Die Anforderungen an die laufende Weiterbildung einer sich ständig verändernden Belegschaft wachsen kontinuierlich, und mit ihnen die Kosten für Schulungen. Nach Angaben der amerikanischen ATD (Association for Talent Development) betragen die durchschnittlichen jährlichen Lernausgaben pro Mitarbeiter rund 1.300 USD. Dies beinhaltet noch nicht die Kosten, die dafür entstehen, dass Mitarbeiter für die Schulungen von ihren regulären Aufgaben abgezogen werden.
Dann gibt es „das neue Normal“ am Arbeitsplatz. Die Corona-Pandemie zwang eine große Anzahl von Mitarbeitern, von zu Hause aus zu arbeiten. Sowohl Trainer (interne und externe) als auch Lernende mussten sich intensiv mit virtuellen Lösungen befassen, die neue Herausforderungen – und Chancen – eröffnen, um sicherzustellen, dass Trainingslösungen effektiv sind. In diesem Umfeld wuchs der Druck auf Learning & Development, zu zeigen, dass Training eher eine Investition als ein Cost Center ist.
Um die Effektivität von Schulungen bewerten zu können, müssen Unternehmen einen Rahmen schaffen, der die Mitarbeiter von der Schulung über die Aufrechterhaltung des Wissens bis hin zu nachhaltigen Verhaltensänderungen unterstützt. Sobald erreicht wird, dass Schulungsinitiativen auf diese Weise gestaltet sind, wird es leichter sein, die tatsächlichen Auswirkungen auf das Geschäft zu ermessen.
Die Veränderung der Lernumgebung macht das Messen des ROI schwierig
Laut dem Bericht der ATD machte das traditionelle, von Trainern geleitete Präsenztraining 2019 etwa 50% der Lernstunden aus. Beschleunigt durch die Ereignisse im Jahr 2020 wird diese Art des Lernens zunehmend durch neue Arten von agilem, adaptivem Lernen ergänzt.
Wenn große Teile der Bevölkerung von zu Hause aus arbeiten, sind flexible Lernmodelle mehr denn je erforderlich. Digitales Training oder eLearning können einem räumlich verteilten Publikum angeboten und überall und jederzeit genutzt werden – auf jedem Endgerät. Programme können mit Formaten wie Online-Materialien, Lehrvideos, Podcasts, MOOCs (Massive Open Online Courses), interaktiven Kursen usw. an verschiedene Lerntypen angepasst werden. usw. an verschiedene Lerntypen angepasst werden.
Darüber hinaus versetzt die Entwicklung von Kommunikationsplattformen wie Zoom, WebEx und Microsoft Teams Schulungsanbieter in die Lage, sich der Unterrichtserfahrung aus dem Präsenztraining in einer Online-Welt mehr und mehr anzunähern. Mit immer neuen Tools und Methoden zur Wissensvermittlung brauchen Trainer nicht tagelang vor Ort zu sein, um eine Wirkung zu erzielen.
Natürlich können nicht alle Arbeiten von zu Hause aus ausgeführt werden. Die Mitarbeiter vor Ort müssen nach wie vor weitergebildet und trainiert werden und profitieren von den Lehrmethoden für die Schulung am Arbeitsplatz. Das Lernen vor Ort kann verknüpft werden mit Aktivitäten wie Coaching, Job Shadowing, Jobrotation und Stretch-Aufgaben (Aufgaben, die außerhalb der aktuellen Mitarbeiterrollen vergeben werden).
Simulation und Gamification sind Methoden des Erfahrungslernens, bei denen Mitarbeiter neue Fähigkeiten in risikoarmen, fehlertoleranten Übungsumgebungen ausprobieren können. Erfahrungslernen lockt digital versierte Millennials an und hilft durch sein aktivierendes Lerndesign, Widerstände von Mitarbeitern unterschiedlichen Alters, unterschiedlicher Kultur und unterschiedlicher Sprache zu überwinden.
Dies sind sowohl aufregende als auch herausfordernde Zeiten sowohl für die Learning & Development- Abteilung als auch für Lernende am Arbeitsplatz. Die sich entwickelnde Lernlandschaft hat die Tür zu einer neuen Welt des Trainings geöffnet, aber neue Lehrmethoden können es auch erschweren, die Effektivität des Trainings zu bewerten und sie in messbare Ergebnisse umzusetzen.
