Teil 3 von 3
In Teil 2 sprachen wir über die kritischen Innovationsperspektiven für neue Lernlösungen und das Konzept der Lernschleifen. In unserem letzten Blog konzentrieren wir uns darauf, wie wir das Gelernte am besten in die Praxis umsetzen können und auf die Kraft des kohortenbasierten Lernens – insbesondere in einer virtuellen Umgebung.
Zuerst wollen wir jedoch einen besonderen Fokus darauf legen, was es braucht, damit Schulungen nachhaltig wirken, und auf das Thema Coaching.
Der Wert jeder Schulung kann nur an den Ergebnissen gemessen werden – typischerweise beziehen sich diese auf Dinge wie Qualität, Produktivität oder Rentabilität.
Um diese Ergebnisse zu erzielen, benötigen wir hochwertige „Zutaten“. Manchmal sind dies neue Technologien, manchmal neue Prozesse – und manchmal ein neues Set an Fähigkeiten. Letztendlich wird jedoch kein Wert erzielt, wenn diese Dinge nicht angenommen werden.
Hier liegt die entscheidende Rolle des Coachings. Coaching bietet sowohl positive Bestärkung als auch Unterstützung. Bei jeder Veränderungsbemühung ist es der stärkste Hebel, um Veränderungen voranzutreiben – insbesondere wenn Verhaltensänderungen involviert sind – denn Verhaltensänderungen sind nicht einfach, selbst unter den besten Umständen. Es ist noch schwieriger, wenn wir unter Druck stehen. Deshalb haben wir Coaching auch zu einem zentralen Bestandteil des Lernpfads zur Problemlösung gemacht.
Darüber hinaus war es unser Ziel, den Lernpfad zur Problemlösung auf den Best Practices des Online-Lernens aufzubauen.
Um dies in den Kontext zu stellen, möchte ich Ihnen eine kurze Geschichte und einen Ausblick auf das Online-Trainings-Ökosystem geben, sowohl aus der Perspektive des Lernenden als auch aus der des Trainingsanbieters, da es sich um eine kollaborative Entwicklung handelt, die sich in den letzten über 10 Jahren vollzogen hat.
Diese Entwicklung begann mit der Demokratisierung des Lernens, wie es damals genannt wurde, über „die MOOCs“ – hauptsächlich gefördert von Universitäten und Plattformen wie Udacity – nur um festzustellen, dass viele Leute diese MOOCs begannen, aber nur sehr wenige sie tatsächlich beendeten.
Dann kamen „die Marktplätze“ wie Skillshare, die im Wesentlichen jedem die Möglichkeit gaben, seine Lerninhalte zu erstellen, zu hosten, zu verbreiten und zu monetarisieren. Viele Inhalts- und Trainingsanbieter hatten jedoch das Gefühl, zu viel Kontrolle über ihre eigenen Inhalte abzugeben.
„Die Toolkits“ wie Teachable boten den Dozenten mehr End-to-End-Eigentum sowohl für Training als auch für Marketing und gaben ihnen einen größeren Anteil am Kuchen. Lernanbieter konnten nun ein besseres Kundenerlebnis für ihre Lernenden schaffen. Das Problem der ursprünglichen MOOCs blieb jedoch weitgehend bestehen: ein Mangel an Engagement der Lernenden, viele Programme durchzuziehen, und somit ein Mangel an tatsächlicher Wirkung auf Lernenden- und Geschäftsebene.
Hier setzen „die Kohorten“ an: Sie bringen einen teambasierten Ansatz ins Online-Lernen, der mehr Gemeinschaft, mehr Verantwortlichkeit und mehr Interaktion zwischen den Individuen schafft.
Wenn diese wichtigen Lernmotivatoren aufeinander abgestimmt sind, maximieren wir die Wirkung. Die Ergebnisse, die Organisationen mit diesem Ansatz erzielen, sind sehr vielversprechend. Deshalb haben wir das Kohortenkonzept in den Lernpfad zur Problemlösung integriert, indem wir sowohl gruppierte Lernende (die Kohorte selbst) als auch Coaching etwas anders als in der traditionellen Rolle oder Herangehensweise gestalten – sowohl die Coach-Rolle selbst als auch die Kommunikationsstrategie, die sie mit den Lernenden während der gesamten Lernreise anwenden, um die Möglichkeit für ergebnisorientierte Verhaltensänderungen zu maximieren.
