Lassen Sie wertvolle Kompetenzen nicht zur Tür hinausgehen
Um es mit den Worten der Branche zu sagen: Auf dem aktuellen Arbeitsmarkt herrscht ein Verkäufermarkt. Ich würde zwar nicht so weit gehen zu behaupten, dass jeder, der einen Puls hat, sich den Job aussuchen kann. Aber Arbeitgeber, die versuchen, Talente zu binden oder zu gewinnen, könnten sich schnell in einem Bieterkrieg wiederfinden. Die Situation bei der Talentakquise ist von einer Intensität und Dynamik geprägt, wie man sie seit Jahren nicht mehr gesehen hat. Dieses Ungleichgewicht bereitet Einstellungsmanagern, Führungskräften in der Personalentwicklung und Verantwortlichen für die Nachfolgeplanung in fast allen Sektoren Kopfzerbrechen.
Der HBR-Artikel Why Hiring During Covid Is Different Than in Previous Downturns, beschreibt, wie sich das heutige Geschäftsumfeld unterscheidet. „In klassischen Konjunkturzyklen sinkt die Zahl der offenen Stellen und die Zahl der Bewerber steigt, oder umgekehrt. Aber diese Krise ist geprägt von Ungleichgewicht und strukturellem Wandel. Einige Branchen und Unternehmen sind am Boden zerstört, während andere florieren, unbeeinflusst bleiben oder sich außergewöhnlich schnell erholen konnten. Der Arbeitsmarkt erlebt etwas, das einer beschleunigten Rate schumpeterscher schöpferischer Zerstörung ähnelt, mit einer hohen Rate an Arbeitsplätzen, die gleichzeitig verschwinden und wieder auftauchen, gemischt mit einem ungewöhnlichen wirtschaftlichen Abschwung.“
Es ist nicht zu spät, potenzielle Herausforderungen für Ihren Talentpool anzugehen und zu vermeiden, lediglich auf Überraschungen und konkurrierende Prioritäten zu reagieren.
Eine der besten Möglichkeiten, das Chaos sich ändernder Umstände zu bewältigen, ist das, was wir Situationsanalyse nennen. Dies ist ein Prozess, um alle wichtigen Problembereiche an die Oberfläche zu bringen: Maßnahmen, Entscheidungen, Probleme, Chancen und Risiken, die im Raum stehen, indem man sie explizit benennt und beschreibt. Dies macht Ihr Denken sichtbar, erleichtert es, effektiven Input von anderen einzuholen und zu erhalten, und unterstützt die Zusammenarbeit, indem alle in die gleiche Richtung gelenkt werden.
Vor Kurzem konnte ein vielbeschäftigter Personalleiter, mit dem ich zusammenarbeitete, die Situationsanalyse nutzen, um eine Vielzahl von Anliegen zu bewältigen und ein Programm für die Nachfolgeplanung und das Management-Pipeline-Programm auf den Weg zu bringen. Die Notwendigkeit zu handeln war klar: Er fühlte sich in zu viele Richtungen gleichzeitig gezogen und erkannte, dass derjenige, der am lautesten schrie, die meiste Aufmerksamkeit erhielt. Erschwerend kam hinzu, dass gerade das Ausscheiden einer hochrangigen Führungskraft mit hohem Potenzial angekündigt worden war. Es war an der Zeit, die Kontrolle zu gewinnen, Prioritäten zu setzen und die Herausforderungen bei der Einstellung und Bindung von Mitarbeitern proaktiv anzugehen.
Zu den wichtigsten Anliegen gehörten:
- Nachfolgeplanung
- Ein neues, aber noch nicht gut akzeptiertes Programm für High-Potential-Mitarbeiter
- Definitionsschwierigkeiten hinsichtlich des Unterschieds zwischen High-Potential- und High-Performing-Mitarbeitern
- Fluktuation im mittleren Management in einem wichtigen Geschäftsbereich
- Unterbrechung des Hochschul-Recruiting-Programms
- Laufende Neuverhandlungen eines Tarifvertrags, der Tausende von Mitarbeitern und mehrere Standorte betrifft
Obwohl nichts völlig übersehen worden war, hatte er das Gefühl, von einem Notfall zum nächsten zu springen, wobei seine Effektivität und Effizienz der bloßen Geschäftigkeit geopfert wurden.
Er nutzte die Situationsanalyse, um die aufgeführten Hauptanliegen sowie ein Dutzend weiterer Themen, für deren Bearbeitung er die Verantwortung und Befugnis trug, zu benennen und klar zu beschreiben. Indem er all diese Themen kollektiv betrachtete, war er in der Lage, sie nach ihrer relativen Priorität zu ordnen. Das größte, unmittelbare Problem war das Ausscheiden der hochrangigen High-Potential-Führungskraft – ein künftiger CEO in der Ausbildung. Der Personalleiter war die Schlüsselperson für die Bewältigung dessen, was als HR-Katastrophe eingestuft wurde. Andere Anliegen konnten bewertet werden, nachdem dieses Problem gelöst war.
Unsere Führungskraft begann damit, zwei Ziele zu formulieren: die High-Potential-Führungskraft im Unternehmen zu halten und die langfristigen Auswirkungen im Falle eines Ausscheidens zu begrenzen. Aus diesen Zielen plante er klare Maßnahmen. Im ersten Fall wurde eine Strategie entwickelt, um die Führungskraft zu binden und dem Führungsteam zu zeigen, dass sichtbare, absichtliche und gezielte Maßnahmen im Gange waren. Das zweite Ziel – die Begrenzung der unerwünschten, aber potenziellen Auswirkungen des Ausscheidens der Führungskraft – erforderte die Konzentration auf die bedeutendsten potenziellen Probleme, die entstehen könnten, sowie die Untersuchung aller potenziellen Chancen, die sein Ausscheiden bot. Da es nun klare und umsetzbare Prioritäten gab, war der Weg zur Erholung frei und das Katastrophenpotenzial wurde gemindert. Die Bewältigung dieses dringenden Falls legte den Grundstein für einen robusteren Nachfolge- und Pipeline-Management-Prozess, der dem Ungleichgewicht bei der Mitarbeiterbindung und -akquise standhalten kann.
Arbeitgeber können zwar vielleicht nicht verhindern, dass ein wichtiger Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, aber sie können sicherstellen, dass dies kein lähmender Schlag ist. In dieser chaotischen und volatilen Beschäftigungslandschaft ist die Fähigkeit, Denken sichtbar zu machen, Prioritäten zu bestimmen und sinnvolle Maßnahmen zu ergreifen, nicht nur nützlich, sondern eine absolute Notwendigkeit.
Über Kepner-Tregoe
Kepner-Tregoe verfolgt einen einzigartigen Ansatz zur Problemlösung, indem es Anleitungen und Werkzeuge bereitstellt, die Unternehmen befähigen, ihre eigenen Probleme nachhaltig zu lösen. Dieser Ansatz ist datengesteuert, menschenzentriert und skalierbar und führt Teams zu einem gemeinsamen Ziel. Unsere Kunden sind in den Bereichen Operations, Fertigung, IT-Service-Management, technischer Support sowie Aus- und Weiterbildung tätig. Unser Ansatz liefert messbare Ergebnisse für jedes Unternehmen, das Qualität und Effektivität verbessern und gleichzeitig die Gesamtkosten senken möchte. KT befähigt Teams, Probleme heute, morgen und immer zu lösen.
