Neue Wege für die Belegschaft der Zukunft beschreiten
Dies sind transformative Zeiten für Unternehmen und Millionen von Arbeitnehmern weltweit. Während sich die vierte industrielle Revolution entfaltet, verändern sich die Konturen des Arbeitsplatzes, getrieben durch die Einführung neuer Technologien.
Es steht außer Frage, dass die digitale Ära Unternehmen unermessliche Chancen bietet, die Produktivität zu steigern, Zugang zu neuen Märkten zu erhalten, die globale Wettbewerbsfähigkeit zu erhöhen und eine nachhaltige Zukunft zu realisieren. Doch während viele Unternehmen sich auf neue Technologien konzentrieren, um ihr Geschäft voranzubringen, verkennen sie, dass die Automatisierung zwar den Bedarf an bestimmten von Menschen ausgeführten Aufgaben verringern mag, die Nachfrage nach anderen menschlichen Fähigkeiten jedoch erhöhen wird.
Wir sind noch weit davon entfernt, dass Maschinen wie Menschen denken, fühlen und reagieren können. Es sind die Menschen, die Innovationen vorantreiben und einen hochwertigen Kundenservice bieten werden. Aber es gibt ein Problem: Die Nachfrage nach Kompetenzen, die für den Erfolg am modernen Arbeitsplatz erforderlich sind, wächst rasant, und es gibt nicht genügend qualifizierte Arbeitskräfte, um diese Rollen zu besetzen – was eine globale Kompetenzlücke entstehen lässt. In der Zwischenzeit werden sich digitale Innovationen ständig weiter verändern und die Art der für die Zukunft erforderlichen Fähigkeiten kontinuierlich weiterentwickeln. Bildungseinrichtungen, die ohnehin schon unter Druck stehen, Schritt zu halten, sind nicht darauf vorbereitet, die bevorstehende Entwicklung der Kompetenzen zu bewältigen. Das bedeutet, dass die Verantwortung für den Wiederaufbau der neuen Belegschaft und die Förderung von Menschen mit dem neuen Spektrum an Fähigkeiten auf die Wirtschaftsgemeinschaft fällt.
Was soll ein Unternehmen tun?
Unternehmensleiter müssen Maßnahmen ergreifen, um eine Belegschaft aufzubauen, die für ihre Zukunft sinnvoll ist. Sie müssen neu überdenken, wie sie ihre Mitarbeiter vorbereiten – von der Antizipation der Fähigkeiten, die ihre Leute morgen benötigen, bis hin zur Unterstützung beim Erlernen und Anwenden dieser Fähigkeiten, damit ihr Unternehmen seine Vorwärtsbewegung fortsetzen kann.
Der erste Schritt besteht darin, die Kompetenzlücke anzuerkennen, die sich schnell zu einer „Kompetenzkluft“ ausweitet. Die Studie „Global Talent Crunch“ von Korn Ferry deutet darauf hin, dass bereits 2020 erhebliche Engpässe Nationen und Unternehmen treffen werden. Das Defizit könnte bis 2030 bis zu 85,2 Millionen Arbeitskräfte betragen.
Der nächste Schritt ist die Umsetzung organisatorischer Veränderungen, um Unternehmen dabei zu helfen, die auf sie zukommenden Realitäten zu bewältigen. In „Skill Shift, Automation and the Future of the Workforce“ skizziert das McKinsey Global Institute diese wichtigen Veränderungen in der Belegschaftsstruktur:
- Übergang zu funktionsübergreifender und teambasierter Arbeit
- Neuverteilung von Aufgaben zwischen Mitarbeitern mit unterschiedlichen Fähigkeiten
- Umschulung des vorhandenen Humankapitals
- Verstärkter Einsatz von Auftragnehmern und Freelancern mit spezialisierten Fähigkeiten
Diese organisatorischen Veränderungen müssen an der Spitze beginnen – unter der Leitung und Steuerung durch das Senior Management.
Aufbau der neuen Belegschaft
Unternehmen müssen die Talente finden oder entwickeln, die sie benötigen, um neue technologische Investitionen zu nutzen – und zwar schnell, da sonst die finanzielle Leistung leidet und sie einer ungewissen Zukunft gegenüberstehen.
