Der größte Vorteil des virtuellen Klassenzimmers ist die Zeit- und Kostenersparnis. Das ist bedeutsam – ob es darum geht, den Zeit- und Kostenaufwand für das Zusammenbringen einer geografisch verstreuten Belegschaft zu vermeiden oder einfach die für Schulungen aufgewendete Zeit zu minimieren. Doch die Einsparungen sind dahin, wenn das Programm ineffektiv ist, schlecht ankommt oder im Arbeitsalltag keine Relevanz hat.
Um den Nutzen Ihrer virtuellen Trainingsprogramme zu optimieren, sollten Sie diese sieben Faktoren genau prüfen, wenn Sie effektive virtuelle Lernangebote auswählen oder entwickeln.
1. Optimierte Inhalte
Suchen Sie nach Inhalten oder entwickeln Sie Inhalte, die in leicht verdaulichen, kleinen Einheiten vermittelt werden. Studien zeigen, dass kleinere Inhaltsmengen, die jeweils ein einzelnes Konzept vermitteln, starke Bausteine für umfassendes Lernen und nachhaltige Erinnerung sind.
Auch wenn Sie das Maximum aus Ihrem Trainingsbudget herausholen möchten: Optimiertes virtuelles Training hält Lernende auf Kurs, indem es das Material in sinnvolle Segmente aufteilt, die sich in die übergeordneten Lernkonzepte einfügen.
Ein weiterer Aspekt ist, wie das virtuelle Lernprogramm die Aktivitäten im virtuellen Klassenzimmer mit eigenständigem Lernen und Übungsaktivitäten verzahnt. Wenn das virtuelle Klassenzimmer durch eigenständig erledigte Aufgaben ergänzt wird, wird die Zeit effizient genutzt und eine Brücke vom virtuellen Klassenzimmer in die Praxis geschlagen. Zudem entstehen Möglichkeiten, Konzepte zu festigen oder erneut zu vermitteln, wenn die eigenständige Arbeit nicht das erwartete Verständnisniveau erreicht.
2. Hervorragende Trainerinnen und Trainer
Was im Präsenzunterricht funktioniert, funktioniert oft auch virtuell – kann jedoch erfordern, dass die Lehrkraft ihre Vermittlung an das virtuelle Klassenzimmer anpasst. Wenn eine Trainerin oder ein Trainer die Inhalte und das virtuelle Vermittlungssystem beherrscht: Was zeichnet die Besten aus? Gute Kommunikationsfähigkeiten, hohe emotionale Intelligenz, Erfahrung, hohe Erwartungen und Resilienz gehören zu den klassischen Merkmalen guter Lehrkräfte.
Anbieter virtuellen Lernens, die für exzellente Lehre bekannt sind, verstehen den Wert von Menschen UND Technologie. Sie können diese Fähigkeiten mit zusätzlichen Kompetenzen rund um Engagement und Beteiligung, Zuhören sowie dem Anleiten von Lernenden zur Zusammenarbeit über Distanz verbinden.
3. Motivierte und unterstützte Lernende
Mitarbeitende, die Zeit investieren, um neue Fähigkeiten zu erlernen, müssen verstehen, wie das Training für ihre Tätigkeit relevant ist. Organisationen können virtuelle Programme optimieren, indem sie motivierte Teilnehmende in den Kurs bringen. Lernende sollten verstehen, warum das Training für sie relevant ist, was es umfasst und wie viel Zeit sie voraussichtlich für das Programm aufwenden sollen. Sie sollten außerdem die Chancen und Effizienzgewinne verstehen, die entstehen, wenn für Trainings keine Zeit oder Ressourcen für Reisen aufgewendet werden müssen, und bereit sein, diese „gewonnene Zeit“ bestmöglich zu nutzen.
