Zukunftssicherheit für Ihr Unternehmen

Die Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeiter benötigen, um die Zukunft der Arbeit zu bewältigen - 2020 und darüber hinaus

Viele der heutigen Unternehmen und ihre Mitarbeiter sind in den Überzeugungen und Verhaltensweisen der Vergangenheit verankert und haben Schwierigkeiten, die vor ihnen liegende Zukunft zu verstehen und anzunehmen...

...und während wir schon seit Jahrzehnten einen raschen Wandel in der Unternehmenslandschaft erleben, beschleunigt sich das Tempo weiter. Wenn sich nichts ändert, werden die Unternehmen bald einen Produktivitätsrückgang erleben, weil die Mitarbeiter nicht vorbereitet sind und nicht in der Lage sind, den Wettbewerbsvorteil zu erzielen, den sie brauchen, um im modernen Umfeld zu bestehen. Die Unternehmen, die diese wenig wünschenswerten Aussichten am ehesten vermeiden können, sind diejenigen, die ihre Organisation "zukunftssicher" machen. Sie entwickeln die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter und verstärken ihre Verhaltensweisen, um sie in die Lage zu versetzen, den Wandel anzunehmen, ihre Rollen weiterzuentwickeln und in einem Geschäftsumfeld zu gedeihen, in dem die einzige Gewissheit der Wandel ist.

Zukunftssicherheit bedeutet nicht, Veränderungen zu verhindern oder zu vermeiden, sondern Stärke und Widerstandsfähigkeit durch Menschen und Prozesse zu schaffen und Veränderungen als Chance zu sehen und das Beste daraus zu machen. Wir werden die Zukunft nie mit Sicherheit vorhersagen können - welche Trends sich durchsetzen werden und welche technischen Fähigkeiten benötigt werden. Der technologische Fortschritt wird viele der Veränderungen vorantreiben (siehe Abbildung 1)Andere wiederum werden das Ergebnis von Veränderungen in der sozio-politischen Dynamik sein. Unabhängig von der Art der Veränderungen ist es praktisch unmöglich, sie vorherzusagen - was wir jedoch klar erkennen können, sind Anzeichen dafür, dass sich die Zukunft radikal von der heutigen Geschäftsumgebung unterscheiden wird. In Erwartung dieser Veränderungen müssen die Mitarbeiter über ihre derzeitigen Aufgaben und Arbeitsumgebungen hinausblicken und sich zukunftsorientierte Denkweisen und Fähigkeiten aneignen, die ihnen helfen, sich an die Veränderungen anzupassen, sobald sie eintreten. Viele sprechen in diesem Zusammenhang von der "Zukunft der Arbeit".

Im Januar 2016 veröffentlichte das Weltwirtschaftsforum seine Bericht über die Zukunft der Arbeitsplätze - eine Studie, in der die weltweiten Veränderungen und die spezifischen Qualifikationen untersucht und erläutert werden, die Arbeitnehmer in den nächsten Jahren benötigen werden, um in der Wirtschaft und im industriellen Umfeld erfolgreich zu sein. Die Studie ergab, dass sich bis 2020 mehr als ein Drittel der heute wichtigen Qualifikationen in fast allen Branchen verändern wird. Außerdem wurde festgestellt, dass die Auswirkungen technologischer und anderer Veränderungen die Haltbarkeit der vorhandenen Qualifikationen der Arbeitnehmer verkürzen.

Angesichts der für die absehbare Zukunft prognostizierten Beschleunigung des Wandels nennen Personal- und Strategiechefs nach wie vor komplexe Problemlösungen, kritisches Denken und Entscheidungsfindung als drei der wichtigsten Fähigkeiten, die erforderlich sind, um in der nahen Zukunft im Geschäftsumfeld erfolgreich zu sein (Abbildung 2).

Die Zusammenfassung der Qualifikationen aus dem WEF-Bericht stimmt mit den Beobachtungen überein, dass sich der Schwerpunkt bei der Einstellung von Mitarbeitern von spezifischen technischen Fähigkeiten mit begrenzter Lebensdauer auf die grundlegenden Denkfähigkeiten verlagert, die für die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit erforderlich sind, die Mitarbeiter benötigen, um sich mit der Veränderung ihrer Arbeitsrolle weiterzuentwickeln.

