ger

7 Wege, um sicherzustellen, dass sich Schulungsergebnisse in der Unternehmensleistung niederschlagen

Da die Anforderungen an die ständige Weiterbildung einer sich entwickelnden Belegschaft steigen, nehmen auch die Ausbildungskosten zu. Nach Angaben der ATD (Association for Talent Development) belaufen sich die durchschnittlichen jährlichen Lernausgaben pro Mitarbeiter auf etwa $1.300. Darin nicht enthalten sind die Kosten, die dadurch entstehen, dass Mitarbeiter für Schulungen von ihren regulären Aufgaben abgezogen werden.

Und dann ist da noch "der neue normale Arbeitsplatz". Die COVID-19-Pandemie zwang eine große Anzahl von Mitarbeitern, von zu Hause aus zu arbeiten. Sowohl die (internen und externen) Ausbilder als auch die Lernenden mussten sich auf virtuelle Lösungen umstellen, was neue Herausforderungen - und Möglichkeiten - eröffnete, um sicherzustellen, dass die Schulungslösungen effektiv sind. In diesem Umfeld war der Druck auf Learning & Development noch nie so groß, zu zeigen, dass Weiterbildung eine Investition und keine Kostenstelle ist.

Um die Wirksamkeit von Schulungen zu bewerten, müssen Unternehmen einen Rahmen für die Kompetenzentwicklung schaffen, der die Mitarbeiter von der Schulung über die Wissensspeicherung bis hin zu nachhaltigen Verhaltensänderungen führt. Sobald Sie wissen, dass Ihre Schulungsinitiativen in diesem Rahmen stattfinden, ist es einfacher, die tatsächlichen Auswirkungen auf das Unternehmen zu messen.

Die sich verändernde Lernlandschaft macht die Messung des ROI schwierig

Dem ATD-Bericht zufolge entfielen 2019 rund 50% der Lernstunden auf traditionelle, von Ausbildern geleitete Präsenzschulungen. Angestachelt von den Ereignissen des Jahres 2020 weicht diese Art der Vermittlung rasch neuen Formen des agilen, adaptiven Lernens.

Angesichts der Tatsache, dass große Teile der Bevölkerung aus der Ferne arbeiten, sind flexible Lernmodelle mehr denn je gefragt. Digitale Schulungen oder eLearning können für ein räumlich verteiltes Publikum angeboten werden und können überall und jederzeit - auf jedem Gerät - konsumiert werden. Die Programme können in Form von Online-Materialien, Erklärungsvideos, Podcasts, MOOCs (Massive Open Online Courses), interaktiven Kursen und vielem mehr individuell gestaltet und an unterschiedliche Lerntypen angepasst werden.

Darüber hinaus hat die Entwicklung von Kommunikationsplattformen wie Zoom, WebEx und Microsoft Teams es den Schulungsanbietern ermöglicht, die Erfahrung eines physischen Klassenzimmers in einer Online-Welt besser wiederzugeben. Mit mehr Werkzeugen und Methoden zur Wissensvermittlung müssen die Ausbilder nicht mehr tagelang vor Ort sein, um etwas zu bewirken.

Natürlich kann nicht jede Arbeit von zu Hause aus erledigt werden. Mitarbeiter, die vor Ort tätig sind, müssen weitergebildet und geschult werden und profitieren von den Methoden des On-the-job-Trainings. Das Lernen vor Ort kann mit Arbeitsaktivitäten wie Coaching, Job-Shadowing, Job-Rotation und Stretch Assignments (Aufgaben, die außerhalb der aktuellen Mitarbeiterrolle liegen) verknüpft werden.

Simulation und Gamification sind Methoden des Erfahrungslernens, die den Mitarbeitern helfen, neue Fähigkeiten in risikoarmen und fehlerfreien Übungsumgebungen anzuwenden. Erfahrungsbasiertes Lernen spricht technikaffine Mitarbeiter der Millennials an und hilft durch sein "praxisnahes" Lerndesign auch, Lernwiderstände von Mitarbeitern unterschiedlichen Alters, unterschiedlicher Kulturen und Sprachen zu überwinden.

Es sind sowohl aufregende als auch herausfordernde Zeiten für L&D und für die Lernenden am Arbeitsplatz. Die sich entwickelnde Lernlandschaft hat die Tür zu einer neuen Welt der Weiterbildung geöffnet, aber neue Bereitstellungsmethoden können es auch schwierig machen, die Wirksamkeit der Weiterbildung zu bewerten und in messbare Ergebnisse umzusetzen.