Ein Rahmen für die Umsetzung der Ausbildung in Ergebnisse
Die Maximierung von Schulungsergebnissen erfordert ein Verständnis der verschiedenen Zielebenen, die Lernende und Organisationen haben können, und wie diese miteinander verbunden sind. Die vier Ebenen - Lernen, Wissen, Verhalten, Ergebnisse - variieren in der Regel je nach Rolle und können sich im Laufe der Zeit entwickeln, wenn das Unternehmen reift.
Das Kepner-Tregoe ROI Framework
- Lernen - betrifft hauptsächlich die Trainingserfahrung selbst und stellt sicher, dass der Inhalt für die Lernenden relevant ist
- Wissen - Konzentriert sich darauf, wie viel Wissen erhalten geblieben ist und basierend auf meist theoretischen Szenarien und Fragen wie in einer Prüfung oder einer Fallstudie angewendet werden kann.
- Verhalten - Demonstration und Dokumentation des tatsächlichen, nachhaltigen Verhaltens
- Ergebnisse - Die Auswirkungen des Trainings auf ergebnisrelevante Metriken (KPIs).
Der Sinn eines Rahmens besteht darin, Lücken und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Die Erkenntnis, dass eine Progression erforderlich ist, um die Ausbildung in "harte Ergebnisse" umzuwandeln, ist eine wichtige Erkenntnis. Ergebnisse werden nicht aus dem Nichts erreicht, nur weil jemand geschult wird.
Es ist dabei wichtig zu verstehen, dass dieser Rahmen ein Kontinuum ist. Zwischen den einzelnen Ebenen besteht eine natürliche Ursache-Wirkungs-Beziehung – sie hängen miteinander zusammen. Beachten Sie auch, dass es keinen falschen Startpunkt gibt. Es hängt alles davon ab, welche Trainingsziele verfolgt werden und wo sich die Organisation auf dem Weg dahin befindet.
Es gibt jedoch eine kritische Schwelle, die überschritten werden muss, damit ein Training tatsächlich einen Wert für das Unternehmen entfaltet. Dieser Punkt ist die Übertragung von Wissen in Verhalten. Ohne Verhaltensänderung kann es keine Änderung der Ergebnisse geben. Dazu ist erforderlich, sich darauf zu konzentrieren, dass die zu vermittelnden Fähigkeiten, von den Lernenden angenommen werden.
Die Akzeptanz der neuen Fähigkeiten ist entscheidend
Wenn neue Fähigkeiten nicht ausreichend genutzt oder ignoriert werden, sobald die Mitarbeiter wieder an ihre Arbeitsplätze zurückkehren, dann ändern sich Verhalten und Prozesse nicht, der Output bleibt gleich und der Aufwand für das Training ist weitgehend verloren. Nachdem so viel Zeit, Geld und Mühe für das Training aufgewendet wurden, muss das Erreichen messbarer Ergebnisse mit der Frage beginnen: „Haben die Lernenden ihr Verhalten nach dem Training geändert?“
Aus diesem Grund ist die Verhaltensstufe der kritische Punkt des ROI-Frameworks. Wenn man diese Veränderung klar im Auge behält, dann kann die Investition in das Training eine Rendite in erheblichem Ausmaß freisetzen. Der Schlüssel liegt darin, diejenigen kritischen Verhaltensweisen zu definieren, die durch das Training an Einzelpersonen, Teams und die ganze Organisation vermittelt und aufrechterhalten werden sollen… und dann deren Akzeptanz voranzutreiben.
Sieben Bausteine für nachhaltige Verhaltensänderungen
Veränderungen im Verhalten aufrechtzuerhalten und messbare Ergebnisse voranzutreiben, kann eine Herausforderung sein. Hier sind sieben Ideen, die dazu beitragen können, den Erfolg von Trainingsinitiativen zu steigern.
1. Führungskräfte müssen das Training unterstützen – vor dem Training, währenddessen und danach
Ohne das Buy-In der Führungsebene ist eine Verhaltensänderung nicht möglich. Die Führungskräfte müssen von Anfang an einbezogen werden, um ihr Engagement für die Schulungen zu demonstrieren und deren Bedeutung für das Unternehmen zu unterstreichen.
