Da große Teile der Bevölkerung remote arbeiten, können Kursinhalte überall und jederzeit konsumiert werden, wenn eine Schulung erforderlich ist, und zudem auf verschiedene Lerntypen zugeschnitten und angepasst werden. Diese sich entwickelnde Lernlandschaft hat die Tür zu einer neuen Welt der Kompetenzentwicklung geöffnet. Sie bietet Unternehmen nicht nur enorme Flexibilität bei der Planung von Schulungsveranstaltungen, sondern auch die Möglichkeit, den Kompetenzaufbau auf Mitarbeiter außerhalb des Standorts auszuweiten. Die Fähigkeit der Mitarbeiter, die in der Schulung erworbenen Fähigkeiten in messbare, unmittelbare Ergebnisse am Arbeitsplatz umzuwandeln, ist jedoch immer leichter gesagt als getan und geschieht nicht einfach von selbst ohne eine entsprechende Unterstützungsstruktur.
Die neue Lernlandschaft bietet einen großen Vorteil für die Qualifizierung von Belegschaften. Dennoch bleibt die Bewertung der Schulungseffektivität direkt am Arbeitsplatz eine Herausforderung.
Das Schulungsprogramm ist beendet, was nun? Sobald Mitarbeiter eine Schulung erhalten haben, sind sie technisch bereit, ihre neuen Fähigkeiten anzuwenden. Aber nur weil jemand mehrere Tage in einem Schulungsraum verbracht hat, macht ihn das noch nicht zum Experten, geschweige denn bedeutet es, dass er automatisch in der Lage ist, die Zusammenhänge zwischen dem Gelernten und der praktischen Umsetzung dieser Konzepte herzustellen. Nach unserer Erfahrung ist es für viele oft eine Herausforderung, die Lücke zwischen der Theorie im Schulungsraum und der praktischen Anwendung im echten Leben zu schließen. Deshalb müssen kritische Verhaltensweisen, die ein Schulungsprogramm vermitteln soll, gefördert werden, wenn sie von Dauer sein sollen. Vielmehr benötigen die Menschen ein wenig Unterstützung beim Einstieg, damit sie sich befähigt fühlen, Ergebnisse zu erzielen. Ohne diese Unterstützung ist es wahrscheinlich, dass die Mitarbeiter in ihre Komfortzone zurückfallen und so weitermachen wie „vor der Schulung“, was die versprochene Investitionsrendite der Schulung schmälert.
Es ist zudem schlichtweg so, dass man üben muss, um in etwas Meisterschaft zu erlangen. Nicht alles ist wie Fahrradfahren; manche Dinge können in Vergessenheit geraten, wenn sie nicht gepflegt werden, und Problemlösung bildet da keine Ausnahme. Insbesondere beim Thema Problemlösung sollten Führungskräfte mit ihren Teammitgliedern zusammenarbeiten, um sicherzustellen, dass diese Gelegenheiten haben, neue Fähigkeiten aus der Schulung zeitnah anzuwenden, solange die Inhalte noch frisch sind. Sei es, indem sie das Gelernte nutzen, um einen Rückstau an Problemen abzuarbeiten, einem Kollegen bei dessen Rückstau helfen oder das Gelernte einfach auf eine persönliche Situation anwenden, um Erfahrung zu sammeln. Gleichzeitig liegt es in der Verantwortung der Führungskräfte, ihren Teammitgliedern dabei zu helfen, Hindernisse zu überwinden, die ihrem kontinuierlichen Lernen im Wege stehen könnten. Beispielsweise kann es heute allein aufgrund der Ablenkungen, denen manche im Homeoffice ausgesetzt sind, noch schwieriger sein, Wege zur Anwendung der Schulungskenntnisse zu finden.
Es ist schlichtweg so, dass man üben muss, um Meisterschaft zu erlangen
Weitere Fallstricke, die wir beobachtet haben, sind Anforderungen an eine umfangreiche Dokumentation, die wenig Zeit für die Konzentration auf die Problemlösung lassen, sowie Aufgabenbereiche, die nicht angepasst wurden, um Zeit für die praktische Anwendung neuer Fähigkeiten einzuräumen. Organisationen, die das Arbeitsumfeld so gestalten, dass es Raum für neue Fähigkeiten bietet, stellen fest, dass Schulungsausgaben eine großartige Investition sind. Das Beseitigen von Barrieren, die diese gewünschten Verhaltensweisen behindern, beschleunigt die Integration und hilft dabei, echten Nutzen aus ihrer Anwendung zu ziehen.