Die Funktionen Lernen und Entwicklung (L&D) und Personalwesen (HR) werden eine zentrale Rolle bei diesen Bemühungen spielen, indem sie die Mitarbeiter zu den Werkzeugen, Techniken und Ressourcen führen, die ihnen helfen navigieren ändern, als Vordenker, der große Probleme findet und sie löst, und zwar mit "Tempo, Tempo, Tempo!" L&D- und HR-Mitarbeiter müssen agil und anpassungsfähig sein und eine aktive Rolle als Verfechter und Förderer des Wandels in ihren Organisationen übernehmen, die relevanten Trends verstehen und den Wandel in der Belegschaft unterstützen.

Trends, die alles verändern

Wichtige Trends, die seit einigen Jahren vorhergesagt wurden, sind nun alltägliche Geschäftsrealität. Diese Trends verändern die Art der technischen Fähigkeiten drastisch und verstärken die grundlegenden Denkfähigkeiten, die Arbeitnehmer benötigen, um zu überleben und zu gedeihen. Gemeinhin bezeichnet als die Vierte industrielle Revolutionoder Industrie 4.0, diese technische Revolution ist ein Monster, das die Wirtschaft und alle Aspekte unserer Gesellschaft verändert. Wie im obigen Artikel erwähnt, "hat die Geschwindigkeit der aktuellen Durchbrüche keinen historischen Präzedenzfall". Hier sind nur einige der wichtigsten Veränderungen, die stattfinden.

Digitale Transformation - Digitale Transformation ist die Anwendung digitaler Technologien, die sich grundlegend auf alle Aspekte von Wirtschaft und Gesellschaft auswirken wird.

Automatisierung/Robotik -Einem Bericht der International Federation of Robotics aus dem Jahr 2016 zufolge, Der weltweite Einsatz von Industrierobotern wird von etwa 1.631.600 Einheiten Ende 2015 auf 2.589.000 Einheiten Ende 2019 steigen. Jeder neue Roboter, der in den letzten Jahrzehnten in einer amerikanischen Fabrik installiert wurde, führte zu einem Rückgang der Beschäftigung in der Umgebung um 6,2 Arbeitskräfte, so eine Studie vom März 2017 des National Bureau of Economic Research.

Künstliche Intelligenz (KI) und maschinelles Lernen - Von allen Trends ist die künstliche Intelligenz der explosivste und am schwierigsten vorherzusagen. KI ist "eine Sammlung von Technologien, die es Maschinen ermöglichen, zu erkennen, zu verstehen und zu lernen". Der potenziell wichtigste Aspekt der KI ist das maschinelle Lernen: Maschinen verbessern sich ohne menschliche Programmierung oder Eingriffe. Die KI steckt noch in den Kinderschuhen und ist so unberechenbar, dass es sogar düstere Vorhersagen über seine Zukunft.

Die Art und Weise, wie Einzelpersonen und Unternehmen die allgemeinen Trends in Anforderungen an spezifische Fähigkeiten umsetzen und diese auf Geschäftsmöglichkeiten anwenden, wird den Grad des Wettbewerbsvorteils bestimmen, der erzielt werden kann.

Warum sind diese Veränderungen so einschneidend?

Die Entwicklung des Unternehmensumfelds ist kein neues Phänomen, aber es gibt eine Reihe von Faktoren im aktuellen Umfeld, die die Veränderungen, die wir heute erleben, anders und besonders einschneidend machen.

Die derzeitige Erwerbsbevölkerung ist in unverhältnismäßig hohem Maße für Arbeitsplätze qualifiziert, die vom Verschwinden bedroht sind.

In den letzten 20 Jahren haben die Unternehmen dank der Freihandelspolitik, der industriellen Automatisierung und der Effizienz des Transportwesens die Arbeitskräfte auf der ganzen Welt besser nutzen können, so dass die Arbeitnehmer spezialisierte Fähigkeiten entwickelt haben, die früher sehr gefragt waren, heute aber durch die moderne Technologie gefährdet sind. A Oxford-Studie 2013 prognostiziert, dass bis zum Jahr 2034 bis zu 47% aller Arbeitsplätze aufgrund von Automatisierung und Technologie überflüssig werden könnten. Diese Fokussierung auf technische Spezialisierung hat zu einem Mangel an Übertragbarkeit von Qualifikationen geführt, was sich auf die Fähigkeit der Arbeitnehmer auswirkt, die neuen, stark nachgefragten Fähigkeiten zu entwickeln.

