Das Gehirn ist so empf\u00e4nglich f\u00fcr \u00e4u\u00dfere Erfahrungen, dass Sie es durch die Exposition gegen\u00fcber kulturellen Einfl\u00fcssen buchst\u00e4blich neu verdrahten k\u00f6nnen, so John J. Medina, Neurologe und Entwicklungsmolekularbiologe (Harvard Business Review). Dr. Medina spekuliert, dass es infolge dieser Empfindlichkeit ein Boeing-Gehirn oder ein Goldman-Sachs-Gehirn geben k\u00f6nnte. Andere Forschungen deuten darauf hin, dass, wenn einem neuen Verhalten mindestens drei Wochen lang Aufmerksamkeit geschenkt wird, das Gehirn die Aktivit\u00e4t vom \u201eSoftware\u201c-Betrieb (der viel Energie verbraucht) zu einer \u201eHardware\u201c-Implementierung (weniger Energieverbrauch) verlagert, wenn die Verbindungen im Gehirn buchst\u00e4blich neu geordnet wurden. <\/p>\n
Sie erinnern sich vielleicht daran, einen Trainingskurs mit der Begeisterung eines frisch Bekehrten verlassen zu haben. Ihnen fielen die Schuppen von den Augen, Sie sahen die Welt auf eine v\u00f6llig andere Weise \u2013 nur um nach ein paar Wochen festzustellen, dass es zwar ein gro\u00dfartiger Kurs war, Sie aber immer noch in der alten Routine stecken. Wie ein Gummiband wurden Sie nur f\u00fcr die Dauer des Trainingskurses gedehnt. Nachdem die Spannung nachgelassen hatte, kehrten Sie zu Ihren fr\u00fcheren Gewohnheiten zur\u00fcck. W\u00e4hrend dies f\u00fcr den Lernenden eine frustrierende Erfahrung ist, ist es kommerziell eine Katastrophe. Sowohl die Opportunit\u00e4tskosten als auch die tats\u00e4chlichen Kosten des Trainings wurden nicht wieder hereingeholt. Wenn die Bedeutung des Trainingskurses die daraus resultierende Verhaltens\u00e4nderung ist, hatte der Trainingskurs keine Bedeutung. <\/p>\n
Kepner-Tregoe (KT) hat Beispiele von Unternehmen, die spektakul\u00e4re Gesch\u00e4ftsergebnisse erzielen. Wir haben aber auch Beispiele von angesehenen Kunden, die Trainings bei uns kaufen \u2013 und keine Rendite auf ihre Investition sehen. Der entscheidende Unterschied liegt in der Implementierung. Erfolg stellt sich ein, wenn Zeit und Aufmerksamkeit f\u00fcr klare und integrierte \u201eAusl\u00f6ser f\u00fcr die Anwendung\u201c, Tools, Moderation und Coaching eingesetzt wurden, um Ver\u00e4nderungen zu integrieren. <\/p>\n
Bei einem gut implementierten, umfassenden Trainings-Rollout wird der Boden bereitet, bevor \u00fcberhaupt ein Training stattfindet. Es wird dar\u00fcber nachgedacht, die Einstiegspunkte f\u00fcr die Verhaltens\u00e4nderung zu identifizieren und festzulegen, wie das Unternehmen die Einzelperson von den ersten Zyklen der Verhaltens\u00e4nderung an unterst\u00fctzen wird, bis diese in das Verhalten integriert ist und die Investition sich amortisiert hat. <\/p>\n
Dar\u00fcber hinaus treiben Stakeholder und Change Agents \u2013 Personen, die aufgrund ihres Ansehens bei Kollegen und ihrer Reputation als Change Leader ausgew\u00e4hlt wurden \u2013 die Ver\u00e4nderung w\u00e4hrend der gesamten Implementierung voran. Sie beginnen mit einem Pre-Rollout-Trainingspfad, der sie darauf vorbereitet und unterst\u00fctzt, \u00c4nderungen im Arbeitsumfeld vorzunehmen, den neuen Prozess zu testen und die Implementierung zu verfeinern, damit sie in der Unternehmenskultur und auf individueller Ebene akzeptiert wird. <\/p>\n
Die Vorbereitung des Bodens f\u00fcr einen gro\u00dfen Trainings-Rollout kann auch die Erstellung von Arbeitshilfen zur Unterst\u00fctzung der Verhaltens\u00e4nderung umfassen \u2013 von Postern \u00fcber ma\u00dfgeschneiderte Ged\u00e4chtnisst\u00fctzen bis hin zu in Software integrierten Tools.<\/p>\n
Coaching ist ein entscheidender Bestandteil einer Implementierung von Verhaltens\u00e4nderungen. Und dieses Coaching muss sich mit dem Lernenden im Laufe der Zeit weiterentwickeln \u2013 von der Ermutigung in den ersten Tagen oder Versuchen bis hin zu neuen innovativen M\u00f6glichkeiten, sobald Reife erreicht ist. Coaching \u201everschwindet\u201c nicht: Es entwickelt sich zu der Art und Weise, wie Gesch\u00e4fte gemacht werden. <\/p>\n
Die Bedeutung von Coaches und Moderatoren kann nicht hoch genug eingesch\u00e4tzt werden. Aber damit Coaches und Moderatoren erfolgreich sind, ben\u00f6tigen sie: <\/p>\n