Relevanz zu schaffen beginnt vor dem Training und setzt sich danach fort. Während Ihr Trainingsanbieter eine Brücke von der Schulung zur Anwendung im Arbeitsalltag bauen kann, benötigen Lernende die Unterstützung ihrer Führungskräfte, um die erforderliche Zeit für den Abschluss des Trainings einzuplanen und neue Fähigkeiten anschließend im Job anzuwenden. Wenn virtuelles Training in überschaubare Einheiten aufgeteilt und über einen Zeitraum hinweg sequenziert wird, kann der Lernende in wiederholten Lernzyklen schnell anwenden und nachjustieren – mit Feedback aus eigenständigem Lernen und Trainer-Coaching, um die erlernten Fähigkeiten nahezu sofort kontinuierlich einzusetzen.
4. Spielregeln für die Teilnahme
Es ist entscheidend, klare Spielregeln festzulegen, die Teilnehmende während des virtuellen Lernens aktiv und engagiert halten – unabhängig davon, ob dies im virtuellen Klassenzimmer oder durch eigenständiges Lernen geschieht. Die virtuelle Klasse hält Lernende eher bei der Stange, wenn Richtlinien die Nutzung von Mobiltelefonen und anderen Geräten begrenzen oder steuern, das Verlassen der virtuellen Lernumgebung zugunsten anderer Websites oder Arbeit entmutigen und nicht registrierte Teilnehmende aus der Umgebung heraushalten. Wenn Teilnehmende erreichbar sein müssen, richten Sie ein Kommunikationsprotokoll ein, um die Lehrkraft zu informieren, dass sie die Sitzung „kurz verlassen“ haben und wann sie zurückkehren. Wenn Lernende diese Richtlinien im Voraus kennen, weichen sie weniger wahrscheinlich bewusst davon ab und bleiben eher engagiert.
5. Geklärte Ziele/Verständnis
Virtuelles Training umfasst in der Regel eigenständige Aktivitäten außerhalb des virtuellen Klassenzimmers. Wenn die Ziele des Trainings sowie das Wie und Wann des Zusammenspiels der Komponenten klar festgelegt werden, fühlen sich Lernende stärker mit der Lehrkraft und den Kursinhalten verbunden und schalten weniger wahrscheinlich ab oder überspringen Schritte.
Interaktive Aktivitäten wie Online-Quizze und Umfragen helfen Lernenden und Lehrkräften, sofort zu beurteilen, was gelernt wird und wie Lernende vorankommen. Aktivitäten, bei denen Lernende das Gelernte anwenden und zur Überprüfung an Peers oder die Lehrkraft einreichen, helfen der Lehrkraft ebenfalls, den Lernfortschritt einzuschätzen, und geben Lernenden zudem in kurzen Intervallen Feedback zu ihrem Verständnis und ihren Fähigkeiten. Schnelle, einfache Korrekturen können Lernenden helfen, nicht den Anschluss zu verlieren oder frustriert zu werden, und ein stärkeres Commitment zum Lernen aufzubauen – und letztlich zur Anwendung – der Trainingsinhalte.
6. Adaptive Ansätze
Verlassen Sie sich nicht auf das, was früher immer funktioniert hat. Lernende aus unterschiedlichen Kulturen, Bereichen der Organisation und mit verschiedenen Lernstilen erfordern Flexibilität und neue Ansätze seitens der Lehrkraft. Klassische Fallstudien oder zuvor erfolgreiche Herangehensweisen an das Material können im virtuellen Klassenzimmer zu lang und unhandlich sein oder müssen auf neue Weise eingesetzt werden. Ziehen Sie rollenbasierte Übungen in Betracht, die Interaktion und Informationsaustausch für den Erfolg erfordern. Erwägen Sie außerdem, Konzepte so aufzuschlüsseln, dass in einer Sitzung alle Teilnehmenden Teilkonzepte anwenden müssen, bevor die Gruppe weitermacht. Lernende können sich schnell gegenseitig helfen, und die Gruppe ist zumindest teilweise für ihren Gesamtfortschritt verantwortlich.
