen findet. Anders ausgedrückt: Die Datenwissenschaft liefert Informationen, die für die Datenanalyse verwendet werden können.
Sowohl Datenwissenschaftler als auch Datenanalysten müssen dies tun:
Sie sollten über eine solide Grundlage in kritischem Denken verfügen. Für Datenwissenschaftler ist dies wichtig, um herauszufinden, welche Daten sie bereitstellen sollen. Datenanalytikern hilft kritisches Denken bei der Nutzung dieser Informationen, um fundierte Schlussfolgerungen zu ziehen.
Verstehen, wie Geschäftsziele Geschäftsprozesse und -entscheidungen steuern sollten. Dies hilft Datenwissenschaftlern, Vorhersagen und Erkenntnisse zu liefern, um Unternehmen bei langfristigen Entscheidungen zu unterstützen. Für Datenanalysten ist dies eine Hilfe bei der Auswahl der zu verwendenden Informationen.
Seien Sie kreativ. Datenwissenschaftler müssen neue Methoden zum Sammeln, Sortieren, Organisieren und Analysieren von Daten entwickeln. Analysten müssen neue Wege zur Nutzung vorhandener Daten finden.
Datenwissenschaftler müssen auch mit Mehrdeutigkeit umgehen können, da sie versuchen, aus unstrukturierten Daten aus verschiedenen Quellen einen Sinn zu ziehen. Datenanalysten brauchen analytische Fähigkeiten, um zu bestimmen, welche Daten für die Frage und die Lösung relevant sind. Außerdem benötigen sie "Datenverarbeitungsfähigkeiten", um die Erkenntnisse aus den Rohdaten einem nichttechnischen Publikum in einem umfassenden, zugänglichen Format zu vermitteln.
Sowohl Data Science als auch Data Analytics sind wichtige Elemente der Zukunft der Arbeit, denn Unternehmen brauchen Menschen, die Informationen in Wissen umwandeln können. Die Kenntnis des Unterschieds zwischen den beiden kann große Auswirkungen darauf haben, wie ein Unternehmen geführt wird, insbesondere da die Menge der verfügbaren Daten wächst und ein größerer Teil unseres täglichen Lebens wird.
5. Entscheidungsfindung - Treffen von Entscheidungen auf der Grundlage fundierter Analysen
In jeder Organisation müssen Entscheidungen getroffen und Maßnahmen ergriffen werden. Oftmals werden Entscheidungen - selbst auf höchster Ebene - auf folgenden Ebenen getroffen
Intuition auf der Grundlage von Wissen und Erfahrung.
Aber der neue Arbeitsplatz stellt die Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen werden, in Frage. Die Mitarbeiter sitzen nicht mehr an einem Ort, Tools für die Online-Zusammenarbeit haben die Zusammensetzung der Besprechungsräume verändert, die Menschen werden mit Informationen bombardiert, die auf Abruf geliefert werden, und die beschleunigte Geschwindigkeit, mit der wir Kommunikation und Ideen erwarten, macht wichtige Entscheidungen schwierig und riskant.
Bauchgefühl und Erfahrung mögen für alltägliche Entscheidungen ausreichen, aber kritische Entscheidungen müssen auf fundierten Analysen und Daten beruhen, und zwar unter Beteiligung der wichtigsten Interessengruppen, um zu einer Entscheidung zu gelangen, die von allen mitgetragen werden kann.
Nehmen wir den Fall eines Werksleiters, der die Aufgabe hat, das Fließband neu zu konfigurieren, um den Ausschuss zu verringern. Der Manager arbeitet nicht am Fließband und verfügt daher nicht über die notwendigen Kenntnisse, um eine Entscheidung zu treffen. Der Manager wendet sich an ein Team von Mitarbeitern, die direkt an der Linie arbeiten. Das Team wird über die Ziele, das Budget und den Zeitrahmen informiert. Das Team führt Nachforschungen durch, macht Beobachtungen am Arbeitsplatz, ermittelt Optionen und die damit verbundenen Risiken und legt dem Betriebsleiter seine Ergebnisse mit Empfehlungen zur endgültigen Analyse vor. Nach sorgfältiger Prüfung wird die am besten ausgewogene Entscheidung getroffen.