Ein Rahmen für die Umsetzung der Ausbildung in Ergebnisse

Die Maximierung von Schulungsergebnissen erfordert ein Verständnis der verschiedenen Zielebenen, die Lernende und Organisationen haben können, und wie diese miteinander verbunden sind. Die vier Ebenen - Lernen, Wissen, Verhalten, Ergebnisse - variieren in der Regel je nach Rolle und können sich im Laufe der Zeit entwickeln, wenn das Unternehmen reift.

Der Kepner-Tregoe-ROI-Rahmen

  • Lernen - befasst sich hauptsächlich mit der Schulungserfahrung selbst und stellt sicher, dass der Inhalt für die Lernenden relevant ist
  • Wissen - Konzentriert sich darauf, wie viel Wissen behalten wurde und auf der Grundlage von meist theoretischen Szenarien und Fragen, wie einer Prüfung oder einer Fallstudie, angewendet werden kann
  • Ergebnisse - Die Auswirkungen der Ausbildung auf harte Kennzahlen (KPIs)

Der Sinn eines Rahmens besteht darin, Lücken und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen. Die Erkenntnis, dass eine Progression erforderlich ist, um die Ausbildung in "harte Ergebnisse" umzuwandeln, ist eine wichtige Erkenntnis. Ergebnisse entstehen nicht aus dem Nichts, nur weil jemand eine Schulung erhält.

Es ist auch wichtig zu verstehen, dass dieser Rahmen ein Kontinuum darstellt. Es gibt eine natürliche Ursache-Wirkung-Beziehung zwischen diesen Ebenen - sie sind miteinander verbunden. Beachten Sie auch, dass es keinen falschen Ansatzpunkt gibt. Es kommt ganz darauf an, welche Ausbildungsziele Sie verfolgen und wo Ihr Unternehmen auf dem Weg dorthin steht.

Es gibt jedoch einen kritischen Übergangspunkt, der überschritten werden muss, um den Wert jeder Schulungsmaßnahme wirklich zu erfassen. Dieser Punkt ist die Umsetzung von Wissen in Verhalten. Ohne Verhaltensänderung kann es keine Veränderung der Ergebnisse geben. Um dies zu erreichen, müssen Sie sich auf die Aneignung der Fähigkeiten konzentrieren, die Sie vermitteln wollen.

Der Schlüssel zur Förderung der Akzeptanz

Wenn neue Fähigkeiten nicht ausreichend genutzt oder ignoriert werden, sobald die Mitarbeiter wieder an der Arbeit sind, ändern sich die Verhaltensweisen und Prozesse nicht, der Output bleibt derselbe, und die Ausbildungsgelder werden verschwendet. Bei so viel Zeit, Geld und Mühe, die in Schulungen investiert wird, müssen messbare Ergebnisse mit einer Frage beginnen: "Haben die Lernenden ihr Verhalten nach der Schulung geändert?"

Deshalb ist die Verhaltensebene der entscheidende Punkt im ROI-Rahmen. Wenn sie mit klarer Absicht angegangen wird, kann sie eine erhebliche Rendite für Ihre Schulungsinvestition freisetzen. Der Schlüssel liegt darin, die kritischen Verhaltensweisen zu definieren, die durch die Schulung bei Einzelpersonen, Teams und ganzen Organisationen eingeführt und aufrechterhalten werden sollen... und dann die Umsetzung zu fördern.

Sieben Bausteine zur Gewährleistung nachhaltiger Verhaltensweisen

Eine Verhaltensänderung aufrechtzuerhalten und Ergebnisse zu erzielen, kann eine Herausforderung sein. Hier sind sieben Ideen, die dazu beitragen können, Schulungsinitiativen erfolgreicher zu machen.

1. Die Führungskräfte müssen die Ausbildung unterstützen - vor, während und nach

Eine Verhaltensänderung ist ohne die Zustimmung der Führungskräfte unmöglich. Die Führungskräfte müssen von Anfang an einbezogen werden, um ihr Engagement für die Ausbildung zu zeigen und ihre Bedeutung für das Unternehmen zu unterstreichen.