Das virtuelle Klassenzimmer ist – wie das traditionelle Klassenzimmer und im Gegensatz zu MOOC oder E-Learning – sehr anpassungsfähig. Jede gute Lehrkraft beginnt mit einem Unterrichtsplan und passt ihn bei Bedarf an. Innerhalb der Kursinhalte bieten Videos, Umfragen, Quizze, Simulationen und eine wachsende Auswahl innovativer Lernwerkzeuge, die über die meisten Lernplattformen verfügbar sind, unzählige Möglichkeiten, Kursinhalte im Voraus oder spontan anzupassen. Das virtuelle Klassenzimmer sollte niemals in Stein gemeißelt sein (oder in Hardware); es sollte die Flexibilität bieten, schnell zu beurteilen, zu reagieren und sich anzupassen, um das Lernen für individuelle Bedürfnisse und Fähigkeiten zu optimieren.
7. Fokus auf Engagement
Neben den unzähligen Bewertungs-, Evaluations- und Kommunikationstools, die im virtuellen Klassenzimmer verfügbar sind, sollte der Aufbau von Engagement lange vor Trainingsbeginn starten. Vorarbeiten können vor Beginn der Sitzung eigenständig, zu zweit oder in kleinen Gruppen erledigt werden, damit Lernende sofort durchstarten. Sobald es losgeht, kann das virtuelle Klassenzimmer personalisiert werden, indem Engagement durch Interaktion in Echtzeit, Messaging, Partner- oder Teamaufgaben und virtuelle Teamarbeit gefördert wird.
Während Richtlinien und die Kommunikation von Erwartungen Lernende fokussieren, starten die besten virtuellen Programme mit starker Kommunikation und einem klar aufgezeigten Nutzen für Lernende, und sie integrieren Meilensteine während des Lernens durch Review und Anwendung. Möglichkeiten zur Zusammenarbeit durch Simulationen oder andere Aktivitäten binden Lernende zusätzlich ein, indem sie ihre neuen Fähigkeiten einsetzen können.
Standard- vs. Live-Online-Training: Eine kurze Einordnung
Im Bereich des Trainings von Critical-Thinking-Kompetenzen ist kein Unternehmen so lange am Markt wie Kepner-Tregoe, und wir werden oft als Goldstandard für Problemlösungskompetenzen bezeichnet. Gegründet 1958, verfügte Kepner-Tregoe über umfangreiche Trainingserfahrung, als wir im 21. Jahrhundert Online-Training eingeführt haben. Außerdem hatten wir einen Pool erfahrener Trainerinnen und Trainer sowie einen Kreis engagierter Kunden, die mit uns zusammenarbeiteten, um unsere einzigartigen Live-Online-Angebote zu unterstützen.
Best Practices aus unserer Erfahrung im klassischen Präsenzunterricht bildeten eine solide Grundlage für virtuelles Lernen. Im Laufe der Jahre haben wir Inhalte optimiert, um aktuelle Business-Trends und Branchenanforderungen abzubilden, und wir haben Methoden erforscht und eingesetzt, um die Behaltensleistung zu verbessern und die Anwendung neuer Fähigkeiten zu fördern.
Vielleicht das spannendste Merkmal virtuellen Lernens (abgesehen von der Reduzierung von Reisen) zeigt sich in Tipp Nr. 6: Adaptive Ansätze. Virtuelles Lernen eröffnete uns enorme Möglichkeiten, unsere Trainings anzupassen – nicht nur die Inhalte, sondern auch neue Ansätze in der Vermittlung.
So können wir beispielsweise, ohne dass alle im selben Raum sein müssen, unseren klassischen Workshop „Problem Solving and Decision Making“ einer Organisation an mehreren Tagen über einen Zeitraum hinweg anbieten – ohne höhere Kosten – und wir können den Fokus auf unterschiedliche Komponenten der KT-Kompetenzen „Problem Solving and Decision Making“ legen, je nachdem, was benötigt wird. Außerdem können wir sowohl Training als auch Coaching kosteneffizient anbieten, sodass jede lernende Person ein 1:1-Coaching erhält – ein maßgeschneiderter Weg, um die Anwendung der Fähigkeiten im Arbeitsalltag zu beschleunigen.
Die Zeit- und Kostenersparnis virtuellen Lernens ermöglicht einen flexiblen Trainingsansatz, der Live-Training mit Trainerleitung einen festen Platz in jedem L&D-Programm einer Organisation verschafft hat.