Ein guter Entscheidungsträger hat die Fähigkeit,:
- Leitung und Zusammenführung von Teams, um organisationsrelevante Entscheidungen zu treffen, Erwartungen zu nivellieren, Begriffe klar zu definieren, eine gemeinsame Sprache zu etablieren und sicherzustellen, dass alle Beteiligten eine einheitliche Ausgangsbasis haben
- Einsatz von Erfahrung und bestem Urteilsvermögen in Kombination mit soliden Fakten und Daten über Alternativen und Risiken
- Treffen Sie eine ausgewogene Entscheidung auf der Grundlage der zum jeweiligen Zeitpunkt verfügbaren Informationen - auch wenn diese nicht perfekt oder populär sind.
- IQ, EQ und RQ ins Gleichgewicht bringen. Bringen Sie den IQ, die emotionale und die rationale Intelligenz eines Teams in Einklang, um die besten Ergebnisse zu erzielen.
- Andere einbeziehen. Das Einholen von Beiträgen anderer führt zu einer größeren Unterstützung für eine Entscheidung
- Erkennen Sie, was sie nicht wissen. Sprechen Sie mit Fachleuten, um besser gewappnet zu sein und die beste Wahl treffen zu können.
Die Arbeitswelt wird sich weiter entwickeln und neue Arten von Problemen aufwerfen, die es zu bewältigen und Entscheidungen zu treffen gilt. Das Herzstück einer starken Entscheidungsfindung sind Führungskräfte, die wissen, wie man einen strukturierten Prozess anwendet, um unabhängig von der Situation die beste und ausgewogenste Entscheidung zu treffen, und die sich darauf verlassen können, dass es die richtige ist.
Lesen Sie Entscheidungsfindung als Führungskompetenz
6. Komplexe Problemlösungen - Entdeckung intelligenter Lösungen in komplexen Umgebungen
Wenn das Licht nicht funktioniert, muss wahrscheinlich die Glühbirne ersetzt werden. Das ist lineares Denken. Wenn aber ein neues Elektroauto oder ein selbstfahrendes Auto auf der Autobahn plötzlich eine Panne hat, kann es sein, dass im System des Fahrzeugs etwas schief läuft und eine komplexe Problemlösung erforderlich ist.
Im Gegensatz zum linearen Denken wird bei der komplexen Problemlösung nicht das Problem selbst, sondern das Gesamtbild betrachtet. Bei einer komplexen Problemlösung kann es viele Faktoren geben, die dazu beitragen, die
Die Lösung ist unklar, das Problem selbst kann Teil des Systems sein oder mit dem System als Ganzem zusammenhängen, und die Beteiligten sind sich möglicherweise nicht einig, wie die richtige Lösung aussehen soll.
Um bei der Lösung komplexer Probleme erfolgreich zu sein, muss man neugierig sein und über die kognitive Flexibilität verfügen, neue Kombinationen aus bestehenden Möglichkeiten zu finden.
Eine Person, die in der Lage ist, komplexe Probleme zu lösen, hat diese Eigenschaften:
- Fähigkeit, harte Fakten von Ideen zu unterscheiden, um sicherzustellen, dass es keine Unklarheiten darüber gibt, was die mögliche Ursache sein könnte, basierend auf überprüften Daten über das Was, Wann, Wo und Ausmaß
- Die Fähigkeit, Informationslücken zu erkennen. Ein komplexer Problemlöser weiß, wie man die richtigen Fragen stellt und wo man nach Informationen sucht, die zur Lösung führen
- Er weiß, wie man diplomatisch ist. Wenn Sie zu schnell mit einer Antwort kommen, kann das peinlich sein und zu Widerstand führen.
- Effektiver Umgang mit den Auswirkungen des Problems. Die Diskussion darüber, wie die Auswirkungen auf das Unternehmen und die Kunden bewältigt werden können, wird von der Ursachenforschung getrennt.
