Performance Management für die neue Normalität

Was jede Führungskraft über Performance Management in einer Post-Covid-Welt wissen sollte

So wie das Sonnenlicht in den ersten Frühlingstagen in staubigen alten Räumen den Verfall sichtbar macht, ließ die Post-Covid-Euphorie über einen Neustart das Performance Management nach dem Schema „Häkchen setzen“ wie Miss Havisham wirken. Doch schon vor der Pandemie – einem Hauptgrund für Spott über Zufriedenheit – wurde Performance Management bereits am Altar stehen gelassen.

Ein Artikel auf NBCnews.com aus dem Jahr 2019 nannte als Hauptgrund, warum Mitarbeitende ihren Job kündigen, mangelnde Anerkennung für die geleistete Arbeit. Untersuchungen zeigten, dass 79 % der Mitarbeitenden, die ihren Job kündigen¹, gehen, weil sie sich nicht wertgeschätzt fühlen, während ganze 82 % das Unternehmen verlassen, weil ihre Führungskraft ihre Beiträge nicht in sinnvoller Weise anerkennt. Manchmal bewirkt ein einfaches „Danke“ sehr viel. Doch mangelnde Anerkennung ist nur ein Symptom einer größeren Krankheit, die ein Unternehmen lahmlegen kann, wenn sie nicht erkannt und behandelt wird. Starke Arbeitsumfelder hängen von vielen Variablen ab – und wenn eines der Teile aus dem Gleichgewicht gerät, bricht das System zusammen. Diese Elemente bilden die Unternehmenskultur, und Performance Management muss seinem Wesen nach mehr sein als eine jährliche „Häkchen-Übung“; es ist ein integraler Bestandteil der Arbeitsplatzkultur, der in tägliche Prozesse und Interaktionen eingewoben ist.

Performance Management umfasst ein miteinander verknüpftes Geflecht von Elementen, die Menschen dazu beeinflussen, bestimmte Verhaltensweisen zu zeigen – wünschenswerte oder unerwünschte –, weshalb es sich lohnt, ihnen Aufmerksamkeit zu schenken. Gutes Performance Management ist ein Grund, warum Menschen einem Unternehmen jahrelang treu bleiben, während schlechtes Performance Management sie häufig wegtreibt. Was ist also eine Performance-Kultur?

Die Antwort ist relativ einfach: die Empathie einer Führungskraft für Teammitglieder. So wie ein Automotor vorbeugend gewartet wird, damit er reibungslos läuft, steigert eine Führungskraft die Leistung ihres Teams, indem sie positive Leistung konsequent anerkennt und fördert. Gute Führungskräfte kümmern sich aufrichtig um die Menschen, die für sie arbeiten, und berücksichtigen die Perspektiven ihrer Mitarbeitenden bei Entscheidungen. Sie erkennen, dass Mitarbeitende nicht von sich aus schlecht leisten wollen, und haben die Weisheit zu verstehen, dass Minderleistung oft ein Symptom von Hindernissen ist, die den Erfolg einer Person behindern – und dass es ihre Aufgabe ist, diese aus dem Weg zu räumen.

Die besten Führungskräfte geben konsequentes, zeitnahes Feedback, das gute Arbeit würdigt und aufzeigt, wie sich Mitarbeitende verbessern können. Gute Führungskräfte haben das Gespür, einzuschätzen, ob Teammitglieder sich motiviert fühlen, ihre Arbeit zu erledigen, und ob sie über die benötigten Ressourcen verfügen. Gutes Performance Management ist ein fortlaufendes Gespräch zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden, bei dem der Arbeitgeber erst verstehen will, bevor er verstanden werden möchte.

Arbeitsumfelder, in denen es Teammitgliedern leicht gemacht wird, sich wie Versager zu fühlen – das „Egal was ich tue, es ist falsch“-Syndrom –, sind prädestiniert für hohe Fluktuation und geringe Leistung. In solchen Arbeitsumfeldern will die leistende Person nicht scheitern – das tun Menschen selten. Es sind die Karten, die ihnen ausgeteilt wurden, die Erfolg schwer erreichbar machen, und das ist oft die Folge eines grundlegenden Mangels an echtem Performance Management.

Gute Führungskräfte müssen sich bewusst sein, wie sich verändernde Bedingungen und eine Reihe von Herausforderungen auf ihre Teammitglieder auswirken, und mit ihnen zusammenarbeiten, um Leistungserwartungen anzupassen. Mehr denn je müssen Führungskräfte flexibel und unterstützend sein und berücksichtigen, wie sich ihre Teammitglieder fühlen. Daher ist jetzt der richtige Zeitpunkt, genauer zu betrachten, wie wir die Leistung von Mitarbeitenden steuern, um eine effektive Homeoffice-Kultur und ein sicheres Arbeitsumfeld vor Ort zu unterstützen.