Die Führungskräfte sollten vor dem Training mit den Teilnehmern sprechen, um sie umfassend auf das Training vorzubereiten, die Fähigkeiten zu erläutern, die es zu erlernen gilt, und wie sich die neuen Fähigkeiten auf ihren Job auswirken. Darüber hinaus hilft es, wenn die Führungskräfte zu Beginn des Schulungsprogramms selbst anwesend sind und am Ende zu eventuellen Präsentationen der Teilnehmer zurückkehren, um sich zu vergewissern, dass das Training den Erwartungen entspricht. Sie sollten jedoch vermeiden, während des eigentlichen Unterrichts zu bleiben, um die Teilnehmer nicht unter Druck zu setzen.
Nach der Rückkehr in den Arbeitsalltag ist es unerlässlich, dass die Führungskräfte die Lernenden bei der kontinuierlichen Anwendung ihrer neuer Fähigkeiten am Arbeitsplatz ermutigen, unterstützen und beobachten. Führungskräfte sollen:
- Die Leistungserwartungen und die Konsequenzen hinsichtlich der Anwendung und auch der Nicht-Anwendung der erlernten Fähigkeiten klären
- Interne Hindernisse für die angestrebten Verhaltensänderungen ausräumen
- Die Prioritäten für das Team klären, um Konflikte zu minimieren
- Den Einsatz der neuen Fähigkeiten demonstrieren und vorleben
- Den Mitarbeitern Richtlinien geben, wann die neuen Fähigkeiten eingesetzt werden sollen
- Den Einsatz der neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz beobachten und dokumentieren
Um neue Lernende zu motivieren, können Führungskräfte in Betracht ziehen, die Arbeitsplatzbeschreibung anzupassen, so dass sie das gewünschte Verhalten widerspiegelt, den Einsatz der neuen Fähigkeiten in regelmäßige Dienstbesprechungen, Feedback- oder Coaching-Sitzungen zu integrieren und Belohnungen für Personen anzubieten, die ihre Arbeitsweise geändert haben.
Wenn Führungskräfte ein konsequentes Interesse an der Nutzung der neuen Fähigkeiten demonstrieren, dann werden dies auch die Mitarbeiter in ihren Bereichen tun
2. Machen Sie das Training für die Teilnehmer relevant und leicht zugänglich
Die Teilnehmer müssen in der Lage sein, das Training direkt mit ihrem Arbeitsalltag zu verknüpfen. Wenn die Teilnehmer diese Verbindung herstellen können, erkennen sie den Wert der Schulung und setzen ihre neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz mit größerer Sicherheit ein.
Als erstes ist es wichtig, dass die Trainingsabteilung eng mit den operativen Einheiten zusammenarbeitet, um ein klares Verständnis der Schulungsanforderungen und der Gründe zu erhalten, warum Mitarbeiter neue Fähigkeiten benötigen. Als nächstes muss das Training eng an der Arbeitsumgebung ausgerichtet sein, um es für die Lernenden relevant zu machen.
Um die mentale Distanz zwischen dem Training und der Anwendung der neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu verringern, muss das Training die Anwendung dieser Fähigkeiten beinhalten, um mit ihnen reale Probleme aus dem Arbeitsalltag zu lösen. Verwenden Sie aktuelle Probleme am Arbeitsplatz und bitten Sie die Mitarbeiter, diese mit den neu erlernten Fähigkeiten zu lösen. Sorgen Sie für individuelles Coaching durch Trainer bzw. Coaches, die Erfahrung in der Erzielung operativer Ergebnisse haben. Streben Sie nicht nach Perfektion. Fördern Sie stattdessen eine Kultur, in der es in Ordnung ist, „schnell zu scheitern, aber vorwärts zu scheitern“, und konzentrieren Sie sich auf schrittweise Verbesserungen.
Das Lernen endet nicht, wenn das Training zu Ende geht. Nach dem Training benötigen die Teilnehmer dauerhaften Zugriff auf Tools und Ressourcen, damit sie ihre neuen Fähigkeiten bei der Arbeit umsetzen können. Zu den Tools gehören z.B. Demonstrationsvideos, Vorlagen, Workflow-Tools oder Checklisten sowie Kurzanleitungen zur spezifischen Problemlösung.
Je mehr Mitarbeiter das Training neuer Fähigkeiten direkt mit ihrer Arbeit verbinden können, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie sie weiterhin nutzen. Mit der Zeit wird neues, nachhaltiges Lernen zur neuen Art und Weise, wie Arbeit erledigt wird.
