Ein Interview mit Alice Chou, Global HRBP – Corporate Functions, R&D und Worldwide Business, bei einem weltweit führenden Halbleiterunternehmen.
Warum sollten wir uns um weibliche Führungskräfte kümmern? In einem kürzlichen Interview mit Alice Chou, einer HR-Führungskraft mit über 26 Jahren globaler Erfahrung, stellte sie klar, dass die Förderung weiblicher Führungskräfte in Unternehmen Priorität haben sollte. „Wenn wir nicht die richtige Repräsentation auf jeder Ebene haben, könnten wir Risiken unterschätzen. Ein vielfältiges, inklusives Unternehmen spiegelt den Kundenstamm wider. Wenn wir nur für 50 % der Bevölkerung eine positive Erfahrung schaffen, wird es nicht funktionieren.“
Für Chou ist die Mitarbeitererfahrung grundsätzlich alles: „Wen rekrutieren, gewinnen und binden Sie? Die Hälfte der Bevölkerung zu ignorieren ist nicht tragfähig.“
In Chous Arbeit bei der Entwicklung von Führungskräften in globalen Organisationen erkennt sie den Wert von Mentoring, Patenschaften und Allianzen an. „In Organisationen, in denen die Führungsebene hauptsächlich männlich besetzt ist, ist es wichtig, dass männliche Führungskräfte sowohl Frauen als auch Männer betreuen“, sagt sie. „Wenn Männer Verbündete und Mentoren von Frauen sind, setzen sie sich für sie ein und ermöglichen den Zugang zu Führungsnetzwerken, während sie ihre eigenen Netzwerke und ihre Glaubwürdigkeit aufbauen. In Organisationen ohne weibliche Führungskräfte sollten diese aus anderen Organisationen eingeladen werden, um über ihre Erfahrungen zu sprechen und als Vorbilder zu fungieren.“
Als globale HR-Expertin war Chou in den USA, Europa und Asien tätig, reiste viel und leitete globale Initiativen für Mitarbeiter, Talente und Führungskräfte. „Ich glaube nicht, dass Stereotypisierung oder Charakterisierung von Kulturen hinsichtlich der Wertschätzung von Frauen am Arbeitsplatz viel Wert hat“, sagt sie. Sie merkt an, dass Frauen in jeder Kultur nach Wegen suchen müssen, um Hindernisse zu überwinden und Selbstzweifel zu minimieren. „Weibliche Führungskräfte haben sehr hohe Ansprüche, und wir können unsere eigenen schlimmsten Feinde sein, indem wir selbstkritisch sind. Wir müssen uns auch selbst feiern und Rückschläge als Lernchancen akzeptieren.“
Alice Chou, Global HRBP – Corporate Functions, R&D & Worldwide Business bei einem weltweit führenden Halbleiterunternehmen
Sie merkt an, dass Organisationen bei offenen Stellen proaktiver bei der Suche nach weiblichen Kandidatinnen sein müssen und sich bewusst sein sollten, dass Frauen sich zu oft nicht selbst ins Spiel bringen.
Männliche Kandidaten kommen zu mir, während Frauen nicht vortreten und weniger bereit sind, für eine größere Rolle zu kämpfen. Wir melden uns erst, wenn wir zu 100 oder 120 Prozent bereit sind, während Männer eher bereit sind, das Risiko einzugehen, auch wenn sie noch nicht bereit sind.
„Ich würde sagen, es braucht alles zusammen, um ein Unternehmensumfeld zu schaffen, das weibliche Führungskräfte unterstützt. Organisationen, die flexibel sind, helfen Frauen, ihre Karriere fortzusetzen, und das ist sehr wichtig“, fügt sie hinzu. „Mit Programmen wie Kinderbetreuung, Jobsharing, Teilzeitstellen und Sabbaticals müssen Frauen das Unternehmen nicht verlassen.“
„Ich denke, die Mitarbeitererfahrung ist alles, sie beeinflusst, ob man anziehen und einstellen kann und wie man eine kundenorientierte Kultur aufbaut“, sagt Chou. „Es wird immer deutlicher, dass eine positive Mitarbeitererfahrung die gesamte Managementfähigkeit verbessern und den Erfolg bestimmen wird.“
Seit der Pandemie wird verstärkt darauf geachtet, wie Talente rekrutiert und gebunden werden können. „Wir müssen überdenken, was wir gut gemacht haben und was wir besser machen können, um die gesamte Kundenerfahrung zu verbessern“, sagt Chou. „Wenn wir uns als Führungskräfte auf die Mitarbeitererfahrung konzentrieren, werden wir als Mitarbeiter uns besser auf die Kundenerfahrung konzentrieren. Begeistern wir unsere Mitarbeiter, und wir werden unsere Kunden begeistern.“
