Moderne Mitarbeitergenerationen sind begierig darauf, zu lernen und neue Fähigkeiten und Ideen zu erwerben, möchten dies jedoch auf eine ganz andere Weise tun als Mitarbeiter vor 10–20 Jahren. Lange Schulungskurse, umfangreiche Fachpublikationen und unflexible Entwicklungsprogramme werden als veraltet wahrgenommen, als ineffizient in der Informationsvermittlung und als Unterbrechung des normalen Arbeitsablaufs. Ironischerweise werden diese veralteten Lern- und Entwicklungsinstrumente in den meisten Branchen noch immer weitverbreitet eingesetzt. Da Fachkräfte im Bereich Learning & Development (L&D) sich zunehmend der sozialen und kulturellen Unterschiede zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitergenerationen bewusst werden, wird die Notwendigkeit deutlich, die Gesamtstrategie für Mitarbeiterlernen in Unternehmen zu modernisieren.
Um die Herausforderung im Bereich Personalentwicklung in einen breiteren Kontext zu stellen: In den letzten 20 Jahren haben sich die Grenzen zwischen dem beruflichen und privaten Umfeld, das Mitarbeiter erleben, erheblich verwischt. Beginnend mit dem „Work-from-Home“-Trend der frühen 2000er Jahre und sich weiter ausbreitend durch die Verbreitung von „BYOD-Richtlinien“, Globalisierung und flexiblen Arbeitszeiten, können sich die meisten Mitarbeiter unter 35 Jahren nicht an eine Zeit erinnern, in der Arbeit und Privatleben klar getrennt waren (für sie waren beide schon immer miteinander verknüpft). Wenn wir tiefer untersuchen, wie Ideen, Präferenzen und Technologien zwischen den Umfeldern gewandert sind, sehen wir ein konsistentes Muster von Veränderungen (und Innovationen), die zuerst im privaten Umfeld auftreten und sich dann in den geschäftlichen Kontext bewegen.
Dieses allgemeine Muster ist wichtig, weil es Orientierung bietet, wo man nach Ideen suchen sollte, um ein modernes Lernprogramm am Arbeitsplatz zu gestalten, das bei der neuen Mitarbeitergeneration Anklang findet – schauen Sie in deren Privatleben. Die meisten Menschen haben traditionelle Informationsquellen (Rundfunknachrichten, gedruckte Zeitungen und Fachzeitschriften) durch Quellen wie soziale Medien, Netflix, YouTube-Videos, TED Talks und aufmerksamkeitsstarke Schlagzeilen von Nachrichtenportalen ersetzt.
Häppchenweise, hochfokussierte Informationen werden als „Lückenfüller“ in täglichen Aktivitäten konsumiert, anstatt in geplanten und dedizierten Zeitblöcken. Inhalte aus verschiedenen Quellen werden aggregiert, gefiltert und ausgewählt basierend auf individuellem Interesse oder der sozialen Dynamik der Peergroup der Person – nicht basierend auf dem Wunsch des Inhaltserstellers. Lernen findet am Arbeitsplatz, im Bus, auf dem Smartphone statt und nicht in einer strukturierten Lernumgebung.
Die jüngere Generation hat eine Kultur, die von einigen als „ungeduldig“ und „ADHS-ähnlich“ beschrieben wurde; diese Beschreibung missinterpretiert jedoch eine gesunde „Just-in-Time“-Kultur, die auf eine sich ständig verkürzende Halbwertszeit von Fähigkeiten und Informationen sowie auf ein Umfeld reagiert, das sich schneller verändert, als die meisten Menschen mithalten können. Die Herausforderung für Personalentwickler besteht darin, herauszufinden, wie diese Trends genutzt werden können, um die Fähigkeiten und Denkweisen der Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass die vom Unternehmen benötigten Auswirkungen erzielt werden.
Das Wichtigste, was Personalentwickler tun können, ist, „die Trends nicht zu bekämpfen“ und sie nicht als Risiko für die bisherige Arbeitsweise zu betrachten. Stattdessen sollten sie diese als Chance sehen, dass Ihre Mitarbeiter einen Teil Ihrer Arbeit für Sie erledigen. Indem Sie einfach das Verhalten der Mitarbeiter sowohl innerhalb als auch außerhalb des Arbeitsplatzes beobachten und zuhören, können Sie wertvolle Einblicke in Bereitstellungsmodalitäten, Inhaltspräferenzen und Techniken zur Steigerung der Informationsspeicherung gewinnen, die die Effektivität Ihrer Personalentwicklungsinitiativen verbessern und sie in die moderne Ära führen können.
Die Modernisierung der Personalentwicklungsfunktion ist eine der vielen Erkenntnisse, die im kürzlich veröffentlichten Thesenpapier „Future-Proofing Your Organization“ der Trainings- und Prozessexperten von Kepner-Tregoe verfügbar sind. Eine Kopie des Thesenpapiers können Sie hier herunterladen. Um mehr darüber zu erfahren, wohin sich die Zukunft der Arbeit entwickelt, welche Fähigkeiten Ihre Mitarbeiter benötigen und welche Techniken zu deren Entwicklung eingesetzt werden können, kontaktieren Sie uns bitte.
