Ein neues Umfeld für Problemlösungen und eine neue Herausforderung für das Lernen
Die Welten des Lernens und der Problemlösung wurden erschüttert: Fortschritte in den Neurowissenschaften, der Verhaltensökonomie und der Technologie haben zu einem „perfekten Sturm“ geführt, der neue Möglichkeiten eröffnet und die herkömmlichen Weisheiten darüber, wie wir lernen und Probleme lösen, infrage stellt.
Wir haben heute ein besseres Verständnis dafür, was erforderlich ist, damit Menschen Gelerntes nicht nur behalten, sondern es auch in tatsächliche Verhaltensänderungen umsetzen. Etablierte Annahmen und Lernmodelle, einschließlich der Relevanz von Lernstilen, wurden infrage gestellt oder sogar als weitgehend irrelevant eingestuft.
Die Zeit finden
Auch das Arbeitsumfeld der Lernenden hat sich gewandelt. Die allgemeine Zunahme der Komplexität wissensbasierter Arbeit – weitgehend technologiegetrieben – und der anhaltende Druck, mit weniger Ressourcen mehr zu erreichen, haben viele Unternehmen dazu veranlasst, die Zeit, die Mitarbeiter für das Lernen von der Arbeit fernbleiben, zu reduzieren, insbesondere bei aufeinanderfolgenden Tagen. Viele Organisationen können es sich schlichtweg nicht leisten, dass Mitarbeiter wochenlang für ihre persönliche Weiterentwicklung ausfallen. Dennoch erwarten sie schnellere Ergebnisse und messbare Auswirkungen ihrer Investitionen in die Weiterbildung.
Und dann ist da noch die Problemlösung.
Im Zeitalter von „Agilität“ und flachen Hierarchien werden alte funktionale Strukturen zunehmend obsolet. Dies spiegelt den Trend hin zu einer End-to-End-Verantwortung von Teams für gesamte Prozesse, Produkte und Dienstleistungen wider. In diesem Umfeld sind technische Fehlersuche und Problemlösung zu universell erforderlichen Kompetenzen geworden. Sie werden über den gesamten Lebenszyklus eines Prozesses oder Produkts hinweg angewendet, anstatt als „ereignisbasierte“ Fähigkeiten nur dann zum Einsatz zu kommen, wenn etwas ausfällt oder die Leistung nicht stimmt.
Die neuen Herausforderungen rund um das Lernen fallen in eine Zeit immer größerer organisatorischer Ungeduld. Eine Wahrnehmung von technologiegestütztem Lernen ist, dass es schneller Ergebnisse liefern muss; Technologie beschleunigt die Dinge schließlich, oder?
Die Forderungen nach Belegen für die Wirksamkeit von Schulungen haben sich beschleunigt – von Monaten auf Wochen oder sogar Tage. In den meisten Unternehmen laufen so viele konkurrierende Initiativen und organisatorische Veränderungsprojekte gleichzeitig, dass jede Kompetenzverbesserung, die sich nicht als effektiv und ergebnisorientiert erweist, wahrscheinlich fallen gelassen wird, sobald wir uns dem „nächsten großen Ding“ zuwenden.
Der Generationen-Mix – kein „Einheitsmodell“ mehr
Die Unternehmen von heute stehen zudem vor einer generationenübergreifenden Herausforderung.
Mitarbeitergenerationen, die vor den späten 1990er Jahren ins Berufsleben eingetreten sind, haben primär die Anforderungen einer klassischen Ausbildung erlebt: ein Studium an einer Universität oder eine Ausbildung, gefolgt von einem recht stabilen Arbeitsumfeld mit langen Betriebszugehörigkeiten. Die heutigen Arbeitnehmer – die Generationen Y und Z – sind in einer Welt aufgewachsen, in der der Zugang zu Informationen universell ist und das Lernen darauf ausgerichtet ist, Informationen „Just-in-Time“ abzurufen. Die Fähigkeit, Informationen zu finden, zu verarbeiten und anzuwenden, ist Teil ihres täglichen Lebens.
Große Organisationen mit einem Generationen-Mix müssen unterschiedliche Lernbedürfnisse befriedigen und ein dynamischeres Engagement bieten, um neue Kompetenzen zu fördern. Sie müssen zudem ein Umfeld schaffen, in dem Einzelne effektiv und effizient zusammenarbeiten können. Die Maximierung der Produktivität dieser vielfältigen Belegschaft verschafft Unternehmen einen wertvollen Wettbewerbsvorteil.
Interaktive Lernlösungen
All die oben genannten Dynamiken haben zu einer wesentlichen Verschiebung der Rolle geführt, die der Lernende bei seiner eigenen Kompetenzentwicklung spielt. Lernende nehmen nun eine aktive Rolle ein; sie lernen nicht mehr nur durch Zuhören und Verinnerlichen, sondern durch Handeln.
Um diese Art von Lernerfahrung zu ermöglichen, haben sich sowohl Unternehmen als auch Bildungseinrichtungen weitgehend „technologiegestützten Klassenzimmern“ zugewandt – unabhängig davon, ob das Training persönlich, virtuell oder hybrid stattfindet. Sie nutzen die Kraft der Technologie, um Theorie zu vermitteln und eine praxisorientierte, kollaborative Lernumgebung zu schaffen.
Die Anwendungslücke – durch Simulation Vertrauen unter Druck aufbauen
Während sich die Technologie wandelt, haben Unternehmen weltweit Mühe, Schritt zu halten, und geben jedes Jahr Millionen von Dollar für Schulungen aus. Im Zeitalter des Talentmanagements erkennen sie, dass Wissen und Fähigkeiten einen dauerhaften Wettbewerbsvorteil bieten können. Doch obwohl die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Belegschaft entscheidend ist, liefern Investitionen in Schulungen zu oft enttäuschende Ergebnisse. Die erwartete Veränderung tritt einfach nicht oder nicht schnell genug ein.
