Widerstand gegen Veränderungen ist ein bekanntes Problem bei Veränderungsinitiativen im Rahmen von Programmen zur kontinuierlichen Verbesserung. Mitarbeiter können aus vielen Gründen verwirrt, frustriert oder widerstandsfähig gegenüber Veränderungen sein. Sobald sich Widerstand aufgebaut hat, erfordert es viel zusätzlichen Aufwand (Nacharbeit), um die Veränderungsinitiative wieder auf Kurs zu bringen.
Prozesse werden ihr volles Potenzial nicht ausschöpfen, wenn die beteiligten Personen nicht voll engagiert und motiviert sind. Daher spielt Leistungsmanagement eine zentrale Rolle in jedem Veränderungsprogramm. Wird es vergessen oder vernachlässigt, werden die Menschen ihr Verhalten nicht ändern.
Das KT Performance System ist ein einfaches, aber leistungsstarkes Werkzeug, um die Leistung von Menschen zu erklären und vorherzusagen. Das Management der Leistung im Zusammenhang mit Veränderungen kann über den Erfolg oder Misserfolg einer Verbesserungsinitiative entscheiden. Es gibt vier Komponenten, die die Leistung (Reaktion) einer Person in jeder Situation beeinflussen:
1. Situation: das unmittelbare Umfeld, in dem die Person arbeitet.
Die Erwartungen an die Leistung müssen klar, messbar und erreichbar sein. Für die Veränderung müssen ausreichende Ressourcen bereitgestellt werden. Die Umsetzung einer Vision in detaillierte und realistische Ressourcenanforderungen braucht Zeit. Wenn dies nicht im Vorfeld geschieht, scheitern Programme zur kontinuierlichen Verbesserung aufgrund der später entstehenden Verschwendung.
2. Akteur: die Person oder Gruppe, von der Leistung erwartet wird
Verfügt der Manager für kontinuierliche Verbesserung über alle notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, um die Leistungserwartungen zu erfüllen? Wissen die von Programmen zur kontinuierlichen Verbesserung betroffenen Personen, WARUM sie sich ändern müssen? Ohne die erforderlichen Fähigkeiten und das Verständnis könnte die Initiative zur kontinuierlichen Verbesserung ins Stocken geraten. Die Menschen werden den Veränderungen weder nachkommen noch sich ihnen verpflichten.
3. Konsequenzen: Ereignisse, die auf die Reaktion folgen und die Wahrscheinlichkeit ihres erneuten Auftretens unter gleichen Bedingungen erhöhen oder verringern könnten
Eine Verhaltensänderung bringt für Mitarbeiter meist unangenehme Nebeneffekte mit sich. Die Menschen haben sich an die Arbeitsanforderungen angepasst und im Laufe der Zeit den besten Weg gefunden, mit dem Prozess umzugehen. Nun müssen sie sich ändern – eine negative Konsequenz für sie. Um ein Verhalten erfolgreich zu ändern, konzentrieren Sie sich auf die positiven Konsequenzen der Veränderung.
4. Feedback: leistungsbezogene Informationen, die der Akteur erhält, um sein Verhalten zu modifizieren
Wenn kein Feedback gegeben wird, wissen Mitarbeiter nicht, ob sie gut oder schlecht arbeiten oder wie sie ihr Verhalten ändern sollten. Feedback zu geben muss geplant und geübt werden. Die Zeit ist gut investiert in die Entwicklung standardisierter Feedbackschleifen. Feedback kann das Verhalten neu ausrichten und verhindern, dass es vom Ziel abweicht.
Es besteht kein Zweifel, dass Programme zur kontinuierlichen Verbesserung Ergebnisse geliefert haben und weiterhin liefern werden. Unser Ziel ist es nicht, diese Bemühungen zu entmutigen, sondern dazu anzuregen, die Kraft des Leistungssystems zu nutzen, um bessere und nachhaltigere Ergebnisse zu erzielen.