3. Bieten Sie Gelegenheiten zur Vertiefung der neuen Fähigkeiten an
Nach dem Training kehren die Teilnehmer zu ihren Arbeitsplätzen, an ihre Schreibtische zurück, und die täglichen Ablenkungen können leicht die Oberhand gewinnen. Deadlines, Projekte, eine Vielzahl aufgelaufener E-Mails und das übliche „Firefighting“ lassen das in den kostbaren Trainingsstunden Erlernte in den Hintergrund rücken.
Wie kann man den Mitarbeitern helfen, sich weiter auf das Gelernte zu konzentrieren und so das neue Wissen erfolgreich an den Arbeitsplatz zu übertragen? Sie brauchen die Möglichkeit, ihre neu erworbenen Fähigkeiten zu vertiefen, bevor die Erinnerung an das Erlernte verblasst. Wichtig ist, dass diese Möglichkeiten einfach und flexibel genutzt werden können, ohne die tägliche Arbeit zu stören.
Hier können zusätzliche Inhalte zur Wiederholung des Unterrichtsstoffes, wie beispielsweise eLearning, das in selbst gewähltem Tempo absolviert wird, gute Dienste leisten.
Simulationen oder Erfahrungslernen helfen den Mitarbeitern, das Gelernte zu trainieren und in einer geschützten Umgebung Feedback zu erhalten. So wird die Anwendung neuer Fähigkeiten optimiert und ein Beitrag zum Aufbau des für eine beschleunigte Einführung benötigten Selbstvertrauens geleistet, um damit die Zeit bis zum Erreichen erster Ergebnisse zu verkürzen. Erfahren Sie mehr über unsere simulationsgestützte Trainings-Optionen.
In einigem zeitlichen Abstand können Tests durchgeführt werden, um das Verständnis der Konzepte bei den Mitarbeitern zu überprüfen. Dabei gilt es, nicht das „Was“ sondern das „Wie“ zu testen. Wie lassen sich die neu erlernten Fähigkeiten auf reale Szenarien anwenden? Wo sollten diese Fähigkeiten angewendet werden, wann sollten sie eingesetzt werden und wann nicht?
4. Unterstützung des Erfolgs durch Coaching und Feedback
Die Anwendung neuer Fähigkeiten in einem schnelllebigen Arbeitsalltag kann entmutigend sein. Oft ist es einfach einfacher, in alte Muster zurückzufallen. Aber ein guter Coach oder Moderator kann den Übergang zu neuen Prozessen erleichtern.
Coaching kann die Mitarbeiter bei der Anwendung ihrer Fähigkeiten am Arbeitsplatz begleiten und sicherstellen, dass die Fähigkeiten richtig eingesetzt werden, und dabei helfen, das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken.
Ein entscheidender Faktor für den Leistungserfolg ist das Feedback. Übung macht den Meister, aber Feedback macht den Meister. Coaches können Feedback nutzen, um Anwendungsfehler in Echtzeit anzusprechen, wenn sie Einzelpersonen oder eine Gruppe leiten. Coaches geben den Lernenden die Möglichkeit, ihre Arbeit zu korrigieren und aus ihren Bemühungen zu lernen. Außerdem ermutigt positives Feedback andere, sich mehr anzustrengen und eine neue Fähigkeit anzuwenden.
Das Coaching kann persönlich von jemandem durchgeführt werden, der ständig im Betrieb anwesend ist oder der zu bestimmten Zeiten für das Coaching zur Verfügung steht und zeitnah reagieren kann. Das Coaching kann auch virtuell über Plattformen wie Skype, Microsoft Teams oder WebEx durchgeführt werden. Die Coaches können Mitarbeiter vor Ort oder externe KMU sein. Achten Sie darauf, dass das Coaching in den Kontext der Rolle des Mitarbeiters passt, während der täglichen Routine stattfindet und kurz und gezielt ist.
5. Beobachten und dokumentieren Sie die laufende Anwendung der neuen Fähigkeiten
Ihre Mitarbeiter wurden geschult und haben begonnen, die neuen Konzepte bei ihrer Arbeit anzuwenden. Wie können Sie sie dazu ermutigen, sie auch in Zukunft anzuwenden?