Es wird eine Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage bei den von den Unternehmen benötigten Qualifikationen und denjenigen, die die derzeitigen Arbeitskräfte bieten können, geben. Obwohl der Gesamtumfang der Arbeitskräfte wahrscheinlich ausreicht, um den Bedarf der Unternehmen zu decken, werden einige kritische Qualifikationen voraussichtlich knapp werden, während der Überschuss an (nicht benötigten) alten Qualifikationen wächst.

Der Bereich Lernen und Entwicklung kann mit den sich schnell ändernden Anforderungen der Unternehmen an die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter nicht Schritt halten.

Lern- und Entwicklungsfunktionen müssen sich anpassen, um das Ausmaß der Umrüstung der Belegschaft zu unterstützen, die in den nächsten Jahren erforderlich sein wird; und es gibt Anzeichen dafür, dass sie bereits jetzt Schwierigkeiten haben, mit dem Tempo der Veränderungen Schritt zu halten. Vielen L&D-Fachleuten fehlt ein klares Verständnis dafür, wie Lernende derzeit Informationen konsumieren und was sie für ihre Arbeit benötigen.

Die Halbwertszeit einer erlernten Fähigkeit beträgt 5 Jahre - Das bedeutet, dass vieles von dem, was Sie vor 10 Jahren gelernt haben, veraltet ist und die Hälfte von dem, was Sie vor 5 Jahren gelernt haben, irrelevant ist. Aufgrund der Geschwindigkeit des technologischen und geschäftlichen Wandels, den wir heute erleben, sind die traditionellen Bildungseinrichtungen wie Universitäten und Berufsschulen nicht in der Lage, die allgemeine Belegschaft schnell genug auf den neuesten Stand zu bringen, um den Geschäftsanforderungen gerecht zu werden. In einem modernen Umfeld müssen L&D die Führung übernehmen, um die Bedürfnisse der Arbeitskräfte zu verstehen, eine Kultur der Mitarbeitermobilität zu entwickeln und kontinuierlich spezifische Fähigkeiten zu entwickeln, sowohl die eigenen als auch die anderer, um sowohl die heutigen Aufgaben zu erfüllen als auch sich auf das Geschäft der Zukunft vorzubereiten.

Konzentration auf grundlegende Denkfähigkeiten

Bereits 1965 stellten Dr. Charles Kepner und Benjamin Tregoe in ihrem bahnbrechenden Managementbuch "Rational Manager" fest: "Das Tempo des technischen Wandels ist so groß...". Vor 50 Jahren änderten sich die Dinge zu schnell! Ihr Gegenmittel zur Bewältigung des Wandels bestand darin, sich auf grundlegende Denkfähigkeiten zu konzentrieren, und wie bereits erwähnt, werden Jahrzehnte später solche Fähigkeiten wie komplexes Problemlösen, kritisches Denken und Entscheidungsfindung weiterhin entscheidend für die Zukunft der Arbeit sein. Und warum? Jede dieser Fähigkeiten wird im Folgenden näher erläutert:

• Komplexe Problemlösung, besteht nach der Definition des WEF-Berichts aus "entwickelten Fähigkeiten, die zur Lösung neuartiger, nicht definierter Probleme in komplexen, realen Umgebungen eingesetzt werden". Geschäftsumgebungen verändern sich häufig, insbesondere durch die Verschmelzung von IT und Technologie in praktisch allen Bereichen, in denen wir tätig sind, und die zunehmende Komplexität ergibt sich aus den gegenseitigen Abhängigkeiten zwischen Systemen und Prozessen. Man muss daher bereit sein, ein Problem zu lösen, mit dem man vorher noch nie konfrontiert war, und die Ursache schnell zu ermitteln. Die Mitarbeiter müssen die Fähigkeit entwickeln, komplexe Probleme in eine Reihe kleinerer/überschaubarerer Herausforderungen/Aufgaben zu zerlegen, die effektiv, schnell und gleichzeitig angegangen werden können.
• Kritisches Denken besteht in der "Anwendung von Logik und Argumentation, um die Stärken und Schwächen alternativer Lösungen, Schlussfolgerungen oder Herangehensweisen an Probleme zu ermitteln". Sich auf sein Bauchgefühl zu verlassen, mag sich gut anfühlen, hat sich aber als unzureichende Methode erwiesen, um neue und unsichere Probleme anzugehen. Verlangsamung oder langsames Denken zur richtigen Zeit Die Fähigkeit, Daten zu sammeln und zu analysieren und die Erfahrung von Fachleuten zu nutzen, um Erkenntnisse zu gewinnen, wird auch in Zukunft von entscheidender Bedeutung sein, unabhängig davon, wohin uns die Zukunft der Arbeit führt. Kritisches Denken mag vor 2.500 Jahren erstmals untersucht worden sein, aber es war noch nie so wichtig wie heute. Die sozialwissenschaftliche Forschung hilft Organisationen in einer Weise zu nutzen, die noch vor einer Generation unvorstellbar war.
• Die Entscheidungsfindung Definition war schon immer eine wichtige Führungseigenschaft - die Wahl der besten, dauerhaftesten Option zur Erfüllung aktueller und zukünftiger Anforderungen bei minimalen Risiken. Damit Unternehmen mit dem immer schneller werdenden Wandel Schritt halten können, müssen alle Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung und -umsetzung einbezogen werden. Um dieses Ziel zu erreichen, müssen sie den grundlegenden Zweck von Entscheidungen verstehen und wissen, wie sie mit den Zielen ihrer Funktion oder Organisation zusammenhängen, und sich der Risiken bewusst sein, die mit der Umsetzung der Entscheidung verbunden sind.

