Jedes Jahr investieren Unternehmen beträchtliche Zeit und Ressourcen in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden. Ein Bericht des Magazins Training aus dem Jahr 2016 beziffert das durchschnittliche Weiterbildungsbudget großer US-Unternehmen auf über 14,3 Mio. $ pro Jahr und das mittelgroßer Unternehmen auf über 1,4 Mio. $ pro Jahr. Wenn so viel Geld für Weiterbildung ausgegeben wird, stellt sich die Frage: „Sehen Unternehmen den Nutzen ihrer Weiterbildungsinvestition?“ Zu oft lautet die ehrliche Antwort „nein“.
Das Konzept der betrieblichen Weiterbildung ist solide, doch viele Programme verfehlen ihr Ziel – sie konzentrieren sich auf Zertifizierungen und Abzeichen, die auf dem Papier gut aussehen, statt die Kompetenzen zu entwickeln, die Unternehmen wirklich von ihren Mitarbeitenden benötigen. Das Problem beginnt bei HR-Prozessen für Einstellung, Beförderungen und leistungsabhängige Vergütung, die Zertifizierungen und Abzeichen stärker gewichten als die Fähigkeiten und die praktische Erfahrung, die erforderlich sind, damit Mitarbeitende ihre Aufgaben wirksam erfüllen können. Mitarbeitende werden dazu ermutigt, „das Kästchen anzukreuzen“ und Zertifizierungen und Abzeichen zu erwerben, die in ihrer aktuellen oder nächsten Rolle möglicherweise nicht direkt anwendbar sind.
Wenn dies geschieht, investiert das Unternehmen in die Weiterbildung der Mitarbeitenden in der Erwartung, dass sich die Weiterbildungsausgaben in Geschäftswert umwandeln – häufig ist jedoch das Gegenteil der Fall. Mitarbeitende werden zunehmend unzufrieden, halten sich für wertvoller und fordern entweder höhere Löhne von ihrem aktuellen Arbeitgeber oder suchen nach Chancen bei anderen Unternehmen. Statt dass Weiterbildung zu mehr Effizienz und Produktivität führt, resultiert sie oft in höheren Ressourcenkosten und Fluktuation.
Angesichts dieser wenig erfreulichen Realität haben Unternehmen zwei Möglichkeiten, die Situation zu verbessern: 1. Nicht mehr in die Weiterbildung von Mitarbeitenden investieren; oder 2. den Fokus der betrieblichen Weiterbildung von Zertifizierungen und Abzeichen auf die Fähigkeiten und Kompetenzen verlagern, die das Unternehmen wirklich benötigt. Die erste Option ist in der Praxis kaum umsetzbar – Geschäftsumfelder entwickeln sich kontinuierlich weiter, und Mitarbeitende müssen ihre Fähigkeiten aktuell halten, damit das Unternehmen wettbewerbsfähig bleibt. Damit bleibt die zweite Option: den Fokus zu verlagern und sicherzustellen, dass sich die betriebliche Weiterbildung auf die richtigen Inhalte konzentriert.
Spezifisches Wissen und technische Fähigkeiten ändern sich häufig, und Schulungen zu diesen Themen haben eine relativ kurze erwartete Nutzungsdauer (einige Monate). Auch wenn es wichtig ist, dass Mitarbeitende diese Inhalte aufnehmen, müssen sie so effizient und kostengünstig wie möglich bereitgestellt werden – geringe Investition bei kurzer Amortisationszeit. Mögliche Optionen sind Webinare, Abonnements von Branchenzeitschriften, kurze Skill-Workshops sowie Inhalte, die in Teammeetings und andere Aktivitäten am Arbeitsplatz integriert sind.
Kernkompetenzen und -fähigkeiten hingegen (wie Problemlösung, zwischenmenschliche Fähigkeiten, Kommunikation, Entscheidungsfindung und Risikomanagement) sind über Rollen hinweg übertragbar und haben eine längere erwartete Nutzungsdauer von einigen Jahren oder sogar über die gesamte Karriere einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters. Diese Fähigkeiten ermöglichen es Mitarbeitenden nicht nur, „ihre Arbeit besser zu erledigen“, sondern „ihre Arbeit zu verbessern“ – und schaffen damit einen nachhaltigeren langfristigen Nutzen für das Unternehmen. Wenn Unternehmen Weiterbildungsressourcen investieren, um diese Fähigkeiten bei Mitarbeitenden zu entwickeln, profitieren sie nicht nur länger davon, sondern vor allem ermöglichen sie Mitarbeitenden, die Produktivitätsverbesserungen zu erzielen, die Unternehmen anstreben.
Wofür wird Ihr Weiterbildungsbudget eingesetzt? Sehen Sie den erwarteten Nutzen oder tragen Sie zu Unzufriedenheit bei Mitarbeitenden und steigenden Ressourcenkosten bei? Kepner-Tregoe kennt diese Situation. Seit über 50 Jahren unterstützen wir Unternehmen mit Trainings und Implementierungsbegleitung dabei, die Fähigkeiten von Mitarbeitenden in den Bereichen Problemlösung und anderen Kernkompetenzen zu steigern – mit echtem Nutzen für Mitarbeitende und ihre Unternehmen.
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