Führungskräfte und Lernende können gemeinsam nach betrieblichen Problemen suchen und festlegen, wie die neuen Fähigkeiten zur Lösungsfindung eingesetzt werden können. Wenn das Problem besonders schwierig ist oder die Auswirkungen des Problems erheblich sind, fallen die Lernenden möglicherweise in alte Gewohnheiten zurück. Es liegt an den Führungskräften, sie zu bremsen und zur Anwendung der neu erlernten Fähigkeiten zu ermutigen (die ohnehin zu einem besseren Ergebnis führen sollten).
Führungskräfte können sicherstellen, dass die Schulung eine nachhaltige Wirkung hat, indem sie von den Mitarbeitern verlangen, dass sie die Anwendung der neuen Fähigkeiten dokumentieren. Auf diese Weise werden die Fähigkeiten durch regelmäßige Berichte gestärkt, und schließlich werden Lösungen schneller und einfacher gefunden. Ziehen Sie in Erwägung, Schulungszertifikate oder offizielle Bescheinigungen erst dann auszustellen, wenn die Lernenden die Anwendung ihrer neuen Fähigkeiten dokumentiert haben. Auf diese Weise wird das Lob an die Ergebnisse geknüpft und nicht an den Nachweis der Anwesenheit bei der Schulung oder des konzeptionellen Wissens.
Außerdem sollten die Erfolgsgeschichten und Anwendungen der Mitarbeiter in einer Online-Wissensdatenbank gespeichert werden, damit andere bei ähnlichen Problemen in der Zukunft schnell darauf zurückgreifen können. Die Leitung sollte die Finanzabteilung in den Dokumentationsprozess einbeziehen, um finanzielle Einsparungen oder Vorteile aus gelösten Problemen zu validieren, und diese Ergebnisse können weitergegeben werden.
6. Neue Fähigkeiten in bestehende Prozesse einbetten
Zurück am Arbeitsplatz müssen die Lernenden herausfinden, wie sie ihr neues Wissen im Rahmen der Standardbetriebsverfahren anwenden können. Wenn die bestehenden Prozesse und Systeme die Anwendung der neuen Fähigkeiten nicht unterstützen, sind die Lernenden verwirrt und demotiviert, und die Ausbildung bleibt schnell auf der Strecke.
Der Schlüssel liegt darin, die neuen Fähigkeiten in den normalen Arbeitsalltag einer Organisation einzubetten. Der häufige Fallstrick besteht darin, die Nutzung neuer Fähigkeiten als besondere Ereignisse zu betrachten und nicht als die Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird.
Klare Auslöser für die Anwendung und ein gemeinsames Verständnis darüber, wie die neuen Fähigkeiten in den Prozessen genutzt werden können, sind für eine erfolgreiche Umsetzung unerlässlich. Beziehen Sie die Lernenden in die Gestaltung dieser Prozessintegrationen mit ein und achten Sie darauf, dass Sie nicht einfach Schritte hinzufügen, nur um Details hinzuzufügen. Mit anderen Worten: Wenn Sie Prozessschritte hinzufügen oder ändern, was können Sie weglassen, damit die Anwendung der neuen Fähigkeiten nicht zu mühsam wird? Der neu gestaltete Geschäftsprozess wird Teil der Grundlage für das Coaching rund um die Nutzung von Fertigkeiten.
Die Verantwortlichen für Lernen und Entwicklung und die operativen Abteilungen sollten auch in Erwägung ziehen, die IT-Abteilung einzubeziehen, um die vorhandenen Workflow-Tools für die Dokumentation und Nachhaltigkeit zu nutzen und das organisatorische Lernen zu verbessern.
7. Bedenken Sie die anfänglichen Auswirkungen auf die Lernenden, die den Erfolg beeinträchtigen können.
Hindernisse, die gewünschte Verhaltensweisen behindern, müssen identifiziert und beseitigt werden, um den Weg für die Integration neuer Fähigkeiten frei zu machen. Wenn das Arbeitsumfeld die Anwendung des Gelernten erschwert, sind die Ausbildungsgelder verschwendet.
Nach der Ausbildung sind die Menschen technisch in der Lage, die neuen Fähigkeiten in ihrem Arbeitsumfeld anzuwenden. Es kann jedoch Hindernisse oder kurzfristig widersprüchliche Prioritäten geben, die sie daran hindern, ihre neuen Kenntnisse anzuwenden. Zum Beispiel kann zusätzlicher Papierkram die Anwendung neuer Fähigkeiten erschweren. Die Lernenden werden zwar ermutigt, das neue Verfahren anzuwenden, erhalten aber nicht genügend Zeit, um es in die Praxis umzusetzen.
