Wie verbessern Sie Ihre Chancen, die richtige Person für die Stelle einzustellen? Gute Einstellungsentscheidungen sind entscheidend für den anhaltenden Erfolg eines Unternehmens und stellen eine erhebliche Investition an Zeit und Geld dar. Wir haben festgestellt, dass die Einstellungsentscheidungen in den Unternehmen unserer Kunden zunehmend durch ein strukturiertes Format geleitet werden, das auf der KT-Entscheidungsanalyse (DA) basiert.
Ein KT-Programmleiter bei einer Gesundheitseinrichtung beschreibt, wie die DA vollständig in den Einstellungsprozess integriert wurde. „Wenn eine Stelle frei wird, werden die Stellenbeschreibung und andere relevante Informationen verwendet, um eine Liste von MUSS- und SOLL-Zielen zu erstellen. Die erfassten Ziele werden dann verwendet, um Stellenanzeigen für den internen und externen Gebrauch zu verfassen und potenzielle Kandidaten zu prüfen. Nach dem Vorstellungsgespräch muss der einstellende Manager eine DA durchführen, um den am besten qualifizierten Kandidaten auszuwählen. Die DA wird dann aufbewahrt, um die Integrität des Unternehmens zu schützen, falls die Entscheidung angefochten wird. Der Einsatz der DA bei der Einstellung hat es ihnen ermöglicht, ihren Einstellungsprozess bei rechtlichen Anfechtungen als fair und unparteiisch zu verteidigen.“
Unternehmen berichten, dass die systematische Anwendung der DA im Einstellungsprozess diese sechs entscheidenden Vorteile bietet:
1. Kandidaten werden objektiv auf der Grundlage der erforderlichen Arbeitsergebnisse verglichen
2. Vorstellungsgespräche werden effektiv geplant und dokumentiert
3. Die Datenerfassung und Bewertung von Kandidaten erfolgt systematisch
4. Subjektive Beurteilungen im Personalprozess basieren auf objektiven Kriterien
5. Wiederkehrende Entscheidungen – wie die Hochschulrekrutierung – werden konsistent angegangen
6. Die verfahrenstechnischen und administrativen Aspekte der Personalpraktiken unterstützen einen rationalen Entscheidungsprozess
Personalpraktiken unterscheiden sich von Unternehmen zu Unternehmen, und die Integration der DA kann variieren, von der Übernahme einiger Techniken bis zur vollständigen Einbindung des Systems.
Bei jeder Anwendung liefern Listen von Stellenanforderungen oder Zielen, in Form von MUSS- und SOLL-Kriterien, die Grundlage für fundierte Entscheidungen. Obwohl die MUSS-Kriterien in der Regel nicht die wichtigsten sind, können sie eine Mindestanforderung für die Berücksichtigung darstellen – wie ein Führerschein oder zwei Jahre spezifische Erfahrung – und grundlegende Auswahlkriterien für einen überschaubaren Kandidatenpool schaffen. Sobald potenzielle Kandidaten identifiziert sind, fallen die MUSS-Kriterien aus der Analyse heraus, da jeder Kandidat diese Kriterien erfüllt hat. Ein MUSS wird oft als SOLL umformuliert – die Zweijahresanforderung könnte als SOLL „maximale Branchenerfahrung“ neu formuliert werden –, um eine nützliche Grundlage für den Vergleich von Kandidaten zu bieten.
Das klassische KT-Buch, The New Rational Manager, bietet diese Einsicht zu MUSS- und SOLL-Kriterien: „Die MUSS-Kriterien entscheiden, wer mitspielen darf, aber die SOLL-Kriterien entscheiden, wer gewinnt.“ Während der ideale Kandidat jedes MUSS- und SOLL-Kriterium erfüllen würde, ist es wahrscheinlich, dass Kandidaten die SOLL-Kriterien in unterschiedlichem Maße erfüllen. Je messbarer die SOLL-Kriterien sind, desto einfacher ist der Vergleich. SOLL-Kriterien werden gewichtet, um ihren relativen Wert zu definieren, was eine Vielzahl von Zielen ermöglicht und gleichzeitig die wichtigsten hervorhebt. Bei Personalentscheidungen identifiziert die Prüfung anhand von MUSS-Kriterien und die anschließende Bewertung anhand von SOLL-Kriterien eine ausgewählte, punktbeste Minderheit. Bei der Wahl der am besten ausgewogenen Option kann das Einstellungsteam sehen, wo jeder der bestplatzierten Kandidaten hervorragende Leistungen erbracht hat, was eine objektive Grundlage für die Entscheidungsfindung bietet.
Wie bei jeder DA besteht der letzte Schritt vor einer Entscheidung darin, die potenziellen Risiken und Chancen jeder möglichen Wahl abzuwägen. Bei Personalentscheidungen gibt es keine Gewissheiten. Diese Analyse bietet eine kostenlose Möglichkeit, negative Auswirkungen oder besondere Chancen, die ein Kandidat bietet, zu berücksichtigen. An diesem Punkt kann das Einstellungsteam mit allen verfügbaren Daten einen Schritt zurücktreten und fragen: „Was haben wir übersehen? Können wir uns die mit dieser Wahl verbundenen Risiken leisten?“
Die Entscheidungsanalyse ist ein systematischer Prozess, der Daten mit Erfahrung, Wissen und Instinkt integriert. Ein Personalexperte beschrieb die Anwendung der DA bei der Einstellung wie folgt: „Wenn es darum geht, einen neuen Mitarbeiter einzustellen, ist es leicht, sich vom Instinkt und der Intuition leiten zu lassen. Der Kandidat, der ‚sich richtig anfühlt‘, ist wie das Puzzleteil im Dunkeln – es scheint zu passen, aber in Wirklichkeit ist es nur eine Vermutung. Der Entscheidungsanalyseprozess hat es uns ermöglicht, unsere gesammelte Einstellungserfahrung zu nutzen und sie in ein schrittweises Verfahren zu überführen, das emotionale Beteiligung ausschließt und den Kandidaten hervorhebt, der wirklich unseren Bedürfnissen entspricht.“