Die Führungskräfte sollten vor der Schulung mit den Lernenden kommunizieren, um sie umfassend auf die Schulung vorzubereiten, indem sie ihnen erklären, welche Fähigkeiten sie erlernen müssen und wie sich die neuen Fähigkeiten auf ihre Arbeit beziehen. Darüber hinaus sollten die Führungskräfte zu Beginn des Schulungsprogramms selbst anwesend sein und am Ende zurückkehren, um sicherzustellen, dass die Schulung die Erwartungen erfüllt hat. Sie sollten es jedoch vermeiden, während der gesamten Dauer der Schulung anwesend zu sein, um die Teilnehmer nicht unter Druck zu setzen.

Am Arbeitsplatz ist es unerlässlich, dass die Führungskräfte die Lernenden bei der kontinuierlichen Anwendung der neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz ermutigen, unterstützen und überwachen. Führungskräfte müssen:

  • Verstärken Sie die Erwartungen und die Konsequenzen des Handelns oder Nichthandelns
  • Interne Hindernisse für Verhaltensänderungen abbauen
  • Prioritäten des Teams verwalten, um Konflikte zu begrenzen
  • Demonstration und Modellierung der Anwendung der neuen Fähigkeiten
  • Anleitungen für die Mitarbeiter, wann sie die neuen Fähigkeiten einsetzen sollten
  • Beobachten und dokumentieren Sie die Anwendung der neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz

Um neue Lernende zu motivieren, sollten die Führungskräfte die Stellenprofile so anpassen, dass sie die gewünschten Verhaltensweisen widerspiegeln, die Anwendung der neuen Fähigkeiten in die regelmäßigen Leistungsbeurteilungen und Feedback-/Coaching-Sitzungen integrieren und Belohnungen für Mitarbeiter anbieten, die ihre Arbeitsweise ändern.

Wenn Führungskräfte ein beständiges Interesse an der Nutzung neuer Fähigkeiten haben, werden dies auch die Mitarbeiter, die sie führen, tun.

2. Die Ausbildung relevant und für die Lernenden zugänglich machen

Die Lernenden müssen in der Lage sein, die Ausbildung direkt mit ihrer Arbeit zu verbinden. Wenn sie diese Verbindung herstellen können, sehen sie den Wert der Ausbildung und sind zuversichtlicher, ihre neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz einzusetzen.

Zunächst muss die Abteilung für Forschung und Entwicklung mit den operativen Abteilungen zusammenarbeiten, um ein klares Verständnis des Schulungsbedarfs und der Gründe zu erlangen, warum die Mitarbeiter neue Fähigkeiten benötigen. Als Nächstes müssen die Schulungen eng auf das Arbeitsumfeld abgestimmt werden, um sie für die Lernenden relevant zu machen.

Um die mentale Distanz zwischen der Ausbildung und der Anwendung der neuen Fähigkeiten am Arbeitsplatz zu verringern, muss sich die Ausbildung auf die Anwendung der neuen Fähigkeiten zur Lösung realer Probleme am Arbeitsplatz konzentrieren. Verwenden Sie tatsächliche Probleme am Arbeitsplatz und fordern Sie die Mitarbeiter auf, diese mit den neu erlernten Fähigkeiten zu lösen. Bieten Sie Einzelcoaching durch Ausbilder/Coaches an, die Erfahrung mit der Erzielung betrieblicher Ergebnisse haben. Streben Sie nicht nach Perfektion. Fördern Sie stattdessen eine "Fail Fast, Fail Forward"-Kultur und konzentrieren Sie sich auf schrittweise Verbesserungen.

Das Lernen endet nicht, wenn die Uhr am letzten Tag 17 Uhr schlägt. Nach der Schulung benötigen die Teilnehmer Zugang zu On-Demand-Tools und -Ressourcen, damit sie ihre neuen Fähigkeiten bei der Arbeit in die Praxis umsetzen können. Zu den Hilfsmitteln gehören beispielsweise Demonstrationsvideos, Vorlagen, Arbeitsablauf-Tools oder Checklisten sowie Kurzanleitungen für spezifische Problemlösungen.

Je mehr die Mitarbeiter die neu erworbenen Fähigkeiten mit ihrer Arbeit verbinden können, desto wahrscheinlicher ist es, dass sie sie weiter nutzen. Schließlich wird neues, nachhaltiges Lernen einfach zur Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird.
3. Möglichkeiten zur Vertiefung neuer Fähigkeiten bieten

Nach der Schulung kehren die Lernenden an ihren Arbeitsplatz oder Schreibtisch zurück, wo die alltäglichen Ablenkungen überhand nehmen. Abgabetermine, Projekte, ein Rückstau an E-Mails und "Feuerwehreinsätze" lassen die wertvollen Stunden der Schulung in den Hintergrund treten.