Es f\u00fchrt kein Weg an der Wahrheit vorbei, dass jeder Coach, der eine Disziplin coacht, in der technischen Fertigkeit der Disziplin versierter sein muss als die Personen, die gecoacht werden. Dies erfordert Engagement. Im KT-Implementierungsworkflow m\u00fcssen Coaches an Standard- und Fortgeschrittenen-Trainings sowie an Coach-\/Moderator-Trainings teilnehmen und Zertifizierungsanforderungen erf\u00fcllen, um sicherzustellen, dass sie verstehen, wie die F\u00e4higkeiten angewendet, gecoacht und implementiert werden. Da sie der allgemeinen Bev\u00f6lkerung in Bezug auf KT-Prozesswissen und -anwendung voraus sein werden, bleiben sie auch \u00fcber die intensive Coaching-Phase des Projekts hinaus eine Bereicherung f\u00fcr die Organisation. Das Management kann sich darauf verlassen, dass sie in zuk\u00fcnftigen kulturellen Ver\u00e4nderungsaktivit\u00e4ten als Change Designer und Change Leader fungieren. <\/p>\n
KT hat das Performance-System-Modell erfolgreich eingesetzt, um qualitativ hochwertige Prozesse in eine bestehende Infrastruktur zu integrieren. Dieses Modell hilft, menschliches Verhalten im Hinblick auf individuelle Erfahrungen zu erkl\u00e4ren, was entscheidend ist, denn nur wenn wir auf der Ebene des Einzelnen arbeiten, k\u00f6nnen wir gen\u00fcgend Schwung gewinnen, um den nat\u00fcrlichen Widerstand der Menschen gegen Ver\u00e4nderungen zu \u00fcberwinden. <\/p>\n
Ein Teil des Performance-Systems ist die Notwendigkeit, mit wesentlichen Handlungen konfrontiert zu werden. Ein automatisches System muss vorhanden sein, das \u201ecoachable moments\u201c bietet, also Gelegenheiten f\u00fcr Coaches und Moderatoren, neue F\u00e4higkeiten zu unterst\u00fctzen. Wenn Coaches suchen m\u00fcssen, werden sie etwas anderes finden; und wenn Coaches darauf warten, dass Leute um Hilfe bitten, werden sie lange warten. <\/p>\n
Wenn wir eine Gruppe von Personen betrachten, die ein KT-Training absolviert haben und es als Teil ihres Wertes f\u00fcr ihre Arbeitgeber nutzen, k\u00f6nnen wir ein messbares Leistungsniveau feststellen. In Service- und Supportorganisationen kann dies beispielsweise die Bearbeitungszeit, die Anzahl der zu bearbeitenden Aufgaben (R\u00fcckstand) oder die durchschnittliche L\u00f6sungszeit (MTTR) sein. Ob sie Fehler selbst oder im Team beheben, wenn KT-Prozesse in den Workflow der Gruppe von Personen, die diese Fehlerbehebung durchf\u00fchren, eingebettet wurden, sind die typischen Ergebnisse eine Reduzierung der Bearbeitungszeit um 10 bis 20 %, eine Reduzierung des R\u00fcckstands um 40 % und eine Reduzierung der MTTR um 40 %. <\/p>\n
Unternehmen, die diese oder \u00e4hnliche Ergebnisse erzielen, posaunen es von den D\u00e4chern (tats\u00e4chlich begleiten sie uns zu Fachmessen, um die Ergebnisse ihren Kollegen zu pr\u00e4sentieren, und lassen uns Scorecards \u00fcber ihre Erfolge schreiben, von denen viele auf unserer Website zu sehen sind). Nach unserer Erfahrung im Service und Support erzielen selbst Organisationen, die Ver\u00e4nderungen nicht vollst\u00e4ndig mit Coaching und Moderation integrieren, einen gewissen ROI. Allein das Training kann sich durch die Bem\u00fchungen einer interessierten Minderheit, die die Techniken sofort anwendet, bezahlt machen. Ihre Bem\u00fchungen in einer Reihe schwieriger F\u00e4lle reichen aus, um die gesamte MTTR um durchschnittlich 5 % zu senken. <\/p>\n
Einige Unternehmen, die KT-Prozesse nicht gut implementiert haben, haben schnell den Unterschied erkannt, den Coaching- und Moderationsunterst\u00fctzung bewirken kann:<\/p>\n
Wie Medina in seinem Artikel feststellte, macht die Beachtung von Ver\u00e4nderungen diese erst m\u00f6glich, indem das Gehirn tats\u00e4chlich neu geordnet wird. Die gro\u00dfen Ergebnisse aus dem Training werden durch die Anwendung des vollst\u00e4ndigen Implementierungsmodells erzielt, das KT \u00fcber viele Iterationen hinweg entwickelt hat. Allein das Training \u00fcberl\u00e4sst die Verhaltens\u00e4nderung dem Zufall. Eine vollst\u00e4ndige Implementierung schenkt der Ver\u00e4nderung Aufmerksamkeit und unterst\u00fctzt sie lange genug, damit Menschen ihre Denkweise \u00e4ndern und die Denkmuster erfolgreicher Menschen in ihr eigenes Verhalten integrieren k\u00f6nnen. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Wie man das Gehirn neu ordnet, um bemerkenswerte Ergebnisse zu erzielen Das Gehirn ist so empf\u00e4nglich f\u00fcr \u00e4u\u00dfere Erfahrungen, dass Sie es durch die Exposition gegen\u00fcber kulturellen Einfl\u00fcssen buchst\u00e4blich neu verdrahten k\u00f6nnen, so John J. Medina, Neurologe und Entwicklungsmolekularbiologe (Harvard Business Review). Dr. Medina spekuliert, dass es infolge dieser Empfindlichkeit ein Boeing-Gehirn oder ein Goldman-Sachs-Gehirn […]<\/p>\n","protected":false},"author":8,"featured_media":36146,"template":"","white-paper-type":[],"class_list":["post-63769","white-paper","type-white-paper","status-publish","has-post-thumbnail","hentry"],"acf":[],"yoast_head":"\n