- Die Fähigkeit, Erfahrungen loszulassen oder sie leidenschaftslos zu betrachten. Was vorher funktioniert hat, ist jetzt nicht unbedingt die richtige Lösung
- Vermeidet Schuldzuweisungen. Schuldzuweisungen behindern die Problemlösung. Ändern Sie die Sprache von "Was haben Sie getan?" zu "Was ist passiert, das damit zusammenhängen könnte?"
- Fähigkeit zur Trennung von vier Spuren: Verstehen, Untersuchung, Entscheidungsfindung und Risikomanagement
Die Fähigkeit, unklare Probleme in einer komplexen, neuen Welt zu lösen, ist eine wichtige Fähigkeit für Unternehmen, die die Zukunft im Auge haben.
Denken Sie an den Fall der schlechten Kekse, der die Fabrikarbeiter ratlos machte. Statt mit glänzender Schokolade kamen die Kekse mit einem unappetitlichen weißen Anstrich vom Fließband und waren damit unverkäuflich.
Was hatte sich geändert? War es der neue Schokoladenlieferant?
Die Maschine, die die Beschichtung verteilte? Bei der Betrachtung des Gesamtbildes und der Zusammenhänge zwischen den einzelnen Teilen des Systems stellte sich heraus, dass eine kleine Entlüftungsöffnung versehentlich verschlossen worden war, wodurch der kühle Luftstrom auf den Keksen behindert wurde, der für den gewünschten Schokoladenglanz erforderlich war.
Die Probleme der realen Welt sind komplex, stark miteinander verbunden und verändern sich im Laufe der Zeit dynamisch. Unternehmen verschwenden Millionen mit dem Versuch, schwierige Probleme durch Versuch und Irrtum zu lösen. Oft werden die Probleme durch frühere Lösungsversuche noch verschlimmert.
Die Zahl der beweglichen Teile, aus denen sich unser interdependentes Umfeld zusammensetzt, wird weiter zunehmen, was einen echten Bedarf an Wissensarbeit schafft. Zu wissen, wie man unklare Probleme in einer komplexen, neuen Welt löst, ist eine wichtige Fähigkeit für Unternehmen, die die Zukunft im Blick haben.
7. Design Thinking-Problemlösung mit Einfühlungsvermögen
Qualitativ hochwertige Produkte und Dienstleistungen zu liefern, ist kein Unterscheidungsmerkmal mehr - es ist der minimal akzeptierte Standard für Unternehmen. Um aus dem Einheitsbrei herauszustechen, braucht ein Unternehmen mehr als neue Produkte und Dienstleistungen - es muss Lösungen schaffen, die den Kunden emotional ansprechen.
Design Thinking ist kreative Problemlösung mit Einfühlungsvermögen. Es ist ein menschenzentrierter Ansatz, der ein Problem oder eine Herausforderung mit den Augen des Betrachters betrachtet und diese Erkenntnisse nutzt, um eine Lösung zu entwickeln, die aus Sicht der Nutzer wünschenswert, logisch und wirtschaftlich tragfähig ist.
Personen, die über Design-Thinking-Fähigkeiten verfügen, sind in der Lage:
- Fragen stellen und mit Einfühlungsvermögen zuhören, um die Bedürfnisse und Ängste von Nutzern und Nichtnutzern wirklich zu verstehen
- Genaues Beobachten, um Herausforderungen zu erkennen, die der Nutzer möglicherweise nicht artikulieren kann
- Daten und Informationen synthetisieren, um wichtige Erkenntnisse zu gewinnen
- Bleiben Sie aufgeschlossen und bereit, verschiedene Ansätze auszuprobieren - und verstehen Sie, dass Scheitern zum Erfolg gehört.
- Zusammenarbeit mit anderen Menschen mit unterschiedlichen Ansichten und Hintergründen
- produktive, kreative und transformative Lösungen zu entwickeln
- Iterativ experimentieren, um Ideen zu testen, zu bestätigen und zu verfeinern
Als GE Healthcare feststellte, dass ihr neuer MR-Scanner den kleinen Patienten Angst einjagte, entwickelte das Unternehmen mit viel Kreativität ein freundliches, fantasievolles MR-Erlebnis für Kinder: die MR Adventure Discovery Series. Die neuen, kinderfreundlichen Scanner machen einen großen Unterschied darin, wie Kinder
auf das Scannen reagieren, die Scanzeit verkürzen und mehr Patienten aufnehmen können. Dies ist ein Beispiel dafür, wie einfühlsames Design zu positiven Veränderungen führen kann.