Wie können Sie Ihren Mitarbeitern helfen, sich auf das Gelernte zu konzentrieren, damit sie das neue Wissen erfolgreich auf den Arbeitsplatz übertragen können? Bevor das Gelernte in Vergessenheit gerät, sollten Sie das Klassenzimmer um Möglichkeiten zur Vertiefung der Kenntnisse erweitern. Stellen Sie sicher, dass diese Gelegenheiten leicht und flexibel genutzt werden können, ohne die tägliche Arbeit zu unterbrechen.

Zusätzliche Inhalte zur Wiederholung nach der Sitzung, wie z. B. eLearning-Kurse zum Selbststudium, können sehr hilfreich sein, um die erlernten Fähigkeiten zu festigen.

Erlebnisorientierte Schulungen oder Simulationen, bei denen die Mitarbeiter in einer sicheren Umgebung ihre Fähigkeiten üben und Feedback erhalten können, optimieren die Anwendung neuer Fähigkeiten und können dazu beitragen, Vertrauen aufzubauen, um die Einführung zu beschleunigen und die Zeit bis zum Erreichen von Ergebnissen zu verkürzen.

Führen Sie Nachprüfungen durch, um zu testen, ob die Mitarbeiter die Konzepte verstehen und umsetzen können. Anstatt das "Was" zu testen, testen Sie das "Wie". Wie lassen sich die neu erlernten Fähigkeiten auf reale Szenarien anwenden? Wo sollten diese Fähigkeiten angewandt werden, wann sollten sie eingesetzt werden, und wann sollten sie nicht eingesetzt werden?

4. Unterstützung des Erfolgs durch Coaching und Feedback

Die Anwendung neuer Fähigkeiten in einem schnelllebigen Arbeitsalltag kann entmutigend sein. Oft ist es einfach einfacher, in alte Muster zurückzufallen. Aber ein guter Coach oder Moderator kann den Übergang zu neuen Prozessen erleichtern.

Coaching kann die Mitarbeiter bei der Anwendung ihrer Fähigkeiten am Arbeitsplatz begleiten und sicherstellen, dass die Fähigkeiten richtig eingesetzt werden, und dabei helfen, das Vertrauen der Mitarbeiter zu stärken.

Ein entscheidender Faktor für den Leistungserfolg ist das Feedback. Übung macht den Meister, aber Feedback macht den Meister. Coaches können Feedback nutzen, um Anwendungsfehler in Echtzeit anzusprechen, wenn sie Einzelpersonen oder eine Gruppe leiten. Coaches geben den Lernenden die Möglichkeit, ihre Arbeit zu korrigieren und aus ihren Bemühungen zu lernen. Außerdem ermutigt positives Feedback andere, sich mehr anzustrengen und eine neue Fähigkeit anzuwenden.

Das Coaching kann persönlich von jemandem durchgeführt werden, der ständig im Betrieb anwesend ist oder der zu bestimmten Zeiten für das Coaching zur Verfügung steht und zeitnah reagieren kann. Das Coaching kann auch virtuell über Plattformen wie Skype, MS Teams oder WebEx durchgeführt werden. Die Coaches können Mitarbeiter vor Ort oder externe KMU sein. Achten Sie darauf, dass das Coaching in den Kontext der Rolle des Mitarbeiters passt, während der täglichen Routine stattfindet und kurz und gezielt ist.

5. Beobachten und dokumentieren Sie die laufende Anwendung der neuen Fähigkeiten

Ihre Mitarbeiter wurden geschult und haben begonnen, die neuen Konzepte bei ihrer Arbeit anzuwenden. Wie können Sie sie dazu ermutigen, sie auch in Zukunft anzuwenden?

Führungskräfte und Lernende können gemeinsam nach betrieblichen Problemen suchen und festlegen, wie die neuen Fähigkeiten zur Lösungsfindung eingesetzt werden können. Wenn das Problem besonders schwierig ist oder die Auswirkungen des Problems beträchtlich sind, fallen die Lernenden möglicherweise in alte Gewohnheiten zurück. Es liegt dann an den Führungskräften, sie zu bremsen und zur Anwendung der neu erlernten Fähigkeiten zu ermutigen (was ohnehin zu besseren Ergebnissen führen sollte).