Um Ihr Unternehmen zukunftssicher für Industrie 4.0 zu machen, müssen Ihre Mitarbeiter in der Lage sein, Problemlösungen, kritisches Denken und Entscheidungsfindung kreativ und in Zusammenarbeit mit anderen anzuwenden.

Um Ihr Unternehmen für die Industrie 4.0 zukunftssicher zu machen, müssen Ihre Mitarbeiter außerdem in der Lage sein, diese Fähigkeiten kreativ und in Zusammenarbeit mit anderen anzuwenden.

Traditionelle Führungsprogramme konzentrieren sich auf Vision, Strategie und Mitarbeiterführung. Diese werden auf jeden Fall auch im Jahr 2020 und darüber hinaus relevant bleiben. Wir sollten uns aber auch fragen, ob dies ausreicht und wie sich die Führung weiterentwickelt. Künftige Führungskräfte sollten auch Meister der Problemlösung, der Entscheidungsfindung und des kritischen Denkens sein. Wenn künftige Führungskräfte von ihren Mitarbeitern verlangen, dass sie in den Bereichen Problemlösung, Entscheidungsfindung und kritisches Denken stark sind, dann sollten sie es auch sein. Wir müssen mehr denn je sicherstellen, dass unsere Führungsprogramme diese grundlegenden Denkfähigkeiten vermitteln.

Der Weg zur Umgestaltung der Belegschaft

Da Unternehmen bei der Umgestaltung ihrer Belegschaft eine Vorreiterrolle einnehmen, ist es von entscheidender Bedeutung, die richtige Strategie zu entwickeln und sie effektiv umzusetzen. Die Aktualisierung der Mitarbeiterfähigkeiten, um die Belegschaft eines Unternehmens zukunftssicher zu machen, kann nicht mit einmaligen Workshops oder Katalogschulungsprogrammen erreicht werden. Die Umgestaltung der Belegschaft ist eine Reise, die einen ganzheitlichen Ansatz, eine nachhaltige Unterstützung durch das Management und ein unternehmensweites Engagement erfordert. Dieser Wandel muss sich auf alle Mitarbeiter auswirken, von den Millennials, die neu eingestellt werden, bis hin zu den Mitarbeitern mit dem längsten Dienstalter. Je nach Ausgangssituation Ihres Unternehmens kann dies eine erhebliche Änderung des Fokus und nachhaltige Investitionen erfordern.

Fast zwei Drittel der im Rahmen der Studie des Weltwirtschaftsforums befragten Personalleiter gaben an, dass die Planung des künftigen Personalbestands eine hohe Priorität für die Führungsebene ihres Unternehmens darstellt. Dies ist eine gute Nachricht, denn sie zeigt, dass sich die Führungskräfte des Problems bewusst sind. Fast die Hälfte der Befragten war jedoch der Meinung, dass die künftige Personalstrategie ihres Unternehmens nicht ausreicht, um sich auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten - ein Hinweis darauf, dass man nicht genau weiß, welche Maßnahmen ergriffen werden sollten oder welche Schwerpunkte und Investitionen erforderlich sind.