Entscheidend bei diesem Ansatz ist, nicht mit dem Coaching zu warten, bis das Lernen abgeschlossen ist. Stattdessen beginnt das Coaching sofort und dauert während der gesamten Lernerfahrung an. Jede Kohorte wird ihrem Coach beim Kick-off der Sitzung vorgestellt (der erste grüne Block auf der linken Seite des Diagramms unten). Im Kick-off erläutert der Coach die Erwartungen an Zeit und Fortschritt, wie die Kommunikationskanäle funktionieren werden und die Notwendigkeit, regelmäßig mit anderen Kohortenmitgliedern sowie dem Coach zu interagieren.
Die orangefarbenen Pfeile im Diagramm zeigen die regelmäßige Kommunikation zwischen Coach und Lernenden an, typischerweise über ein Message-Board-Tool innerhalb des LMS. Dabei erinnert der Coach die Lernenden konsequent an die Fortschrittserwartungen, um die Wahrscheinlichkeit zu minimieren, in Verzug zu geraten oder in letzter Minute zu lernen. Der Coach nutzt diese Kommunikation auch, um konzeptionelle Fragen zu stellen und die Lernenden zu ermutigen, diese untereinander zu diskutieren. Dies soll den Lernenden helfen, ihr Verständnis selbst einzuschätzen und Motivation für die fortlaufende Nutzung zu schaffen.
Der vielleicht wichtigste Einsatz der regelmäßigen Kommunikation zwischen Lernenden und ihrem Coach ist die Aufforderung zum Fortschritt bei der Eigenarbeit. Wie in Teil 2 dieser Reihe erwähnt, fördert das Lerndesign die regelmäßige Anwendung der gelernten Konzepte auf reale Probleme. Indem der Coach diese Arbeit überprüft, erhalten die Lernenden Einblicke und Feedback, während sie jeden Teil lernen, anstatt bis zum Ende des Kurses zu warten. Es stellt auch sicher, dass sie, wenn sie zu den Coaching-Sitzungen am Kursende kommen, mit konkreten Arbeiten und Erkenntnissen vorbereitet sind, die sie mit anderen darüber teilen können, wie die KT-Prozesse korrekt und effizient angewendet werden.
Den Lernenden werden mehrere Coaching-Sitzungsoptionen am Kursende als Abschluss ihres Lernens angeboten. Die Möglichkeit, aus den verfügbaren Sitzungen zu wählen, stellt sicher, dass sie Terminprobleme umgehen können, was besonders wichtig ist, da sie ihr digitales Abzeichen oder Zertifikat nicht erhalten können, ohne an einer Coaching-Sitzung teilzunehmen.
In der Coaching-Sitzung bindet der Coach die Lernenden in Diskussionen darüber ein, wie sie Schwierigkeiten und Hindernisse überwunden haben, wo sie besonders nützliche Erkenntnisse gewonnen haben und welche Pläne sie für die weitere Nutzung haben. Wir haben festgestellt, dass dieser integrierte „Kohorten + Coaching“-Ansatz das Engagement und den Abschluss erheblich steigert und einen glaubwürdigen Nachweis des Werts sowie einen sofortigen ROI während des Lernpfadprozesses liefert.
Erfahren Sie mehr
Wir hoffen, dass Sie aus dieser Blogreihe Wert und Einblicke gewonnen haben. Wenn Ihr Interesse geweckt wurde, können Sie hier weitere Informationen zum Lernpfad zur Problemlösung erhalten.
Sie können auch mehr darüber lesen, wie Microsoft und KT einen Brandon Hall Award für unser gesamtes KT-Programm in einem Jahr erhalten haben, in dem es eine Rekordmenge an Innovationen gab.