Führungskräfte können dafür sorgen, dass die Schulungen eine gewisse Lebensdauer haben, indem sie von den Mitarbeitern verlangen, dass sie die Anwendung der neuen Kenntnisse dokumentieren. Auf diese Weise werden die Fähigkeiten durch regelmäßige Berichte gestärkt, und schließlich werden Lösungen schneller und einfacher gefunden. Ziehen Sie in Erwägung, Schulungszertifikate oder offizielle Bescheinigungen erst dann auszustellen, wenn die Lernenden die Anwendung ihrer neuen Fähigkeiten dokumentiert haben. Auf diese Weise wird das Lob an die Ergebnisse geknüpft und nicht an den Nachweis der Anwesenheit bei der Schulung oder des konzeptionellen Wissens.

Außerdem sollten die Erfolgsgeschichten und Anwendungen der Mitarbeiter in einer Online-Wissensdatenbank gespeichert werden, damit andere bei ähnlichen Problemen in der Zukunft schnell darauf zurückgreifen können. Die Leitung sollte die Finanzabteilung in den Dokumentationsprozess einbeziehen, um finanzielle Einsparungen oder Vorteile aus gelösten Problemen zu validieren, und diese Ergebnisse können weitergegeben werden.

6. Neue Fähigkeiten in bestehende Prozesse einbetten

Zurück am Arbeitsplatz müssen die Lernenden herausfinden, wie sie ihr neues Wissen im Rahmen der Standardbetriebsverfahren anwenden können. Wenn die bestehenden Prozesse und Systeme die Anwendung der neuen Fähigkeiten nicht unterstützen, sind die Lernenden verwirrt und demotiviert, und die Ausbildung bleibt schnell auf der Strecke.

Der Schlüssel liegt darin, die neuen Fähigkeiten in den normalen Arbeitsalltag einer Organisation einzubetten. Der häufige Fallstrick besteht darin, die Nutzung neuer Fähigkeiten als besondere Ereignisse zu betrachten und nicht als die Art und Weise, wie die Arbeit erledigt wird.

Klare Auslöser für die Anwendung und ein gemeinsames Verständnis darüber, wie die neuen Fähigkeiten in den Prozessen eingesetzt werden sollen, sind für eine erfolgreiche Umsetzung unerlässlich. Beziehen Sie die Lernenden in die Gestaltung dieser Prozessintegrationen mit ein und achten Sie darauf, dass Sie nicht einfach Schritte hinzufügen, nur um Details hinzuzufügen. Mit anderen Worten: Wenn Sie Prozessschritte hinzufügen oder ändern, was können Sie weglassen, damit die Anwendung der neuen Fertigkeiten nicht lästig wird? Der neu gestaltete Geschäftsprozess wird Teil der Grundlage für das Coaching rund um die Nutzung von Fertigkeiten.

L&D- und Betriebsleiter sollten auch in Erwägung ziehen, die IT-Abteilung einzubeziehen, um die vorhandenen Workflow-Tools für die Dokumentation und Nachhaltigkeit zu nutzen und das organisatorische Lernen zu verbessern.

7. Bedenken Sie die anfänglichen Auswirkungen auf die Lernenden, die den Erfolg beeinträchtigen können.

Hindernisse, die gewünschte Verhaltensweisen behindern, müssen identifiziert und beseitigt werden, um den Weg für die Integration neuer Fähigkeiten frei zu machen. Wenn das Arbeitsumfeld die Anwendung des Gelernten erschwert, sind die Ausbildungsgelder verschwendet.

Nach der Ausbildung sind die Menschen technisch in der Lage, die neuen Fähigkeiten in ihrem Arbeitsumfeld anzuwenden. Es kann jedoch Hindernisse oder kurzfristig widersprüchliche Prioritäten geben, die sie daran hindern, ihre neuen Kenntnisse anzuwenden. Zum Beispiel kann zusätzlicher Papierkram die Anwendung neuer Fähigkeiten erschweren. Die Lernenden werden zwar ermutigt, das neue Verfahren anzuwenden, erhalten aber nicht genügend Zeit, um es in die Praxis umzusetzen.

Es geht nicht nur um die Festlegung von Arbeitsaufgaben. Im Kampf zwischen dem, was gut für die Organisation ist, und dem, was gut für den Lernenden ist, sind die Auswirkungen auf den Lernenden in der Regel ausschlaggebend für nachhaltiges Verhalten. Dies ist der Kampf um das Gleichgewicht der Konsequenzen zwischen der Organisation und dem Einzelnen - und hier versagen die meisten Organisationen.