Einstellen
Neue Mitarbeiter zu finden, kann schwierig sein. Kompetenzen für die neue Belegschaft werden nicht unbedingt an Universitäten und Hochschulen gelehrt, was die Suche erschwert. Die Kosten für die Akquise, Schulung und Integration eines neuen Mitarbeiters in ein Unternehmen können hoch sein, und es braucht beträchtliche Zeit, um festzustellen, ob die Person die „richtige Besetzung“ ist.
Im Laufe der Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters wird sich seine oder ihre Rolle häufig ändern – insbesondere in der neuen Ära der Arbeit. Neben der Suche nach Kandidaten mit den erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen für eine bestimmte Position muss die Personalabteilung auch feststellen, ob die Person sowohl die Lernfähigkeit als auch die Kapazität für Veränderungen besitzt.
Umschulen oder Weiterbilden
Wenn Unternehmen die benötigten Talente nicht auf dem Markt kaufen können, müssen sie ihre bestehende Mitarbeiterbasis betrachten und ihre Leute umschulen oder weiterbilden, um kritische Rollen zu besetzen.
Sobald neue erforderliche Kompetenzprofile und potenzielle Mitarbeiter für die Schulung identifiziert wurden, müssen Unternehmen schnell handeln. Da ein massiver Kompetenzwandel im Gange ist, bleibt wenig Zeit für lange Kurszyklen. Statisches Lernen kann mit der Geschwindigkeit des Wandels schlichtweg nicht mithalten.
Glücklicherweise machen auch die Methoden der Kompetenzentwicklung und Schulung Fortschritte. Erfahrungsorientierte Techniken wie Training on the Job, Learning-by-Doing-Methoden sowie Simulations- oder Gamification-Tools machen Schulungen immersiver, ansprechender, persönlicher und nachhaltiger.
Agile Lerntaktiken, wie in Echtzeit aktualisierte Inhalte, bieten Mitarbeitern Kurse, die für ihre Rolle relevant sind, und Micro-Learning liefert gerade genug Informationen zum richtigen Zeitpunkt in mundgerechten Videos – so können Mitarbeiter lernen, wann und wo sie es brauchen. Gleichzeitig sind auch Präsenzschulungen für tiefere oder technischere Themen wichtig.
Während sich die Methoden der Schulung weiter verändern werden, ist die Schaffung einer Kultur des lebenslangen Lernens eine entscheidende Strategie, um die Belegschaft eines Unternehmens auf die nächste Ära vorzubereiten.
Beauftragen
Der Einsatz von Auftragnehmern, Freelancern oder Zeitarbeitern ermöglicht es Unternehmen, schnell die benötigten Kompetenzen zu erwerben, die intern nicht beschafft werden können. Dank digitaler Kommunikations- und Kollaborations-Tools können Auftragnehmer in praktisch jeder Branche und von fast jedem Ort aus eingestellt werden. Sie können auch auf Vertragsbasis für die Arbeit vor Ort engagiert werden.
Da die Arbeit um neue Technologien herum neu gestaltet wird und die Kompetenzlücke sich weiter vergrößert, werden immer mehr Unternehmen auf den Pool unabhängiger Arbeitskräfte zurückgreifen. Gleichzeitig nimmt das Arbeitstempo exponentiell zu, was die Einstellung flexibler, agiler Auftragnehmer zu einer logischen Lösung macht.
Erfolg liegt an der Schnittstelle von menschlichen Fähigkeiten und Technologie
Der Mangel an verfügbaren Kompetenzen für die neue Belegschaft birgt das Potenzial, das wirtschaftliche Versprechen der digitalen Ära zu gefährden. Zukunftsorientierte Unternehmen müssen in der Lage sein, den Erwerb von Kompetenzen zu beschleunigen, wenn sie sich an die Zukunft der Arbeit anpassen wollen. Während Technologie das Grundgerüst sein mag, das das Geschäft am Laufen hält, sind es die Menschen, die heute – und weit bis in die Zukunft hinein – ihr Motor des Erfolgs sein werden.
Erfahren Sie mehr über die Kompetenzen für die Zukunft der Arbeit
Über Kepner-Tregoe
Kepner-Tregoe ist seit mehr als 60 Jahren Branchenführer für Problemlösungs- und Service-Excellence-Prozesse. Die Expertinnen und Experten von KT haben Unternehmen dabei unterstützt, ihre Leistungsfähigkeit im Incident- und Problem-Management durch Tools, Trainings und Beratung zu steigern – und so hochwirksame Service-Management-Teams aufzubauen, die bereit sind, auf die kritischsten Themen Ihres Unternehmens zu reagieren.
