Die Anwendung neuer Fähigkeiten ist eine Frage des kulturellen Wandels
Es heißt: „Man kann ein Pferd zum Wasser führen, aber es nicht zum Trinken zwingen.“ Dies ist etwas, das sorgfältig bedacht werden muss, wenn Sie Änderungen an der Arbeitsweise von Menschen vornehmen.
Unabhängig davon, wie gut gemeint, geplant oder recherchiert diese Veränderungen sein mögen – wenn Sie den kulturellen und organisatorischen Wandel nicht steuern, wird Ihr zeitlicher und finanzieller Aufwand wahrscheinlich das Schicksal vieler anderer Verbesserungsinitiativen teilen: absolut nirgendwohin zu führen.
Menschen darin zu schulen, neue Fähigkeiten zu verstehen – einschließlich der Kepner-Tregoe-Methoden – ist nur ein Teil der Gleichung. Entscheidend ist zu verstehen, ob die Unternehmenskultur es den Mitarbeitern ermöglicht, diese neuen Fähigkeiten auch anzuwenden.
Unterstützung durch das Management ist entscheidend
Die Unterstützung für jede Initiative muss vom Management kommen; diese Unterstützung zu gewinnen und die richtige Botschaft von oben zu vermitteln, ist unerlässlich.
Zu oft kommt die anfängliche Unterstützung von der richtigen Stelle, wobei engagierte Führungskräfte bei einer Auftaktveranstaltung die Vorteile der neuen Arbeitsweise hervorheben – doch hier endet ihr Engagement.
Die Bereitstellung des Budgets ist nicht gleichbedeutend mit der Bereitstellung von Unterstützung; letztendlich erfordert der Erfolg jeder Initiative viel mehr als nur Geld und Lippenbekenntnisse. Unterstützung muss über die gesamte Laufzeit der Initiative hinweg bestehen und für die Organisation klar sichtbar sein. Das Management muss seine Unterstützung sowohl in formellen als auch in informellen Kommunikationen äußern und öffentlich machen. Ein kurzes „Wie finden Sie die neue Arbeitsweise?“ an einen einzelnen Mitarbeiter in der Teeküche ist genauso wichtig wie eine Unterstützungserklärung in einem Unternehmens-Newsletter oder einer formellen Präsentation.
Weit mehr als nur Worte
Die Führungskräfte einer Organisation müssen weit mehr tun, als nur zu sagen, dass sie die Initiative unterstützen – sie müssen sichtbar den kulturellen Wandel annehmen. Sie dürfen nicht dabei beobachtet werden, wie sie zu historischen Arbeitsweisen zurückkehren. Wenn das Management den Wandel nicht vollzieht, wie kann es dann von anderen erwarten, sich zu bewegen?
Das tägliche Demonstrieren des Engagements für Veränderungen in der Funktionsweise der Organisation ist eine Schlüsselkomponente für den letztendlichen Erfolg jeder Veränderung.
Finden Sie Ihre Führungspersönlichkeiten
Führungspersönlichkeiten und Manager sind nicht zwangsläufig dieselben Personen. Sie müssen verstehen, wer die Personen sind, zu denen Ihre Teammitglieder aufschauen, die sie respektieren und nachzuahmen versuchen. Diese Führungspersönlichkeiten ins Boot zu holen, ist ein wichtiger Faktor für Ihren kulturellen Wandel; wenn Ihnen das nicht gelingt, sind Ihre Erfolgschancen erheblich gemindert.
Diese Führungspersönlichkeiten können Ihre Befürworter werden, wenn sie frühzeitig in die Planung Ihrer Veränderung einbezogen werden. Befürworter in allen betroffenen Bereichen der Organisation zu haben, wird die Akzeptanz jeder Veränderungsinitiative verbessern.
Formulieren Sie die Vorteile klar
Sie müssen genau verstehen, welche langfristigen Vorteile Sie für die Organisation erreichen möchten, und Sie müssen in der Lage sein, diese in einer klar verständlichen Sprache zu formulieren.
Kultureller Wandel ist weit mehr als ein guter Kommunikationsplan, womit viele Pläne zur Verankerung von Veränderungen beginnen und enden. Eine gut strukturierte Kommunikationsstrategie ist ein kritischer Bestandteil jedes Programms für kulturellen Wandel, aber der Erfolg hängt von weit mehr ab als einigen gut formulierten E-Mails und Newslettern.
Führen – nicht drängen
Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, bieten Sie greifbare Anreize und stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter die Vorteile verstehen – für sie selbst und für das Unternehmen. Seien Sie nicht die ganze Zeit ernst; versuchen Sie, etwas Spaß zu haben! Menschen zu Veränderungen zu zwingen, ist selten erfolgreich. Sie müssen erreichen, dass sie sich verändern wollen: Führen Sie Ihr Team auf eine Reise, statt auf einen Gewaltmarsch.
Sie müssen bedenken, dass es in der menschlichen Natur liegt, sich Veränderungen zu widersetzen; wir sind Gewohnheitstiere, und wenn wir zu Veränderungen gedrängt werden, ist die natürliche Reaktion, sich zu wehren. Die Berücksichtigung des menschlichen Faktors wird Ihnen helfen, eine neue Arbeitsweise „einfach so, wie wir die Dinge hier tun“ zu etablieren.