Ein Beispiel: Ein Betriebsingenieur versteht in der Regel, warum die Lösung von Problemen für ein Unternehmen wichtig ist. Er hat die Fähigkeiten und das Wissen, um Probleme zu lösen. Derselbe Ingenieur weiß, wie hilfreich präventives Problemdenken ist. Dies sind positive Folgen für das Unternehmen, aber sie werden in der Regel erst mit Verzögerung erkannt.

Einige widersprüchliche kurzfristige Auswirkungen in Bezug auf den Ingenieur können eine Rolle spielen. Der Schwerpunkt kann auf der Vervollständigung der Dokumentation liegen, anstatt ein Problem dauerhaft zu lösen. Der Techniker wird möglicherweise öffentlich für die effektive Brandbekämpfung belohnt, aber nicht für die Vermeidung eines Problems anerkannt.

Individuelle Auswirkungen, die für den Lernenden relevant sind, haben immer Vorrang vor den langfristigen, verzögerten Auswirkungen auf die Organisation.

Bei der Fortbildung geht es darum, die Leistung des Einzelnen und des Teams zu verbessern, was wiederum die Gesamtleistung Ihres Unternehmens beeinflusst. Es ist wichtig, die Wirksamkeit von Schulungen zu bewerten und sicherzustellen, dass die ursprünglichen Ziele erreicht wurden. Ebenso wichtig ist es, die gewonnenen Erkenntnisse zu nutzen, um Programme zu aktualisieren und zu verbessern, eine bessere Lösung zu finden oder sogar ein Programm einzustellen.

Erkennen Sie an, dass viele Vorteile von Schulungen schwer zu messen sind, da sie meist qualitativer Natur sind. Faktoren wie Arbeitszufriedenheit, hohe Arbeitsmoral und erhöhte Mitarbeiterbindung mögen zwar nicht greifbar erscheinen, können sich aber äußerst positiv auf das Endergebnis auswirken.

Insgesamt sollte man sich vor Augen halten, dass Weiterbildung kein einmaliges Ereignis sein sollte, sondern vielmehr eine Lernreise. Unternehmen, die kontinuierliche Lernpfade definieren und unterstützen, ermöglichen es ihren Mitarbeitern und damit auch ihren Unternehmen, in der sich rasch wandelnden Landschaft relevant zu bleiben.

Autor

Christoph, Goldstern
Vizepräsident für Innovation und Produktentwicklung

Weltweit führender Anbieter von Beratungs-/Schulungsdienstleistungen und -produkten mit mehr als 25 Jahren Erfahrung in der Unterstützung von Unternehmen bei der Entwicklung von Fähigkeiten und Spitzenleistungen in den Bereichen Problemlösung, Betriebs-/Prozessverbesserung, Strategie und Projektmanagement in Verbindung mit ausgeprägter Innovations-, Vertriebs- und Marketingexpertise mit Schwerpunkt auf IT- und Technologie-/Dienstleistungsbranche.

Umfassende Erfahrung in der Entwicklung neuer Markt-/Produktstrategien und -lösungen sowie deren Umsetzung, einschließlich Markteinführungsplänen und Geschäftsentwicklung/Vertriebsmanagement zur Förderung des Wachstums. Hatte Führungspositionen sowohl in den USA als auch in Europa inne und arbeitete mit Kunden in den USA, Europa und Asien zusammen.

Christophs Arbeit unterstützt die Produkte von KT weltweit, wobei er für Projektimplementierungen und Schulungen in die regionalen Niederlassungen reist. Er wohnt in Nordamerika und ist zu erreichen unter cgoldenstern@kepner-tregoe.com

Wir arbeiten hart daran, die wirklich hilfreichen und einzigartigen Inhalte zu erstellen. Wir freuen uns über Ihr Interesse!

Melden Sie sich an oder loggen Sie sich in Ihr Konto ein, um den ganzen Artikel zu lesen.

Verwandte Seiten

Vermeidung der Fallstricke bei der Verbesserung von Geschäftsprozessen

Phase

Über die Einhaltung der Vorschriften hinaus: Die cGMP-Konformität zur Verbesserung der Geschäftsergebnisse nutzen

Kontaktiere uns

Für Anfragen, Details oder ein Angebot!