Es geht nicht nur um die Festlegung von Arbeitsaufgaben. Im Kampf zwischen dem, was gut für die Organisation ist, und dem, was gut für den Lernenden ist, sind die Auswirkungen auf den Lernenden in der Regel ausschlaggebend für nachhaltiges Verhalten. Dies ist der Kampf um das Gleichgewicht der Konsequenzen zwischen der Organisation und dem Einzelnen - und hier versagen die meisten Organisationen.
Ein Beispiel: Ein Betriebsingenieur versteht in der Regel, warum die Lösung von Problemen für ein Unternehmen wichtig ist. Er hat die Fähigkeiten und das Wissen, um Probleme zu lösen. Derselbe Ingenieur weiß, wie hilfreich präventives Problemdenken ist. Dies sind positive Folgen für das Unternehmen, aber sie werden in der Regel erst mit Verzögerung erkannt.
Einige widersprüchliche kurzfristige Auswirkungen in Bezug auf den Ingenieur können eine Rolle spielen. Der Schwerpunkt kann auf der Fertigstellung der Dokumentation liegen, anstatt ein Problem dauerhaft zu lösen. Der Ingenieur wird möglicherweise öffentlich für die effektive Bekämpfung von Bränden belohnt, aber nicht für zu vermeiden. ein Problem.
Individuelle Auswirkungen, die für den Lernenden relevant sind, haben immer Vorrang vor den langfristigen, verzögerten Auswirkungen auf die Organisation.
Bei der Fortbildung geht es darum, die Leistung des Einzelnen und des Teams zu verbessern, was wiederum die Gesamtleistung Ihres Unternehmens beeinflusst. Es ist wichtig, die Wirksamkeit von Schulungen zu bewerten und sicherzustellen, dass die ursprünglichen Ziele erreicht wurden. Ebenso wichtig ist es, die gewonnenen Erkenntnisse zu nutzen, um Programme zu aktualisieren und zu verbessern, eine bessere Lösung zu finden oder sogar ein Programm einzustellen.
Erkennen Sie an, dass viele Vorteile von Schulungen schwer zu messen sind, da sie meist qualitativer Natur sind. Faktoren wie Arbeitszufriedenheit, hohe Arbeitsmoral und eine stärkere Mitarbeiterbindung mögen nicht greifbar erscheinen, können aber für das Endergebnis von großem Nutzen sein.
Insgesamt sollten Sie daran denken, dass die Ausbildung kein einmaliges Ereignis sein sollte, sondern eine Lernreise. Organisationen, die kontinuierliche Lernpfade definieren und unterstützen, ermöglichen es ihren Mitarbeitern und damit auch ihren Unternehmen, in der sich rasch wandelnden Landschaft relevant zu bleiben.
Autor
Christoph Goldenstern, Regionaler Geschäftsführer, Kepner-Tregoe Europa
Weltweit führender Anbieter von Beratungs-/Schulungsdienstleistungen und -produkten mit mehr als 25 Jahren Erfahrung in der Unterstützung von Unternehmen bei der Entwicklung von Fähigkeiten und Spitzenleistungen in den Bereichen Problemlösung, Betriebs-/Prozessverbesserung, Strategie und Projektmanagement, gepaart mit ausgeprägtem Fachwissen in den Bereichen Innovation, Vertrieb und Marketing mit Schwerpunkt auf der IT- und Technologie-/Dienstleistungsbranche. Zum Zeitpunkt der Abfassung dieses Artikels war Christoph Vizepräsident für Innovation und Produktentwicklung.
Umfassende Erfahrung in der Entwicklung neuer Markt-/Produktstrategien und -lösungen sowie deren Umsetzung, einschließlich Go-to-Market-Plänen und Geschäftsentwicklung/Vertriebsmanagement zur Förderung des Wachstums. Christoph hatte sowohl in den USA als auch in Europa Führungspositionen inne und hat mit Kunden in den USA, Europa und Asien zusammengearbeitet.
Christophs Arbeit unterstützt die Produkte von KT weltweit, wobei er für Projektimplementierungen und Schulungen in die regionalen Niederlassungen reist. Er wohnt in den Niederlanden und ist zu erreichen unter cgoldenstern@kepner-tregoe.com