Um effektiv zu sein und eine nachhaltige Wirkung zu erzielen, sollte ein erfolgreiches Personalumbauprogramm 4 Säulen umfassen. Um Ihre Belegschaft zukunftssicher zu machen, muss Ihr Unternehmen die Denkweise über jede der 4 Säulen ändern und diese umsetzen.

1. Einstellungspraktiken

Unternehmen müssen nicht nur nach Bewerbern mit den richtigen Fähigkeiten und Erfahrungen suchen, sondern auch nach solchen mit den richtigen Fähigkeiten und der richtigen Einstellung, um zu lernen und sich mit dem Unternehmen und dem Geschäftsumfeld weiterzuentwickeln. Im Laufe der Tätigkeit eines Mitarbeiters in einem Unternehmen wird sich seine Rolle häufig ändern. Die Einstellungspraxis muss sich darauf konzentrieren, Mitarbeiter für das Unternehmen zu gewinnen, die sich mit der Entwicklung des Unternehmens und des Geschäftsklimas weiterentwickeln können, um langfristigen Wert für das Unternehmen zu schaffen. Der kurzfristige Einstellungsbedarf sollte nicht ignoriert werden, vielmehr ist ein Gleichgewicht erforderlich, um den kurzfristigen Bedarf zu decken und einen nachhaltigen, langfristigen Wert zu schaffen.

Bei der Einstellung von Hochschulabsolventen oder Berufsanfängern können Qualifikationsdefizite auftreten, die sich nicht nur auf technische Fähigkeiten, sondern auch auf kritisches Denken und Problemlösungskompetenz beziehen. Nur wenige Universitäten und Fachhochschulen bieten eine gezielte Ausbildung in diesen Bereichen an, was zu dieser Kluft zwischen den Fähigkeiten, die Arbeitgeber von Hochschulabsolventen erwarten, und was Personalchefs dabei feststellen. Während des Vorstellungsgesprächs müssen Personalverantwortliche und Personalleiter nicht nur nach den fachlichen Fähigkeiten der Bewerber fragen, sondern auch danach, wie sie grundlegende Denkfähigkeiten bei der Lösung schwieriger Probleme eingesetzt haben.

2. Umrüstung der Mitarbeiter auf neue Fähigkeiten durch Schulungen

Die Kosten für die Anwerbung und Integration neuer Mitarbeiter in die Belegschaft sind in der Regel recht hoch und benötigen Zeit. Die Umrüstung der bestehenden Belegschaft durch Schulungen kann es Ihnen daher ermöglichen, den Wert der Investitionen, die Ihr Unternehmen bereits in Humanressourcen getätigt hat, schneller und zu geringeren Kosten zu steigern. Um einen maximalen, nachhaltigen Nutzen zu erzielen, sollten die Ausbildungsinvestitionen ausgewogen sein und eine Mischung aus folgenden Maßnahmen umfassen:

• Grundlegende Denkfähigkeiten, wie z. B. Problemlösung, kritisches Denken und Entscheidungsfindung, um die Wertschöpfung aus technischen Fähigkeiten, Wissen und Erfahrung zu erhöhen.
• Technische Kenntnisse um kurzfristige Bedürfnisse zu befriedigen (auch wenn diese nur eine kurze Lebensdauer haben).
• Fähigkeiten im Veränderungsmanagement die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich anzupassen und das Beste aus einem dynamischen Umfeld zu machen.

Statische Schulungsprogramme sind in einem hochdynamischen Umfeld möglicherweise nicht so effektiv wie die Ermutigung und Befähigung der Mitarbeiter, die Führung bei der persönlichen Anpassung der Schulung an ihre individuelle Arbeitsrolle und ihre Karrierewünsche zu übernehmen. A 2016 Artikel in der Harvard Business Review erweiterte diesen Gedanken, indem er untersuchte, wie L&D-Ansätze agiler werden - gerade zur rechten Zeit, gerade genug und gerade für mich. Die Art und Weise, wie wir unsere Mitarbeiter weiterbilden, wird sich weiter entwickeln, aber der Schlüssel dazu ist, sie persönlich zu machen - Weiterbildung ist eine Investition in den Mitarbeiter, nicht in die Rolle.

