Training schafft nicht automatisch Mehrwert
Mitarbeiterschulungen sind für viele Unternehmen eine große Investition, doch allzu oft besteht eine Lücke zwischen den Schulungskosten und dem Wert, den sie für die Organisation schaffen.
Menschen in einen Raum zu setzen, um Theorie zu lernen, ist ein Anfang. Doch sie mit den Fähigkeiten auszustatten, ihr neues Wissen anzuwenden, liefert den Return on Investment, den das Unternehmen von Schulungen erwartet.
Das Vertrauen, neue Fähigkeiten anzuwenden
Sie können Menschen durch Training alle Werkzeuge an die Hand geben, die sie benötigen. Wenn ihnen jedoch das Vertrauen fehlt, das Gelernte in ihrer täglichen Arbeit anzuwenden, ist die Investition vergeudet. Wichtig ist eine Nachbetreuung mit intensiver Unterstützung am Arbeitsplatz, um die Prozessänderung zu festigen.
So gut Ihr Trainingskurs auch ist: Wenn er nicht zu einer Verhaltensänderung am Arbeitsplatz führt, war er nicht erfolgreich. Allzu oft fehlen nach Abschluss des Trainings sowohl Rückhalt als auch konsequente Nachverfolgung.
Ausbleibender Return on Investment
Wenn Menschen neue Fähigkeiten erlernt haben, wie etwa unsere Kepner-Tregoe-Methodik des kritischen Denkens, diese jedoch nicht anwenden, geht der Nutzen des Trainings schnell verloren. Führungskräfte investieren ungern in neue Trainingsmöglichkeiten, wenn frühere Trainingsinitiativen nicht den erwarteten ROI erbracht haben.
Möglichkeiten, den erwarteten ROI zu erreichen:
- Gegenseitige Unterstützung und verpflichtende Anwendung. Wenn mehrere Personen aus derselben Organisation im selben Thema geschult wurden, können sie dazu ermutigt werden, sich gegenseitig zu unterstützen und gemeinsam ihre neuen Fähigkeiten zu entwickeln und anzuwenden. Das Management kann einen Impuls geben, indem es verlangt, die Fähigkeiten bei ausgewählten Themen anzuwenden und einige Zeit nach dem Training Ergebnisse zu präsentieren.
- Mentoring. Wenn es in der Organisation andere Personen gibt, die in demselben Bereich über weiter fortgeschrittene Fähigkeiten verfügen, nutzen Sie diese als Mentoren für die neuen Lernenden. Suchen Sie nach Gelegenheiten, die mit der täglichen Arbeit beider Gruppen zusammenhängen, und stellen Sie sie entsprechend zusammen.
- Feedback. Nehmen Sie sich als Führungskraft die Zeit, mit Ihren Mitarbeitenden zu sprechen, und ermutigen Sie sie, zu zeigen, wie sie ihre neuen Fähigkeiten einsetzen. Wenn Hindernisse sichtbar werden, gehen Sie proaktiv vor, um sie zu beseitigen.
- Coaching. Wenn es sich am Arbeitsplatz um eine völlig neue Fähigkeit handelt, nutzen Sie die Trainingsorganisation, um Ihre Mitarbeitenden regelmäßig zu coachen, und verfolgen Sie nach, ob das neue Wissen effektiv genutzt wird. Kepner-Tregoe entwickelt fortgeschrittene Anwender, die in der Lage sind, am Arbeitsplatz zu moderieren und zu coachen.
Training ist ein Prozess
- Training muss als Prozess und nicht als Ereignis betrachtet werden. Training kann nicht enden, wenn der Teilnehmer das Klassenzimmer verlässt. Tatsächlich hat es dann erst begonnen. Leider wird in viel zu vielen Fällen, in denen die Nachbetreuung vernachlässigt wurde, geschätzt, dass:
- Weniger als die Hälfte der im Training erlernten Fähigkeiten und Informationen nach der Trainingssitzung in die Arbeit übertragen wird.
- Innerhalb von 6 Monaten bis zu drei Viertel des Trainings verloren gehen können.
- Nach 1 Jahr Mitarbeitende nur noch 10 % bis 15 % dessen behalten, was sie im Training gelernt haben, wenn nichts unternommen wurde, um das Wissen zu festigen.
Das sind ernüchternde Gedanken und zeigen, warum einige Organisationen zögern, in Training zu investieren. Die Bedeutung von nachgelagertem Coaching und Unterstützung nach dem Training kann nicht hoch genug eingeschätzt werden, wenn eine Organisation echte Erträge aus ihrer Trainingsinvestition erzielen möchte.