Die Lücke zwischen dem Seminarraum und der realen Welt ist zu groß. Es bleibt schlichtweg nicht genug Zeit, um neue Fähigkeiten zu üben.
Schuld daran ist oft zumindest teilweise das „Human Performance System“. Dieses „System“ ist die Summe der organisatorischen Faktoren, die aufeinander abgestimmt sein müssen, um eine neu erlernte Fähigkeit oder ein neues Verhalten am Arbeitsplatz zu unterstützen. Dazu gehören spezifische verhaltensbasierte Erwartungen und Kennzahlen, unterstützende Workflow-Tools, Konsequenzen, die neue Verhaltensweisen verstärken, sowie Feedback und Coaching. Ohne dieses Unterstützungssystem sind die meisten Bemühungen zur Kompetenzentwicklung im Grunde eine Geldverschwendung.
Ebenfalls gefährdet wird der Lernerfolg durch die „innere Reise“ des Lernenden beim Erlernen und Übernehmen einer neuen Fähigkeit. Insbesondere bei neuen Kompetenzen, die unter Druck angewendet werden müssen, reicht ein Standardtraining meist nicht aus; die Lücke zwischen dem Seminarraum und der realen Welt ist zu groß. Es bleibt schlichtweg nicht genug Zeit, um neue Fähigkeiten zu üben.
Hier kommt die Simulation ins Spiel. Simulationen helfen dabei, die „Landung abzufedern“, indem sie die Möglichkeit bieten, eine bestimmte Fähigkeit in einer sicheren Umgebung zu üben und durch ständige Wiederholung Vertrauen zu gewinnen, bevor der Lernende wieder in die „reale Welt“ entlassen wird.
Genau wie Athleten trainieren, um ein Muskelgedächtnis aufzubauen, verinnerlichen wir durch Wiederholung neue Verhaltensweisen und „automatisieren“ sie bis zu einem gewissen Grad.
Problemlösung simulieren
Egal welches Ranking von Kompetenzen man betrachtet, Problemlösung und kritisches Denken finden sich ganz oben auf den Listen der „wichtigsten Fähigkeiten, die Unternehmen in der Zukunft benötigen“.
Im Gegensatz zu traditionellen Fallstudien bieten Simulationen den Lernenden Konsequenzen für ihr tatsächliches Verhalten.
Wenn wir Problemlösung auf sinnvolle Weise üben wollen, müssen wir die Lernenden Szenarien mit mehreren Informationsquellen sowie Szenarien mit unvollständigen und sich ändernden Informationen aussetzen. Im Gegensatz zu herkömmlichen Fallstudienansätzen bieten Simulationen den Lernenden Konsequenzen für ihr tatsächliches Verhalten und führen neue und vielleicht widersprüchliche Informationen ein, während sich die Lernenden durch die Umgebung arbeiten. Das Realitätsempfinden nimmt dadurch dramatisch zu.
Wie bereits erwähnt, legt der kulturelle Wandel hin zu agilen, teambasierten Ansätzen und Strukturen einen neuen Schwerpunkt auf die kollaborative Problemlösung. Simulationen bieten mehr Flexibilität beim Üben von kooperativem Verhalten, z. B. indem verschiedenen Personen unterschiedliche Rollen und Informationen (Puzzleteile) zugewiesen werden und sie gezwungen sind, zusammenzuarbeiten, um ein vollständiges Bild zu erhalten und den Problemlösungsprozess gemeinsam zu erleben. Dies ermöglicht es dem Einzelnen zu erfahren, wie er sich unter Druck verhält, und auch andere zu beobachten.
Praxisbeispiel: Globales Telekommunikationsunternehmen nutzt Troubleshooting-Training in Kombination mit Simulation
Die Einbindung von Simulationen in das Lerndesign bietet unzählige Vorteile. Sie wirkt sich nicht nur direkt auf die Lernenden durch verstärkte Zusammenarbeit und besseren Wissenserhalt aus, sondern kann auch positive Auswirkungen auf die Kennzahlen des Unternehmens haben.
Ein Beispiel für einen solchen Erfolg ist ein globales Telekommunikationsunternehmen, das ein mehrstufiges, trainergeleitetes Programm aus Präsenzschulungen und Simulationstrainings sowie laufendem Coaching einsetzte, um Troubleshooting-Fähigkeiten tief zu verankern. Dieser Ansatz verkürzte die Lernkurve dramatisch und führte dazu, dass das jährliche Ziel für die wichtigste Kennzahl (Mean-Time-To-Resolve) um 300 % übertroffen wurde.
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Perfektes Üben macht den Meister
Der berühmte Football-Coach Vince Lombardi sagte einmal: „Übung macht nicht den Meister. Nur perfektes Üben macht den Meister.“ Wenn Sie Höchstleistungen erbringen wollen, müssen Sie wie ein Athlet trainieren – unter Bedingungen, die der Realität so nahe wie möglich kommen. Letztendlich geht es um Selbstvertrauen. Simulationen bauen durch erfahrungsorientiertes Lernen schneller Gewohnheiten (und Vertrauen) auf.
Mitwirkende am Artikel
Christoph Goldenstern – Regional Managing Director, KT Europe (zum Zeitpunkt der Erstellung dieses Artikels VP of Innovation and Service Excellence)
Kate Anticic – Learning and Development Consultant, Kepner-Tregoe
Stefan Brahmer – Senior Solution Architect for Troubleshooting Excellence, Sim4People ApS