Wie wird dies bewerkstelligt? Es scheint, dass sich die Lernbranche in die richtige Richtung bewegt. Einer der interessantesten Trends ist adaptives Lernen. Hier wird das Lernen tatsächlich an den Teilnehmer angepasst, damit er oder sie so effizient wie möglich lernt. Micro-Learning ist ein weiterer Schlüssel, um dem "just-enough-for-me"-Trend gerecht zu werden. Neue Fähigkeiten, die in einem dynamischen und komplexen Arbeitsumfeld angewendet werden müssen, in nur 5-Minuten-Schritten zu erlernen, kann jedoch ineffektiv sein. Dies setzt den Lerndesigner unter erheblichen Druck, zu bestimmen, wie, wann und wo die Lernenden mit den Inhalten interagieren und sicherstellen, dass sie sie bei ihrer Arbeit anwenden können.

Ein letzter Trend sind Gamification und Simulation. Während unterschiedlicheDas Ziel von beidem ist es, einer Generation von Videospielern das Lernen nicht nur angenehmer zu machen, sondern es auch zu vertiefen, so dass sie auf alle Herausforderungen vorbereitet sind, wenn sie in ihren Beruf zurückkehren.

Wenn die Art des Lernens, einschließlich Spiele und Simulationen, auf die Bedürfnisse der Lernenden ausgerichtet ist, gewinnen alle (Wortspiel beabsichtigt).

Während noch vor wenigen Jahren persönliche, von Ausbildern geleitete Präsenzschulungen die führende Alternative waren, haben die L&D-Teams in den letzten anderthalb Jahren viel über die Umstellung auf digitale Lösungen gelernt. In kürzester Zeit wurden neue Best Practices entwickelt, um das Engagement, die Produktivität, die Zielsetzung und die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitern an entfernten Standorten zu steigern. Die Wahrnehmungen werden nicht mehr zu der Naivität vor der Pandemie zurückkehren. Laut einer Studie der Brandon Hall Group "werden 54 Prozent der Unternehmen die Nutzung des digitalen Lernens entweder erhöhen oder auf dem aktuellen Niveau halten, wenn die Pandemie nachlässt.

3. Umgang mit Menschen, die sich dem Wandel widersetzen

Einige Mitarbeiter sind entweder nicht in der Lage, Veränderungen anzunehmen oder sich ihnen zu widersetzen und sich an die sich wandelnden Anforderungen des Unternehmens anzupassen. Je schneller die Personalabteilung und die Führungskräfte diese Situation erkennen, desto eher werden sie in der Lage sein, mit dem Mitarbeiter zusammenzuarbeiten, um ihm zu helfen, "gut zu passen" - was die Erfolgswahrscheinlichkeit für den Einzelnen erhöht und moralische Probleme vermeidet, die sich negativ auf das Unternehmen auswirken können.

Bei der Führung dieser Mitarbeiter ist es wichtig, zwischen den Veränderungen im Unternehmen oder in der Funktion und der bisherigen Leistung des Einzelnen zu unterscheiden. Respekt und Wertschätzung für frühere Beiträge können ein hilfreiches Mittel sein, um dem Mitarbeiter das gemeinsame Engagement für seinen individuellen Erfolg und die Möglichkeit, ein integraler Bestandteil der Zukunft des Unternehmens zu sein, zu versichern.

4. Kultur des Wandels

Um in der modernen Geschäftswelt erfolgreich zu sein, muss das Veränderungsmanagement in der DNA Ihres Unternehmens verankert werden, indem eine Kultur geschaffen wird, in der der individuelle und organisatorische Wandel begrüßt, unterstützt und gefördert wird. Obstruktives Verhalten muss gehandhabt und progressive Einstellungen müssen gefördert werden. Eine Kultur des Wandels beginnt damit, dass persönliches Wachstum und der Erwerb von Fähigkeiten belohnt und Möglichkeiten für neue Aufgaben geschaffen werden, damit sich die Mitarbeiter weiterentwickeln können. Neue Fähigkeiten sind jedoch nicht genug - ein Unternehmen muss seine Geschäftsprozesse und -systeme anpassen, um die Mitarbeiter bei der Nutzung dieser neuen Fähigkeiten zu unterstützen und zu belohnen.