Bei KT verlassen sich unsere Kunden darauf, dass wir Schulungen für kritisches Denken und Problemlösung anbieten und sie bei der Nachbereitung unterstützen, um die Anwendung am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Wir lehren die Mitarbeiter die Schritte der Problemlösung sowie die Vermeidung von Problemen, bevor diese überhaupt entstehen. Während beides einen Wert für das Unternehmen darstellt, werden Menschen selten dafür anerkannt, dass sie Probleme vermieden haben. Ein Mitarbeiter wird vielleicht öffentlich für die effektive Lösung von Problemen belohnt, bleibt aber für das Vermeiden eines Problems unberücksichtigt. Somit wird der hohe Wert der Problemprävention durch die unmittelbare und offensichtliche Belohnung für deren Lösung geschmälert.
Alte Gewohnheiten lassen sich nur schwer ablegen
Führungskräfte sollten mit den Einzelnen zusammenarbeiten, um festzulegen, wie neue Fähigkeiten genutzt werden können und wie das Zurückfallen in alte Gewohnheiten vermieden wird. Es liegt an der Führungsebene, die Anwendung neuer Fähigkeiten zu fördern und den Einzelnen die Zeit zu geben, die sie benötigen, um diese am Arbeitsplatz zu meistern. Letztendlich wird dies zu einem besseren Ergebnis führen.
Ein Kunde, mit dem wir zusammenarbeiten, bat uns um Hilfe bei der Verbesserung seines Untersuchungsprozesses für ein Team, das überlastet war sowie mangelhafte und verspätete Untersuchungen einreichte. Wir waren über die Reaktion auf unsere Lösungsvorschläge erschüttert. Ihre Sichtweise war, dass sie nur ein paar Stunden für Schulungen erübrigen können, da sie sonst noch weiter in Rückstand geraten würden. Sie wollten auch bestehende Prozesse nicht anrühren, weil „das zu lange dauern würde“. Dies ist in der Tat eine Zwickmühle! Und sie sind nicht das einzige Team in einer brenzligen Situation, in der die Zeit drängt und das Team tiefergehende Fähigkeiten benötigt, um Aufgaben ordnungsgemäß auszuführen. Eine längerfristige Betrachtung würde mehr Klarheit schaffen, wenn man die Konsequenzen der Investition wertvoller Teamzeit gegenüber anhaltend schlechten Ergebnissen abwägt. Obwohl Situationen immer unterschiedlich sind, zeigt unsere Erfahrung, dass die Wahl zugunsten des „sauren Apfels“ ausfallen sollte: Man nimmt sich die Zeit für eine Schulung, die mit dem vom Team angestrebten Ergebnis im Einklang steht.
Es liegt an der Führungsebene, die Anwendung neuer Fähigkeiten zu fördern und den Einzelnen die Zeit zu geben, die sie benötigen, um diese am Arbeitsplatz zu meistern
Werte erhalten. Einige Vorteile von Schulungen sind schwer zu messen, da sie qualitativer Natur sind. Faktoren wie Arbeitszufriedenheit, hohe Moral und eine gesteigerte Mitarbeiterbindung mögen immateriell erscheinen – können aber für das Unternehmensergebnis äußerst vorteilhaft sein. Bei Schulungen geht es darum, die Leistung von Einzelpersonen und Teams zu verbessern und dadurch die Gesamtleistung der Organisation zu beeinflussen.
Um dauerhaftes Verhalten zu fördern, muss die Priorität darauf liegen, zu bestimmen, wie sich neue Fähigkeiten auf den Arbeitsplatz auswirken, und Barrieren für deren Übernahme zu beseitigen. Bei jedem Konflikt zwischen dem, was gut für die Organisation ist, und dem, was gut für den Lernenden ist, sind es die auf den Lernenden bezogenen Auswirkungen, die dauerhaftes Verhalten fördern. Die Höherqualifizierung der Belegschaft ist nicht mehr auf Präsenzschulungen beschränkt, aber neue Fähigkeiten müssen unterstützt werden, sobald die Schulung abgeschlossen ist. Unabhängig davon, ob Mitarbeiter vor Ort oder remote arbeiten, sollten Schulungen Bemühungen beinhalten, Barrieren für die Nutzung neuer Fähigkeiten zu beseitigen und deren Integration in die Arbeitsabläufe zu unterstützen.
Über Kepner-Tregoe
Wir alle hoffen, dass es Ihnen in dieser unruhigen Zeit unserer Weltgeschichte gut geht. Seit über 60 Jahren hat unser Unternehmen Kepner-Tregoe die Gelegenheit, bedeutende Organisationen erfolgreich durch radikale Veränderungen zu führen, bei der Lösung hartnäckiger Probleme zu helfen und die Leistung im Incident- und Problem-Management durch Tools, Training und Beratung zu steigern – was zu hochwirksamen Teams führt, die bereit sind, auf die kritischsten Probleme Ihres Unternehmens zu reagieren.