Auch wenn die digitale Transformation am Arbeitsplatz immer mehr Einzug hält und viele Arbeitsplätze durch Automatisierung ersetzt werden, sind wir noch weit davon entfernt, dass Maschinen wie Menschen denken und fühlen. Die Arbeitnehmer am neuen Arbeitsplatz müssen in der Lage sein, den Kunden zu verstehen und Empathie einzusetzen, um bessere Lösungen zu schaffen. Design Thinking wird nicht nur das Kundenerlebnis verbessern, sondern auch den Menschen helfen, harmonisch mit Maschinen zu koexistieren und zusammenzuarbeiten.
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8. Fertigkeiten des Auftragnehmers - Schnell erworbene Fertigkeiten nach Bedarf
Immer mehr Unternehmen setzen Auftragnehmer, Freiberufler oder Zeitarbeitskräfte ein, um dem Talentmangel zu begegnen. Auftragnehmer sind Selbstständige, die aufgaben- oder projektbezogene Arbeiten auf Zeit für verschiedene Organisationen ausführen.
Durch die Vergabe von Aufträgen oder das Outsourcing können Unternehmen schnell die benötigten Fähigkeiten erwerben, wenn sie sie brauchen. Da die Unternehmen gezwungen sind, agiler zu werden und die Arbeit in Teams zu erledigen, wird die Einstellung von Vertragsarbeitern zur Standardpraxis. Vertragsarbeiter sind flexibel und können bei Bedarf in Spitzenzeiten oder zu Zeiten, in denen Ihr Unternehmen eine Qualifikationslücke hat, einspringen und wieder gehen, wenn ihre Fähigkeiten nicht mehr benötigt werden.
Dank digitaler Kommunikations- und Kollaborationstools können Auftragnehmer in praktisch jeder Branche und von praktisch jedem Standort aus beauftragt werden. Sie können auch für Arbeiten vor Ort eingestellt werden.
Erfolgreiche Auftragnehmer verfügen über diese Eigenschaften:
- Fähigkeit zur Kommunikation mit verschiedenen Zielgruppen über unterschiedliche Medien
- Emotionale Intelligenz - Schmerzpunkte erkennen und bei Lösungen Einfühlungsvermögen zeigen
- Diagnosefähigkeiten - Erkennen von Prozessen und Lücken, bedarfsorientierter Aufbau von Projekten und Analyse von Daten
- Kritisches Denken, insbesondere bei der Problemlösung
- Kreatives Denken - fähig, über ein bevorzugtes Denkmodell hinauszugehen und andere Gesichtspunkte einzubeziehen
- Fähigkeit zur Moderation von Gruppen mit unterschiedlichen Interessengruppen
- Flexibilität bei Reisen, Arbeitsplänen, zugewiesenen Projekten und Kommunikationsstilen
- Fähigkeit zu selbständigem Arbeiten, insbesondere bei der Arbeit an einem entfernten Standort
- Kann mit dem Unbekannten gut umgehen. Kann sich vertrauensvoll in neue Situationen mit neuen Mitarbeitern begeben
- Kundendienstorientiert - kann die Bedürfnisse des Kunden in den Vordergrund stellen
Aufbau der neuen Arbeitskräfte
Es ist an der Zeit, dass die Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um eine Belegschaft aufzubauen, die für ihre Zukunft sinnvoll ist. Auch wenn dies von Unternehmen zu Unternehmen und von Branche zu Branche unterschiedlich sein wird, müssen die Initiativen zur Umgestaltung des Arbeitskräftebestands die Einstellung oder Beauftragung neuer Talente umfassen, um Qualifikationslücken zu schließen, sowie die Umschulung oder Höherqualifizierung bestehender Mitarbeiter.
