{"id":65780,"date":"2015-03-26T09:25:00","date_gmt":"2015-03-26T09:25:00","guid":{"rendered":"https:\/\/kepner-tregoe.com\/blogs\/if-training-is-the-answer-what-is-the-question-part-v-integrate-new-skills-into-performance\/"},"modified":"2015-03-26T09:25:00","modified_gmt":"2015-03-26T09:25:00","slug":"if-training-is-the-answer-what-is-the-question-part-v-integrate-new-skills-into-performance","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/kepner-tregoe.com\/de\/blogs\/if-training-is-the-answer-what-is-the-question-part-v-integrate-new-skills-into-performance\/","title":{"rendered":"Wenn Training die Antwort ist \u2013 was ist dann die Frage? Teil V: Neue Kompetenzen in die Leistung integrieren"},"content":{"rendered":"<h4>Wie unterst\u00fctzen und ermutigen Sie Menschen, das Gelernte auch k\u00fcnftig weiter anzuwenden?<\/h4>\n<p>Nach dem Training sind Lernende bereit, neue Kompetenzen anzuwenden, z\u00f6gern jedoch m\u00f6glicherweise, Dinge anders zu machen. Das gilt insbesondere, wenn sie von anderen umgeben sind \u2013 <em>einschlie\u00dflich F\u00fchrungskr\u00e4ften<\/em> \u2013, die mit ihren neuen Kompetenzen nicht vertraut sind. F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen die fortlaufende Anwendung neuer Kompetenzen verstehen, f\u00f6rdern, unterst\u00fctzen und \u00fcberwachen.  <\/p>\n<p><em>Das Leistungssystem<\/em> ist eine M\u00f6glichkeit, alle Hinweise zu beschreiben und zu steuern, die Menschen erhalten und die beeinflussen, was sie tun und wie sie arbeiten. Obwohl die wichtigsten Hinweise, die Menschen erhalten, m\u00f6glicherweise von ihren Kolleginnen und Kollegen kommen, sind es die Hinweise von F\u00fchrungskr\u00e4ften, die wir am einfachsten ver\u00e4ndern k\u00f6nnen. F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen ein wirksames Arbeitsumfeld schaffen und alle Barrieren beseitigen, die die gew\u00fcnschten Verhaltensweisen behindern. Wenn das Arbeitsumfeld die Anwendung neuer Kompetenzen erschwert, ist das Trainingsbudget verschwendet.   <\/p>\n<p>Best Practices f\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte:<\/p>\n<ul>\n<li>Bekr\u00e4ftigen Sie die im Training vermittelten Erwartungen.<\/li>\n<li>Zeigen Sie die Anwendung der neuen Kompetenzen und leben Sie sie vor.<\/li>\n<li>Geben Sie Mitarbeitenden Orientierung, wann sie die neuen Kompetenzen einsetzen sollen.<\/li>\n<li>Erw\u00e4gen Sie, Stellenbeschreibungen anzupassen, um die gew\u00fcnschten Verhaltensweisen abzubilden.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Sobald Mitarbeitende beginnen, die neuen Ideen anzuwenden, m\u00fcssen F\u00fchrungskr\u00e4fte deren Nutzung kontinuierlich f\u00f6rdern. F\u00fcr F\u00fchrungskr\u00e4fte ist es wichtig zu verstehen und zu kommunizieren, wie die neuen Kompetenzen dazu beitragen k\u00f6nnen, die Ziele der Organisation, der Abteilung und der einzelnen Person zu erreichen. F\u00fchrungskr\u00e4fte m\u00fcssen den Kreis schlie\u00dfen, indem sie Einzelpersonen Informationen geben, die ihnen helfen, ihre neuen Kompetenzen zu verfeinern. Eine M\u00f6glichkeit besteht darin, die Anwendung der neuen Kompetenzen in regelm\u00e4\u00dfige Leistungsbeurteilungen zu integrieren.   <\/p>\n<p>Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte ein Interesse an der Anwendung der neuen Kompetenzen aufrechterhalten, werden dies auch die von ihnen gef\u00fchrten Personen tun. Wenn F\u00fchrungskr\u00e4fte Menschen ermutigende Konsequenzen daf\u00fcr bieten, dass sie ihre Arbeitsweise ver\u00e4ndern, werden Menschen die zus\u00e4tzliche Anstrengung aufbringen, die h\u00e4ufig erforderlich ist, um Ver\u00e4nderungen zu erreichen. Indem F\u00fchrungskr\u00e4fte Mitarbeitenden helfen, arbeitsbezogene Barrieren zu \u00fcberwinden, und ihnen den Weg ebnen, die Anwendung neuer Kompetenzen zu demonstrieren, erleichtern sie den \u00dcbergang vom Training zur Anwendung und die Integration der Kompetenzen in den Arbeitsablauf. Diese Ma\u00dfnahmen beschleunigen den Return on Investment der Trainingsinvestition.   <\/p>\n<h4>Beispiele<\/h4>\n<p>In dieser Blogserie haben wir auf <a href=\"https:\/\/kepner-tregoe.com\/about\/client-success-stories\/\">die Erfahrungen von KT bei der Unterst\u00fctzung von Kunden<\/a> zur\u00fcckgegriffen, um durch Training gezielte Ergebnisse zu erzielen. Im Folgenden finden Sie Beispiele daf\u00fcr, wie Organisationen das Leistungssystem genutzt haben, um die Anwendung neuer Kompetenzen am Arbeitsplatz zu f\u00f6rdern und nachhaltig zu verankern. <\/p>\n<h4>Telekommunikationsunternehmen<\/h4>\n<p>Ein Unternehmen f\u00fcr Telekommunikation und drahtlose Endger\u00e4te nahm mehrere strukturelle \u00c4nderungen vor, um neue Rollen und Verantwortlichkeiten mit seiner Vision in Einklang zu bringen. Neue Teams wurden daf\u00fcr eingesetzt, bestimmte Kundensegmente zu betreuen. F\u00fchrungskr\u00e4fte erhielten bestimmte Kundenkonten sowie die Verantwortung, neue Technical Service Engineers zu coachen und zu schulen. Die Technical Service Engineers wurden in die N\u00e4he ihrer wichtigsten Kunden versetzt, damit sie in Krisensituationen Vor-Ort-Unterst\u00fctzung leisten konnten.   <\/p>\n<h4>Pharmahersteller<\/h4>\n<p>Nach dem Training integrierte ein Pharmaunternehmen die neuen Ideen in seine Untersuchungs-SOPs und machte die Anwendung der neuen Kompetenzen zur Arbeitserwartung. Schulungen f\u00fcr Operations-, QC- und QA-Manager sowie f\u00fcr QA-Reviewer stellten sicher, dass die Verfasser von Untersuchungen relevantes Feedback erhielten. Durch die Nachverfolgung des Prozentsatzes gefundener Grundursachen und der Zeit bis zum Abschluss verfolgten F\u00fchrungskr\u00e4fte die Leistung der Verfasser und den Fortschritt bei der Erf\u00fcllung der Compliance-Anforderungen.  <\/p>\n<h4>Organisation im Gesundheitswesen<\/h4>\n<p>In einer Krankenhausgruppe begannen die Erwartungen, neue Kompetenzen in die Praxis umzusetzen, ganz oben. Das Senior-Leadership-Team wurde als erstes geschult, und alle waren sich einig, dass die Organisation davon profitieren w\u00fcrde, KT-Methoden in die Kernkompetenzen aufzunehmen. Anschlie\u00dfend begannen sie, Direktoren zu schulen. Damit jemand am Training teilnehmen konnte, musste sein Direktor das Training abgeschlossen haben, sodass die Teilnehmenden nach dem Training in ein unterst\u00fctzendes Umfeld zur\u00fcckkehrten. Da die KT-Prozesse des rationalen Denkens eine von vier Kernkompetenzen sind, erwartet der CEO, dass die Teams in Projekten berichten, wie sie die Kernkompetenzen einsetzen. Schlie\u00dflich ist die Kompetenz im Umgang mit diesen Tools ein Kriterium in Leistungsbeurteilungen sowie bei der Einsch\u00e4tzung des Potenzials f\u00fcr Bef\u00f6rderungen, Karriereentwicklung und zuk\u00fcnftige Wachstumsm\u00f6glichkeiten.     <\/p>\n<h4>Hersteller von Computerchips\/Elektronik<\/h4>\n<p>Das Management eines Computerchip-\/Elektronikherstellers etablierte Ausl\u00f6ser f\u00fcr die Anwendung der neu erlernten Kompetenzen in Troubleshooting und Entscheidungsfindung. Von Facilitators wird erwartet, funktions- und standort\u00fcbergreifend zu arbeiten, um andere bei der Anwendung der Kompetenzen zu unterst\u00fctzen. Die Anwendung der neuen Troubleshooting- und Entscheidungsfindungs-Kompetenzen ist nun Voraussetzung f\u00fcr bestimmte Positionen im Qualit\u00e4ts- und Programmmanagement innerhalb der Organisation.  <\/p>\n<p>F\u00fchrungskr\u00e4fte sind der Schl\u00fcssel zur Schaffung eines Leistungssystems, das Menschen dazu ermutigt, das Gelernte weiterhin anzuwenden und weiterzuentwickeln. Mitarbeitende profitieren, wenn klar ist, dass von ihnen erwartet wird, ihre neuen Kompetenzen einzusetzen, und dass sie dabei unterst\u00fctzt und daf\u00fcr anerkannt werden. Ver\u00e4nderung ist oft schwierig, aber wenn das Leistungssystem \u2013 alle Hinweise, die beeinflussen, was Menschen tun und wie sie arbeiten \u2013 die neuen Kompetenzen unterst\u00fctzt und aufrechterh\u00e4lt, kann Training dazu beitragen, Organisationsziele zu erreichen.  <\/p>\n<p class=\"Bloginfo\">\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Wie unterst\u00fctzen und ermutigen Sie Menschen, das Gelernte auch k\u00fcnftig weiter anzuwenden? Nach dem Training sind Lernende bereit, neue Kompetenzen anzuwenden, z\u00f6gern jedoch m\u00f6glicherweise, Dinge anders zu machen. Das gilt insbesondere, wenn sie von anderen umgeben sind \u2013 einschlie\u00dflich F\u00fchrungskr\u00e4ften \u2013, die mit ihren neuen Kompetenzen nicht vertraut sind. 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Teil V: Neue Kompetenzen in die Leistung integrieren - Kepner-Tregoe<\/title>\n<meta name=\"description\" content=\"Wie unterst\u00fctzen und ermutigen Sie Menschen nach dem Training, das Gelernte auch k\u00fcnftig weiter anzuwenden,\" \/>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/kepner-tregoe.com\/de\/blogs\/if-training-is-the-answer-what-is-the-question-part-v-integrate-new-skills-into-performance\/\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"de_DE\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Wenn Training die Antwort ist \u2013 was ist dann die Frage? 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