Es gibt zwei wichtige Überlegungen, die Unternehmen anstellen müssen, um zu gewährleisten, dass die Mitarbeiter die neuen Fähigkeiten effektiv nutzen - Coaching und Mentoring. Die Rolle der Coaches besteht darin, den Mitarbeitern dabei zu helfen, ihre neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz besser zu nutzen, indem sie sie anleiten, wenn sie zu alten Gewohnheiten zurückkehren, und ihnen Feedback zur Verbesserung geben. Die Coaches müssen diese Fähigkeiten ebenfalls beherrschen und in der Lage sein, SMART-Feedback (Specific, Measurable, Actionable, Relevant, and Timely) zu geben, um die Übernahme der neuen Verhaltensweisen zu fördern. Mentoren sind wichtige Ansprechpartner, mit denen die Mitarbeiter sprechen können und denen sie sich offen anvertrauen können. Oft sind die Mentoren den Mitarbeitern übergeordnet und haben möglicherweise eine andere Rolle in der Organisation, aber sie geben Ratschläge, was in einer Zeit des Wandels besonders hilfreich sein kann.

Wie können Sie sicherstellen, dass der Wandel Teil der Unternehmenskultur wird? Viele Unternehmen verfügen heute über Funktionen für das Veränderungsmanagement oder die organisatorische Umgestaltung (so auch Kepner-Tregoe). Diese Funktionen können nicht nur bei der Durchführung von Veränderungsinitiativen, sondern auch bei der Beeinflussung der Veränderungskultur im Unternehmen ein wertvolles Instrument sein. Selbst in Branchen, in denen Langlebigkeit und Erfahrung wichtig sind, müssen Wachstum und Wandel gefördert werden.

Die Rolle der Personalabteilung und der Funktion Lernen und Entwicklung

Es ist an der Zeit, dass HR und L&D ihrer Führungsrolle gerecht werden und eine aktive Rolle bei der Gestaltung der Zukunft übernehmen, anstatt auf Anweisungen aus der Chefetage zu warten. Im Zeitalter des Wissens sind Talente das wertvollste Kapital eines jeden Unternehmens. Da das Tempo des Wandels und die wachsende Qualifikationslücke zunehmen, werden sich die Führungskräfte verstärkt auf die L&D verlassen, wenn es um die Beratung zur Talentlandschaft und umsetzbare Erkenntnisse zur Verbesserung der Unternehmensleistung geht.

Um diese Herausforderung zu meistern, müssen HR und L&D agil und anpassungsfähig sein, um den Wandel in ihren Organisationen zu fördern und zu ermöglichen, indem sie die relevanten Trends verstehen und den Wandel der Belegschaft unterstützen. Dies bedeutet unter anderem, dass das Management und die Ermöglichung von Veränderungen stärker in den Fokus der L&D-Funktion rücken werden - durch den Einsatz neuartiger Analysetools, um Talenttrends und entstehende Qualifikationslücken zu erkennen und proaktive Erkenntnisse darüber zu gewinnen, welche Investitionen in die Belegschaft die größte Wirkung haben werden.

Da sich der Zeithorizont für die Bewertung und Bereitstellung der für die Zukunft der Arbeit erforderlichen Fähigkeiten auf den Zeitraum 2020-2022 und darüber hinaus erstreckt, müssen die Verantwortlichen für Lernen und Entwicklung auch darüber nachdenken, wie sie ihre Mitarbeiter davon überzeugen können, sich vorzustellen, wie ihre Aufgaben aussehen werden, und die Entwicklung der Fähigkeiten, die sie für ihren Erfolg benötigen, selbst in die Hand zu nehmen. In diesem Zusammenhang sind traditionelle Management- und Karrieretrainingsprogramme für das sich schnell entwickelnde Umfeld möglicherweise nicht effektiv. Die Unternehmen sollten erwägen, sich auf Schulungsprogramme zu verlegen, die auf den Einzelnen und seine spezifischen Aufgaben zugeschnitten sind. Um diesen Wandel zu unterstützen, müssen sowohl die Inhalte der Schulungsprogramme als auch die Vermittlungsmethoden weiterentwickelt werden, um die Mobilität der Mitarbeiter zu fördern, indem die neuesten Informationen und Fähigkeiten dann zur Verfügung gestellt werden, wenn die Mitarbeiter sie benötigen.

Warten Sie nicht!

Das Tempo der geschäftlichen und technologischen Entwicklung beschleunigt sich. Die Beibehaltung des Status quo ist keine Option. Übernehmen Sie stattdessen das Steuer und beginnen Sie damit, Ihr Unternehmen zukunftssicher zu machen, um die Kontrolle über die "Zukunft der Arbeit" zu übernehmen und Ihre Konkurrenz auszustechen.

Whitepaper-Mitwirkende

Jason O'Neill
John Ager
Burkhardt Prigge
Wayne Stottler
Siew Wah Yong
Jade Pearson