Neue Mitarbeiter zu finden, kann schwierig sein - und teuer. Fähigkeiten wie Durchhaltevermögen und Lernfähigkeit werden nicht unbedingt in der Schule gelehrt oder sind Teil des Standardlebenslaufs. Die Personalabteilung muss nach Wegen suchen, um Bewerber zu bewerten und auszuwählen, die anpassungsfähig und offen für Veränderungen sind und bereit sind, sich je nach Bedarf an einem sich entwickelnden Arbeitsplatz weiterzubilden. Die Kosten für die Anwerbung, Schulung und Integration eines neuen Mitarbeiters in die Belegschaft sind hoch, und es braucht viel Zeit, um festzustellen, ob die Person "richtig" ist. Neue Bewertungsinstrumente können den Interviewprozess rationalisieren und wertvolle Einblicke in die Fähigkeiten, den Arbeitsstil und die Eigenschaften potenzieller neuer Mitarbeiter liefern.
Der Einsatz von Auftragnehmern, Freiberuflern oder Zeitarbeitskräften ermöglicht es Unternehmen, sich schnell die benötigten Fähigkeiten anzueignen. In dem Maße, in dem Organisationen agiler werden und die Arbeit in teambasierten Umgebungen stattfindet, wird die Integration von Vertragsarbeitern in die Organisation immer nahtloser.
Die Technologie mag zwar das A und O für das Funktionieren eines Unternehmens sein, aber der Mensch ist der Motor des Erfolgs - heute und auch in Zukunft.
Die beste Quelle für neue Fachkräfte sind die vorhandenen Mitarbeiter eines Unternehmens. Die Unternehmen müssen sich intern umsehen und kritische Stellen durch Umschulung oder Umschichtung besetzen. Aber sie müssen schnell handeln. Angesichts des massiven Qualifikationswandels wird es in Zukunft weniger Zeit für lange Kurszyklen geben. Stattdessen sollten Unternehmen agile Lernmethoden einsetzen, wie z. B. Schulungsinhalte, die in Echtzeit aktualisiert werden, und Mikro-Learning, das Informationen in mundgerechten Videos bereitstellt, so dass die Mitarbeiter lernen können, wann und wo sie sie brauchen. Gleichzeitig werden Präsenzschulungen für tiefer gehende oder technischere Themen auch weiterhin wichtig sein.
Auch wenn sich die Ausbildungsmethoden weiterhin ändern werden, ist die Schaffung einer Kultur des lebenslangen Lernens vielleicht eine der wichtigsten Strategien für den Aufbau der Belegschaft eines zukunftsorientierten Unternehmens.
Das Fenster der Möglichkeiten schließt sich schnell. Unternehmen müssen die neu entstehenden Qualifikationen, die für den modernen Arbeitsplatz erforderlich sind, verstehen und Maßnahmen ergreifen, um Arbeitnehmer zu finden, die über diese verfügen. Darüber hinaus müssen die Unternehmen ein Umfeld schaffen, das eine Umschulung oder Höherqualifizierung ermöglicht, um sicherzustellen, dass sie über eine zukunftsfähige Belegschaft verfügen. Die Technologie mag zwar das A und O für das Funktionieren eines Unternehmens sein, aber der Mensch ist der Motor des Erfolgs - heute und auch in Zukunft.
Weitere Informationen finden Sie unter www,kepner-tregoe.com oder wenden Sie sich direkt an einen der Mitwirkenden unter 1 800-537-6378.
Mitwirkende
Jason O'Neill
Bill Baldwin-Geschäftsführerin
Christoph Goldenstern-Vizepräsident für Innovation und Service Excellence
George Ng-Regionaler Geschäftsführer, Südostasien
John Ager-Berater, Nordamerika
Christian Grün-Global Lead for Operational Excellence
Andrew Vermes-Senior Consultant, Europa
Über Kepner-Tregoe
Kepner-Tregoe ist führend auf dem Gebiet der Problemlösung. Seit mehr als sechs Jahrzehnten hat Kepner-Tregoe Tausenden von Unternehmen weltweit geholfen, Millionen von Problemen durch effektivere Ursachenanalyse und Entscheidungsfindung zu lösen. Kepner-Tregoe arbeitet mit Unternehmen zusammen, um durch Problemlösungsschulungen, Technologie und Beratungsdienste die Kosten erheblich zu senken und die betriebliche Leistung zu verbessern.